人力资源考试重点内容

人力资源（二级师

第）章一 人 力源资划

规第

一 企业节组结构设织计与变

革第一

单 企业组元结构织设计

一

、组织 构结设的基计理本

论

组织结设构计企业管是理的本基提。

（一前 ）组织设理论的计涵内

组

理织又被论称为作义广组的理论或大织织理组论组。设计织论则被称

理为作狭的组义织论理小组或织理论。逻从上说，组辑织论理应该括组包设计织理论

。织组论的发理展历经了典组古织理论近、代组织论理现和组织理代三个论段。古阶组织典理论代的人表物马是思?韦伯和克亨利法?尔约以行，组织政论为理依，强据组调织的性结构；刚近组代理论织以为行学科理为论据依着，重调人强的因；现素组代理织以论权管变理论为理依据

。二）（组 设织计的础基则

原1任．与务标目则原企业组：设计织的本目的，根是为现企实业的战任务和经营略目服标的，这务最基是本则。

2．原业专工分协和的作原则

3．

效管理有度幅原则有：效管幅度受职务的理质性、人的素员质职、机能构健全否等条件的与影。响管幅理度的小同大管层理的多少呈次反比例系关

。

4．权集与权分结相原则：企合在确业定部上内下管理权有力分时工，要应主虑考因的有：素业规模的企大，企小业产生技术特，点各项业工专的性作，各单位质管的理平和水人素员质的求要

。5

稳定性．和应适性相合的原则结

二

、新型 织结组模式构

（一

）维多体立织结构：综组考合了虑品、产区与地职能参机构，谋形了三类主要成管理组的机织系构统，一是按品划分产事业的，即部产品润中心；利是二按职（如能场研究市、产生、查、调务、人财事质、量制控）等分划专业参谋的机构，即专成本中心；业是三按区划分地的理管机，构地即区利润心。中由品产业事部经理、地区经和总理公专司业能参谋职部门三代方表共组同成产事业品员会委，要应用主跨国于公司和模巨大规的地区跨司公

。

（）模二分拟组织权构

（三结分公）与总公司：如司果生发资抵债不情的，况公总司须以必资产为分其司的债务负责公

（。四子）公与司母公司：公司子指是集受团或公司母制控在但律法上独的法立企业。

人

（五）企业集团是一，种以母子公为主司体，过产权通系和生产经关营作协等种式，方众与企业多法组人共同组织成的经济合体。如卡联尔、特辛迪加托拉斯、康、采恩跨、公国司

。企集业的团职能机构

：1） 依托（型织职能组机

（构）2独立 组型职织机构能

3（）智囊机构 业务公司和专业及心中

（

）4 非常机设

构

力要能求

、 组一结构织设计程的

1．分序组析机

织

构的影因素响，选择最的组织结构佳式模

。（）1业企环境。果企业面如临环的复杂境多变，较有的大确不性，定就求要划分权在时给力下中层理人管较多的经营决策员权随和机理权，以处增企业对强境环变动适应的能力如果企业面。的环境临是稳定、的可握把的对，生产经的影响营太不显著，可则以把理管权较多地中在集业领导手企，里计设较比定稳的组机构，实行程序化织规、模化理管。

（2企业规）。模业规模企小，理工作管小，量管为理服的组务机织也构应相单简企；规模大业管理工，量大，作需设置的管要理构多机，各机间构关的也系对复相杂。可以说组织，结的规构和复模性是随着企业规模杂扩大的相应增长而。的

3）（业战企目略标。企战略目标业组与织结之间构作是用反与作用的关。

（4）系息沟信。

通

2根．所据选的组结织模式构将企业，分划不同为、相的独对的立部。

门

3．各为部门选择个适的合门结构，进行部组机织构置。

设4

．将各部门个合组来起形成，定特组织的结构。

5

根据．环的境变化断整调组织结构

。、部二门结不构同模的选式：

择门结部构模主式有直要制线、职制、能线职直制能事、部制业超、事部业制、阵制矩。等

（一以工作的）务为任中来心计设部结门：构括直线包制直、职能线、矩制阵构结任（务组小）等式模也就是，义广职能的制组织构模式。结点明确性优和度高稳定，缺点是性难了很解体整的务并任自把的工作己它联系和来起（。大公）

司（二以成果为）心来设计部门结构，中包事业括部模和分拟权制模。（式小司）公

（

三以）系为中关心设来部门结计，特别巨大的构业或企项目之中，如跨公国司。稳不。

定

第二

元 企业单组织构变结革

企

战略与业组织构结的关系：

．组1织结的功能构于在分工和协调是保，战证略施实必的要段手。战决略定结。构

．有关企2业发展阶的段究研以从可一个角度另进步一说明战与组略织结构的关系。主要略战：

有（

1）增大数量战略

（）2大扩区地战

略

（3纵向）合整略战

4（）多种经营战

略

力能要求

一、企 组业织结变革程构序

（

一）组结织诊构断

1．织结构调组：

查

1）工作岗（位说明

书2（）组体织系

（3）图管业务理流程。

图2．

织结组构的析：

分（1内）环境变外引化起企的经业营战略目和标改变。的

（）2哪些是决企定经营业关键性的职？能

（）3析分种职各能的质性及类别

。3．

组织策决分析：

（）决策影响的时1间

（2）决策

各对职能影的响

面3（决策）所需具者备的力

（能）4决的性质策

4．组

织系分析

（

关

二）施实构结革变

．企1业织组结变构的征革

兆（1）企业经

营业绩降

下2（）组织构本身结病的显露症

（）3员士工低气落，不满绪增情，加理合建议化减少，员的旷工工率病、假、离率率增高等。职

2．企

组织结业的构革变方式

（1）

良改式变

（2）爆破革变式革

（）3计式划变革

．3除组织排结构变的革力阻

组织结

构革变常致各招方的面制抵和反对。

保为证革变顺进行利，事应先究研采取如并下相措施：应

（1） 让工参员组织变革加的调查诊断、和划，计他们使充认分识革的

变

要性和变革必责的任。

感（）大2推行与组力织变革相应适人员的训计划，培使员掌握工新的务知业识技能，和应适变后革工的岗位。

作3（大胆起）年富力强用和具有开拓创新神精人的，从组才织面方少减革变阻力。的

（

三企）业组结构评织价

、 企二业组结织的整构合：织结构整组是合最常用组织结的变构革方，式

是

种一划式计变。

现革企有业结构整的合企。组织业结内部构的协调不会以下从方面表几现出

来：

．各部门1间经常现冲突出

2

存．过多的委员在

会

．高3管层理部屡门充屡当下部属相互间门冲突的裁时和判调者解。

4

组织．结本构身去失相互了调协的能，机靠某全个有殊特地的人或权位威来协调。

第二节 业人力资源企划的基本程规序

一、

企人力资业源规划内

（一）容狭的义力人资源规

划

1．员配备计划人

2

人．补员计充

划3

．员晋人计划升

。

二）（义广人的资力源划规

1．

人培员开发计划训

2员．工薪激酬励计

划3

员工．绩管效计划理

4其他计划

．

、二业人企资力源划规作用的

：

三、企 业人资源规力划环的：

（境）外一环部

境

．1济环经境：（1经济形）势；（2）动劳力场的供求市关

系

2人口环境．

3．技环科

境

4文化．法等律社因素会

（二）内环部境

1．企的业业特征行

2．

业的企展发略战

．3业文企化

4企．人力资源业理系管统

四

制定、业企人员划的规基原本则

：（）确一保人资源需求力的则

原（二

与）内外境相适应的原则环

（三

与战）目标略相应的适则

（原）保持四度适动流的原性则

。能要力求

一、 制

定企业人力资规源的划本程序基

：心部核包括：人分资源需力求测、人力资源预给预测及供供综合平需衡项三工。

作1．

查调收集和、理涉整企及业战决略和经营环策的境各种息。信

2

据．企业部门的或实情况际确其定员人规期划限了解企业，有现人资力

源

状，况为预测工准备作确精详实的资而。料

3． 分析在力资人源需和要给供影响的因的基素上，础采定性和定用相

量结

合，

以定量为的各主种学预科测法方对企业未人来力资源求供行预进。

测4

．制 人定资力源供协求调衡平总计划和各的业项务划计，分别提并出

各

种具的调整、体大供求或求大于供于政策措的施

5．。 员规人划的价评修与正

。

第三

节 业企人力资源的求需测

预第一单

人元资源需力预测求的本程基序

一

、 力人资源预的测涵：

内（）二人资力源需预求测：是公编司人力制资源划的核规和心前提，直接依据其是司公发展规划年度和预。预算测的本原基理是据过根去测未推来

需。与净需求求的区：需别求常是指通毛求，即企需用业人的总量数而；需求净是指需与求业自身企供给的，是差要企业招需和聘配置人数。

二、 人的资力源需求测的预容：内

二）（企业人资力存源量增量与测：企业人预力源资量与增存量测预对企业是现和在来未拥有不的同次的人力资层的数源量推的与判断。测

、三 力资人预源测作的用

：

四 人、资力源预测的局性：限

（一）环境的不确定

性

二（）企 内部业抵制的

三） （测代价预昂高

四） 知识水平（的限制

五

影、人响力资需求预测源的一般素因：

1．顾需求客的化变（市场需）

求2

．生产求需（者企或业总值）产

3

劳．动成力趋本（工资状势况

）4

劳动生产率的．化变势

趋．5追加培的需训

6求．每工个员种工移动情的况

7．旷

工向趋或（勤出率

）8

．府政方针政的的策影

响．工作小9时的变

1化0退休．龄的变化年

1．1社安全会利保福

能障要求

力人力

源资求需预包括现实测人资源力预、未测人力来资源需预求测、来流失未人力源预测资分。其具析体序：程

、一 备阶段准

预测环：境与影因素响析分：

1．

WSOT析分法：代S优表(str势ngteh)W，表劣势代w(eaknse)，s代O

表会机o(pprtunoit)，y代表T威胁thr(et)。a劣优分析主要是着眼势于业企身的实力及其与竞争自手的比较对而机会，威和胁析分注将力意在放部外环的变化境及企业的对可能影上。响

2竞．五要争素分析：迈克法?波特。新尔加竞争者入的分、析对争策竞

略分的析对自、产品己代替的品析分、顾客对的群分析、供对商的应分。

析二

、预阶测：

段三、

编制人需员计求：划

一般

说，由来计于划内的各部期门原有员工人数然有变虽化，是其主要但分仍部留在原然岗上位所。以计的划关就是键确正确计定期内员划工的充补需量要。平衡式公如下

：计划期内

员工充补求量=需划期内员工计总求需-量告报期末员期工总数计+期内自划然减员工总数

企业各部门员对员的补充工需量求要包括两主分部一是由：企业于各部实门际展发的需要必须啬而的

人员；二原有的员是中，工因老年退、退职、离休休、职等原因辞生了“发然自员减，而”需补充的那一要部分员人。

算计划期内企业核部门各人员的求需，应根量各部据门的点，特按照各人类员工作的性质分别，采用同的不法。方如比企业，生产的性门是部根生据产务总任量劳动生产和、率计划动定劳额及以关定员有准标确来人员的需要定；而企业的量职各能部的门行、服务人政的员划，应计据根组机构的设置、织职责围范业、务分工、工作总量和作定工标额准制来。定

计划

期内人的员要量需算核来出后要，与原有人的总数进员行比，其不较部足加门自然减员上数，即为计人期内划的员补人充需要。

量

第单二 元 人力源需求预资的测术路技线和法

方

一、 力资人源需求测预技的术线

路

二 对象指标、依据批与标

三、

力资源需求人预测定性方的法

（一）经

预测验

（法）二描法

述（）德尔菲法三又叫专家：估法评一般，采用问调查卷方的式，取听专（家尤是其人家）对企业事未来力资源需人求的量析分估，并通过多评次重复最终达成，一致意。见

四、人 力源资求预测的需定量方

法（）转换一比法

率

换比率转的法目是的将业的企务量转业换为人员对的求，这是一需种适合于期短求需预的测法。转换方率比法定假组织劳的生动产是不率变的，公：式

计划期

需要的末工数量员（=目的业务量前计划期内业+务的长量增/）[前人均业目务*（1量+产生的率长率增）

]陷缺：是进一估行计需时要计对期划的业务增长量、目前人业均量和生产率的增务长进率精行确估的；计二是这预种测方只考虑了员法需工的总量求，有说明没其中同不类别员需工的差异求。

二（人）员率法

比三（趋势外）推法

称又为间时序法列，是量定预技测术的种。是一测预力资人源来未发展向和趋能达可到某水种平方法。

的

四（）归分回法

析（五）经济计模型划法

趋势外推法

和回分析归本质法都上是经计济量型模。

法（

六灰色预测）型模

法（七）

生产模法型

（八）

尔可马夫分法：转移概率析矩

（九）定阵定额分员法析

（十计算机模）拟

法

第单三 元 业人力资源的企量预测

总四单第 元 企人业力资的结源预测构

四第 节业人力企资源给预供与测供求平衡

第一元单 企业 人资力源给分供

析

、一内 供给预测部

企

业未来部内人力源资给一供来般说是企人力资源业供给的要部主。

分二、外 部供预测

给

．影1企业响部劳动力外供的给因素

（

）地1性域素因

（2人口）策及人口政状

现（

3劳）力市动发育场程

度（4

）会就业意识和择业心社理

偏好

2

企业．外部人力源供给的资主要渠

（1道大中专院校）应届毕业生

2）复员转业（人军

（3）失业人

、员流人动

（员）4他组其织在人职员

[能力

求]要

、一企业人供员给预测步的骤

1

．企对业现有的力人源资行盘点进了解，业企工员伍队的现状。

．2分企业析的务调职整政策和历员工年整数调，据统计出员的调整的工例。

比3．

各向门的主部人管员解了将来可能出的现事人整调状。况

4．

将述的所有数上据行进汇，得总对企出业内人力资源部给供量的预测。

5分析．影外部响人资力源供的各种给因（主要是地素域因性素和国全性素因）并，依据分结析得果企出外业人力资源供给预测部。

6、将

业企外内部力资源供给人测进行汇总预，出企得业力资源人供给测预。

二内部供、给测预方的

法

一）人（资源信力库息

1．

技能单清

2

．理才能管清单

（）二管人员接替理型模P5-666（计题算要懂看

）（）三尔马夫模可：型是分析织组员人流动的型矩典阵型。模6P看8懂

二单元第 业人力资企源给与供需求平

衡

企

人业力源供求资达到平衡包（数量括质量）是人力资源规和划目的。企业的力人资供求关源有三系情况：种人资源力供平衡；求力资人源大于供求结果，导是致组内部织浮于事，人内严耗重生产，或作工效低率下；力人源资供于小求，企业备闲设，固置资产利定率用低，是一也浪费种

。一、

企人业资源供力求衡平

业企力资源人供完全平衡这求种情况少极，见甚不可能。至

二企、业力人源资不应供求

1

将．合符条，而件处于又对相余状态的富人调往空职缺。

位

2．如果高术人技出员短现缺，拟定培训应晋和升划计在企，内部无法业足满要求时应拟定，部外聘计划招

。3如果．缺短象现严不，重且本业的企工又愿延员长作时工，间根可《据动劳法等》有法规，关制定长工延时当增适报加酬的计，这划是只短期应急种施。

措4

提高企．资本业术有技机成，提高工人构的动生产劳，率成形器机替代力人源资的格局

5。制．聘定非用全制临日用时计工划，返聘如退已者休，聘用小或工时。等

6

制定聘．全日用制时临工计用划。

三、

企业人力源供资大求于

．永久性辞退1某些动态劳差度、术水技低平、动劳纪律念差观员工的。

2

合并．关闭某些和肿的臃机。

3构鼓．励提退休或前退。

内4．加

强训培作工，高员工整提体质素，制定全员如训轮划计，使工始员终有一部在接分受训，为培企业大再生扩产准备力资本人。

5．

强加培工训作使，企业员掌握多工种技，增强他能们竞的力。争鼓部励分工自员谋业，职同时可，出拨部分

资金开办，第三业产。

6．

减少工员工的作时间随，降低工之资平水，是西文这企业在经济条萧时经采常用一种解决企的业临性时人资力过剩的源效方法。有

7．

采用由个多工员担以分前需只个或少一数几个就可完成人的作工和务，企业任按作任工完务成来量发工计的方资。

法二章 第 聘招与配置

一节第 员素工测评标质体系的准构

建一、 员工质素评测的基原理

本（一）

体差个原异

（二）理工差作原理：异不同职的具有位差性异，先首工是任务的作异，其差是次作工责权差异。的与权是责由组赋织予的由，织组结的构决定。

（

三）岗匹人原配理：人岗配按匹人其事、适宜其人的事理原，持个体保素质工作岗与位求的同要构性，保持个性即要需工与作酬报的构同性员。工素质证作测测为“人”的量尺，在度工与员位之岗间架桥梁。

起人

匹配岗括：工作要求与包工员素相质配匹工；报作与酬工员献相匹配；员贡与工员之工相间匹配；岗位岗位与间之匹配相。

、 员工二质素评的类型测

（一

选）拔测评：性指是选以优秀员拔工为的目测评。的

特：点、强1调评的测区功分能

；2、测

标评准性刚；强

3、测过评强调客程观性

；4

测评、指标具有灵活性

；、结果5现为体数或等分级

（。二）发开性评：测指开发是员工素质目的为的评测，以可人力资源开为

发提

供依。

据

（三诊断性测评：了）现解或状查找源根目的为测的评，需求层如调次。查

特点

：、1测评内或容十者分细精查（找原因），者或面广全泛了解（状现）；

2

、果不结公开

；3

有、较的强系统。

性

（四考核）测性评又称鉴定：测评性是，指鉴定或以证某验素质种否是具以及备具程备度目为的的测，它经常评穿在选拔插测中。

评特

：点1、括概性；

2

结果、求有要高的较信与效度。度

、 员三工素质评的主要测原

则

（一客）测评观与主测评观相合结

（

）二性定评测定与测量评结相合

（

）静态测评与动态测评三相结

合

（）四质素评测与效绩评相结测合

五（）分测项与评合综评测结相

合四、

工素质测员量化的主证要式

形

一（一）次量化与次量二：化次二化是量接量化间，定先后定性。量

（二）类别

量化与糊模化量：均二次量是化。别量类就是把素化测评对质划分到象先确事的定几类个中去别；糊量化模则求要素把质测评象对时划分到同先事确定每个的类别去中模。量糊的化点：每特测个对象评是些分类界限那无法确，明测评者或认识模和无糊把握法素质的特征

。（三顺）量化序、距等量与化例比量。标化准分数是一比例量种化。

（

四）量量化当：就先是择选一中变介量把诸种，不类同或别不同质并的

质素评对象测行进一统性的转，对它化们进近似行同类同质量化。的量当化是量一种观量主化式形。

五

、 素测评标准质系体

评测选与标准拔体系设计是员工测评选与活动拔中的心与纽带

。一（）质素测标准体系的要素评

标准由、标度标记三和个素组成。

要

1．标准所：标准，谓就指是测评准标系的体在规内定性，常常现表为种素质规范化行特为征或征的表描述规定与

从。示提内涵的：客分形观、式主评观价、客半半主观观三种；

标从准示的表形：评式短句式、语问设提示、式向方指式三示；

从种测评标操指作方的：测定式式评与式定

。2．标度

：

（1）量词

标度式：分级五例，多“”“较多”、、“般”一“较、”少“、少”

；

（2等）级式标度：例1“2、3、、4

（3）”量式标度：分连续区间数与离散型点式标

（

4）定义标式度：

（5）

合式标综度

3。．标记：即应于不同对度标（范围强度、和率）频的符号示。

表（

）二评测标准体系构的

测成评标体准设系计为为横分向构结纵向和结两个方构。面

1．测评准标系体横向结的：

构1）（结构性素：身体要素（质康健况状体、力状）况心理、质素

（

）行2环为境素要：作性质工和组背织

景（

）3工作绩要素效工作：量数工作质量、工、作率效工作、成果、群众威信人才培、养。

2

．测评标体系的准纵向构：结

（

）1测评内：

容

（2）测评目标：对是测评内筛选综容合的产后物测评目。标是素质评中测接指向直内的点容。测目标评测是评内容一种的代。表这代表种选的要通过择性定定的量法方实来现，能任意指不。一定般采取德菲咨询尔、问调卷查与次层分、析多分析元合组的方。

法

3（测评）指：标是质素评目测操作化标的表现式。

形关

系测评：内容测、评标与测目指标评测是评标准体的系同层次。测不内评容是测评指向的具体所象对与围，测评目标是范测对内评的容明确规定，评测标指则是对测目标评具的分体解

。

三（）测 评准体标的类型

系

．6效标参照性 准体标系：接相直的，技关术岗类用位。

7．

常模参性指照体系：标标参效照性准标系体与评客测体本身关无管

，

类岗理位、公用务员

。

六、 德品测法

评

（一）FRC德测品评：事实法报告算计机助分析辅考的核性德品测方试

。法

（二

）卷法：卡特问16尔因个性问素、艾卷克个性问森卷、明苏达多相个性尼问卷。

三）投（射技：广术义和义狭种两，狭的义是就理心试。

测

点：1特测、目评的的蔽隐；

性2、内

的容结构非与性开放

性

；

3

反、的应自由。

性七 、识知测评

（一布）卢“教姆认知目育标分学类”

个六知测识层次：

评

1知识 、2理、 解3、 应 用 4、分 析 5 、综 合 6评价、

二（）中国识测知评的三个次：层忆记、解、理用应。

、 能八测评

力（

一）一般力能评测：个智力别验测和体智团测力验

（二；）特殊力能评：文测书力测能、操作能评力测评机械、力能评；

（测）创造三力评：托测兰斯创造思性维测、验威斯廉创造力测验系、吉尔福德智力统结构验；

测（四）

习学力能测评

能力求

要一企业员工、素测评质具体实施

（一的）准备阶段

1．集收必要资的料

2组．织强力有的评测姐

小． 8测评方案的制定人事：评方测案通采常四购个指标效度：、公程平度

、

实性和用成本

。（二

实施）段

阶

．测评1的前员

2动． 测时间和环境的评选择

3 ．测操评作程序

（三测评）结果调

1．引起整评结果测误差原的因晕：效轮应即点概面效应。

以．测评2结处果的理常分析用法

4方．测评数 据处：理常的用数理计统方：集中法趋分势（析算术平和中

均

位）、数离散势趋分（析准差）标相、分析关因和分析。

素（

）四 综分析合测结评果

1

．测评果的结述描

．员2分工：类类标准：调查分类分准标和数学类标准

9分 测评结．分析果方：法要分析素法结（构析分、法纳归析法和分对比分法）析、合分析综、曲法线分法。析

二

、业企工测评员施实例案

招过程：

聘（

一）组建招 团聘队

二（）员 工步初选筛

（）三 设测评标准

计四（） 选择测评工具

五（ 分析测）结评果

（六）

作出最终决

（七）策 发放录用知书

通

第二 节 试面组织的实与

施第

一元单 面 试基的程本序

一、 面

的试内涵

二、

试的面类

1．型据标准化根度程：构结面试化、非结化构面和半试结化构试。

面

2．根据实的施方：单式独试与小组面试面单。面独又试序称化列试，小组面试又称同面时化试。面

3．

根面据的进试：程次一面性与分阶段面试。

试4．根据题目的

容内情景：面性试和经验面性试。

三、面试的 展趋势发

1． 面试式形富丰样多

． 结2构化面试为成面的主试

流3

提．的弹性问

化

． 面试测4评内的容不断展扩

5

面试考官的专业化

．．6 面的理论和度法方断发不展

力要能

求

、 面一的基试本序

（一）程 面的试准阶备

1段．制定试面南

指1） 面试（队的团建

（组）2面 准备

试

（） 3面提试问分和工顺序

4（）面 试分技评

巧

（） 5面试评分法

方

2．准面试备题

3问评估方式．确

4．定训面试考培官

（

）二 面的实试施段

阶1．

系关立阶建段

2．导入阶

段

3核心．阶段

4．确

阶段定

5．

束阶段

结三（ ）面试总的阶结

1段结合面．结果试

2．面

结果试反馈的

3

．试面结的存档

果

二、 试中的面见问常

1题．试面目的不的确

明2

．试标面的准具不体

3

．试面缺乏系统性

4．面问题设试不计合理

5

．面试官考的见偏

三

、面试的实 施巧技

1．分充备准

2

灵．提活问

3

．听少说

多

4善．于取提要

点1． 0进阶段行总性结

1． 1排各种干除扰

1． 不2带有个偏要

见13． 倾听时在注意考思

1

4 ．注意体肢语沟言通

注

事项意

员招聘工应时意的问题注

：．1 历并不简代表本能

人2 工作．经比历历更学重要

3．不要忽视 求者职的性个征特

4．让 聘者更应多了解组地

5． 织给聘应者多更的表现机

会6．注意不忠 诚和缺诚欠的应聘者意

7．

注关特员工殊

． 8重慎做决定

9

． 面考官要试注自意的形象

身

第二单 元 结构面化的组试与实织

施一 结构化面试、问的题型类

背性问题、景识性知题、思维问问题、经验性性问题、境情性问题压、力性题、问行为性问（核心）。

题二

、 行描为述面试内的涵

BD(b

eavhor disercption)i试问题面都是于基关键胜任特征行的性问题。为

（一

） 为描述行试的面质实将：面者行为试式与空模岗缺位期望的所

为模式行行比进分析，较质实：

1、用过去的为预行测未的行为来；

2

识别关、性的工键要求作；

3

、探行测样本为。

（

） 行为二述描面试的设前假：提

1、一

人过去的行个为能最预其未示的行为；来

2

、说做是截和不然同两的事。码

（三）行为 述面试描的要STA素R原则

1．情境（

istuatio）n2目标．t（argte）3行动（．ctioan）4．果结re（usl）。

t

力要能求

一

基、于拔选素性模质的型构化结试面骤步

一）（ 构建拔选性素模型

质（

） 设计结二构面化试纲提

（

三）制定评 分准标等级及评表分

（）四培训结 构面试化官司，提高考构化结试面的信和效度

（度） 结五构化试及面评

分（） 六决

策第三单

群元决策法体的组与实施

织学习

标目

掌招聘握策中决的体群决策法

方第

节 无三导小领讨论组组织的与实

第施单一 元 无领导 小讨论的组作流程

一操、 价评心的含中

义价评中心情景（拟模技术被认）是当为代人资力源管中识别有理能才管理的有效的工具。主要者用作：

、1用于选员拔工，重在于点选挑些那具胜任岗位有必所的需力或能质的员工；素

2用于培训诊断、，点重分员析优工势劣明，员工需确要在哪些方加面，为强培提供训考参据；依

3

用于、工技能员发展在培训，诊的基础断，改善上提其能高力

。评价中心技术包括无领：

导小讨论组公文、筐测、验案例分、析理游戏等管

二、。 领无小导组讨的论念

概

领无导小组论讨（eadlreesl gsruopd scusiiso n简LGD）称是价中评方法心的要主组成分部，是由一指数定量的一被评组人（-69）人，在定规间内时约1（时）小给定的问就进行题讨。

三、 无论领导小组讨法论类的

型

．1根据讨论的主题 有无情性：无情境性讨论境情和性讨境论

：

情境无性讨一论般针对某一个放开性的题或问是个两难问题来进一行；境性情讨论一般把聘者应放某在个设的情境中假进行。来

2

．根 据否给应聘者分配角是色不：角色定的论讨指和角定的色论：讨

四

、 领导小组讨论无的优缺点

一）优点：

（

．1具有生协 人的际动互效应

． 2能在被评者价之间生产动

互

3 讨．过程论真实，于客观评易

价

． 被评价者难4掩饰以自的己点

特

5 测．效评高

率

（）缺二点

1．

目题的质量影响评的测质量

2．对

评者和价评测准的标要求较

高3．应

聘表者易受同组现他其成员响影

．被评价者4行为的仍然伪有的装可性

五能评价与、总结

、1参与度；程 2 影响、； 力 、3决策序 程 4 任、完成务情

况5

团、氛队围成和共鸣员感

第二单

元 领导无组小论讨的题设计

目

识要知

一求 、领无小导组讨的原论

理“冰山

模型或”洋“葱型”，把人素质模里到外大致从划成为分内素在质态（度动机、价值、观）、知识等技和能、在外行为三分部，其中在外质只能通过素外在行来为衡。量

客观价评取于决

1：评价者、知的和识验；

经

2被评价者、暴露外在的行为范围的。

二

题目、类的：其中型序排选型和择源资争型题目较夺多采。

用

一）（开 放问式

题

二（ ）两式难问题

三（ ）序排择选问题型

（四 ）源资夺争型题目

（

五） 实操作际题型目

、 三计题目的原则

设一）（ 系联作内工

容

（二 难）适度中

（三） 有一定具冲突的性

能

要求

力一、 选择题目

型类

二 、写初稿编

三

调、可查性用

、四向 专咨家询

五、试 测

六

、馈、修改反、善

完

本

章习题

：1、简

述工员素测质评的本基理原类型和、要原主。则

2简、员述素工测质量评化主的形式要测和标评准系。

体

、3简述德品测评知、测识评能和测力的评内和容法。

方

、4简素质述测的准评、备施实、果调整和结综分析的合骤和方法。

步5、说

明试面的涵内、型类发、趋势展以基本及序程。

、简述面6的常见试题与问施技巧实。

7

简介结构化面、的实试程序施开发和法。方

、8述行为简结构试面的涵和问内题设计要求。

9、述简聘决招策的中群体决策方法。

10

、简无述导领组讨论小的念、概类

型、理原优和点缺。

11、

述简无领导组小讨的论作操程流

。12

简、述无导领小组论题讨目类的型、计设原则流和。程

第

章 培三训开与

第一节 企业发工培员训规划与程设课

计第一单元

工员培规训的划制

定一、

工员训规划的概念

培员工

训培划规具有承启下上的用作，员培训规划工的备性、实用性准和可行性决定，了企人业资源力培与训能开技发成的。

败二

、制培训定规的划求

要．1系统性

2． 标

性

如准果训培规划仅个人的凭经验依或赖少数人决的断，么培那训划就规受

会

到计者个人设的验经知识水平、专业技术、方等面局性的影响，导致培限训规的划目出现偏差标。

． 有效性

3

1）（靠可 性2（）对针 性 （）3关性相 （ 4高）性效

4

．普 性遍

、 培三训规的主划内容要：

1

．培训的 的：目什么为要训。

2． 培训培目的标：应达什么样到标的准

3。． 训对培和内容象：确培明谁，训培训什，进么行何类型种培的训

4． 培。训范的：围包四括个层：次个人、基、层部门企业。

5和． 培训规模：一的般况情下技，要术较高的求业培训，其规专模都很

不，请名人大演讲的座，可以讲大扩模规

。．6培训的时 间

7

．培 训的点地

． 8训的费用培

9．培训的 法

方

0． 培1的教师训

11． 划的实计施

能

要求力

一 制、定培训划规基本骤步：

．1 培训需分求析

．2 作岗工位说明

3 ．工任作分务

析4． 培

训内容排

序5．

描述训目培

标6 设计培．训容

内7

设．计训方培法

．8 设评估计标

准9．

试验 证

验

二第单 元 学计教划的定

制、一 教学划的计内容

1．教目标

学

．2程设置

课课

内容、课程程构结、课的设程和组置合式是员工教学方划的计核。

心．教学3式

4．教学环节

形5

时间．排安

二、

教学 划的计设原则计

1

．应适原性则

2． 针性原则对

3．

优化最原则

． 4新创原则性

第

单元 三培 训程课设的

计

、 一培课训程要素

（的一 ）程课标

（二）目 课内程

容（

三 ）课程材

教四）（ 教学式模

五（） 学策教略

六（）课 评价

（七程 ）教组学织

八） 课（程时间

（九

课程）间

空

（十） 培教师

（训一） 学十员

二、

训课培设程的基计原则本

1．

培训 程设课要计合企业和符学的需员求

。2．培训 课设程要符计合成人学员认知的规律。

3．

培 课程的设训计体现应企业培训功的基能目标本，进行力人资源发开。

能要力

一求、 训培程的分课析

（一）

程课目标析

1分 ．学分员析

了解

训培学的员识知、能技和力能水的平程。

2．过任 务分析

3． 课

目标程分析

培

训程课目标包操括作目、标

条件标准、个三素。要

（

）二 培训境分析

环影它到响课内程容的计设和教学法方选的。包择括

：

1． 际环境分析实

． 2限制件条析

分3

．引 进与合

整

．4 材与媒器体用可性

5

． 决先条

件6．

报 名件

条

． 7课报程与结名业程序

8

． 评估证明与

二、 课程内

的容定

确（）一程内容的选课

择课程容内选择是的课设程计核心的问，题以“缺它什么培少训么什，需什要么训培么什”为则原。体具容：

1． 内使员掌学生产握术和技技能

。

． 2应适多样化学的员景背选择，同不难度课程的容进内行课水程平多的样合组。

3

．开发不同时间 度的跨程组合课。

4

．确 定课内容、难度、程时间要素的组三合方式

。（二）

课内程容制的作

课程

容内的作的制主途径是要建内部立员使用的资料成。

库课

内容程制的作主要指程课材的教制，包括作

：

1 购．现成买材

教

2 改．编材

教．3 编自教材

注意事

项

一、课 程内选容的择本基要求

1．相

性

关2．效性

有．3值性价

二、 课

内程制作容的意事项注

1．训培教材是培训时的辅材料，助此，教因材内的容不多能杂而否则会，散学分的员意力注

2．凡。是训培讲授、表师的内达容教、材必重复。

不3．

材以教示提点重要点、、强参训化者认为重知要能。

功4．将应课阅读外料与资堂课材分教开

。5

教．应材简直观，洁按照统一的式和格式制作版。

6．制作时

用教材制“清单作进行控制和”核对

。

、 三同企不发展业阶段采不同的取培内训

容1

．业初创期：提高创者业的营公关销能、力客户沟通力能。

2发．期展提高：中层理员管的理能管力

。

．成3熟期：提高业的素企质。

第四元单 企培训业源的资开

发

一 培训中的、刷印材料

在培训使用的各种媒体，印刷中料是最常材用、可最靠、最携易带、

最宜的教学便料材。括工作任包表、岗位指务、南员手学册、训者指培南和测试卷验

。二

、培训师的教源

培训来教主要有师企业部外请和聘业企部开发两大来源

内一）聘（请企外部业培训

师优：点1选择、围范，大获取到高质量可培训教师的资源。

2、

带可许多来新的全理。念

3

、对学员有较大具吸的引力。

4

可提、培训高次档引，起企各方业的面重视

。

5容、营造气氛易获，得良好培的训果。效

点：缺、企业1其与之间乏了解，缺加大了训培风险

。

2、外部教师企业对及学员以乏缺解，可了能使训培适性降用。低

3、

学校师可能会教由于乏实缺工际经验，导致培作训只是纸上“

谈

兵”。

4

外、聘部请师教本成高。

较

外培训资源部的开

发

途径

：1、

大从专院中校请聘师。教

2聘请、专职的训师培。

、从3顾公司聘请问训顾培。问

4聘请本、业专专家、的学者

5、在。络网寻上并找系培联教训。师

（二开）企业发内部的培师训

优

点1：、各对方比较面解了，培训使更有具针对，性利于有高提培训效的果

。2与学员相、互识熟，能证培训中保交流顺的。畅

3、培

相训易于对控制。

4、

内部开发师资教成源本。低

缺

点1、：内部员人易不在于学中员树威立，可望影响学员能在训培中的参态与。度

、2内部择范围较选，小不易开出发高量的教质队师伍。

3、

内部师教待看题问环境决受定不易，上到新的升高度。

能力要

求、 设计合一的培适训段手

1．

程课内容培和训方

法2

学员．差的异

．3员的兴趣学与动

4力评．估段的可行性手

二

开、培训发教材的法

方、三 训培师教的配

选训教师能培的力低高及培训教师的能力结以对培构训效有果着关至重要

的影响。培

教师训在要个素人和质历资方面两达到都一的水准，能够将定深厚的论理底和功丰的实富经验结合起来践同，时还要备良具好的流能力交沟和技巧。

通第

五元单 企业 理人员管培的训计

设

、一管 理人员层次等的

1．级层高理人员

管．2层中管人理

员

3．基层管人理

员二、 理管员的人技组能

合高管理人员理念层技最重能，中要层管理人员人技文能最要，基层管理重

员专人业能技最重。要

能

力要

求、 企业管理一人员一的般培训

1

知、补识充更新。与

2技能开发、。

3

观、念改。

变

4、思维技巧。

企

业理人管员重培点管训理能力管理艺术和，重的是注维思观和念层次

开的。发

二

、企 高业层管人理的员培训

三

、企业层中管理人员的培训

培

训目：提标高其任未来工胜所作必的经验、需识知和技；使能能其适够

不应断变的化环境使其能；宣传和深化够业的宗旨企、命、使念信价值、观和管文化；培养理别骨个干子成为分企业来高层管理人员的接班人。

未

四 企、业层基管理人员培的训

五、

管技能理发的基本开式

模

一（） 在职开发

（

） 二替训练补

优

点：训练密周管理人员在预，接定的替工作境和职位环上工；极作大增强开发者地的极积性和动主。性

缺：点渴望晋但又升未被为替补训选练的者可能感到人前渺途，茫积性下极降已经；候等少时不间的替补练训可能变得者垂丧头气特，别当他看到们空缺其被他门的替补部练者填补时训是更此如某；些级上唯恐取被代之，不向替而补练者训授他传们有的知所和技能。

识（三）短期 习学

（四 轮流）任

职

计划

（

） 决五模拟训练

策（

六 ）决策竞赛

（七

）角 扮色演

角色扮

是目前常演的一种管用理员人发开法。使受方训者身其临境在，

模实拟践加深对管中原理的理会领

。八（）敏 感性练

训进行

自由话对，通过拘无束无的对话发自己的现动机和感，并情思考如

何

对别人，如何待改自善己行为。

（的） 跨九文化管理训

练

第

节二 企员工业训效培果的估

评

一第元单 培评估训统系的设

一、计培 训效果培训与估评的含

义二

、 工员果效评估的作和用容内

培训评估意

的义体来现自于培对过程训的全程估评，三个分阶，段培即训

前评估的、训培中评的估培训和后的评。此外还估一种起有前启承后作用的评—估年度—效考核绩估。

评

（）培训前评估的作一和评用内估容

1．作用

（1）

保 培证训需确求认的科性学

2）（ 确培训计保划实际与求需的合理衔接

（

3 帮）实现培助资训源合理配置

的

4）（ 保培证训果测效定科的学性

2

．估内评容

（1培）需训求体整评估

（

2培训对象知）识技、能工和态度作评

（估3）培对象工训作成效行及评为估

（

）4训培计评划

（估二）培中评估训的作用主要内容

和

1．用

作

（）1保培训证动活照计划按行进

（

2）培训执情行况的馈反培训计划和的调

整（

3）以可找培训不出，足纳出归训教以，改便今后的进训，同培时能发现培新需要训，而为从下一轮培的训供提要重依

（据）4程过测和评估监有助于学科释培训解的际效实

果

．2估评容内

1（培）活训参动状与监况测

（2

培）内训容监

测（3）培训度与进中效间监测评估果

（4

）培环境训测监评

估5（）培训构机和训人员监培评估

测（）培训三果评效的作估和用主内要容

1作．用

（

）1可对培训以果效行进确正合的判断，以理便了某解项一目否达是到原定的目标要和。求

2）（训受人识技术能力知的提高行或表为现的变改是直否来自接培的训身本

。3）（可以检出培训的查用效费益，估培训活评动的出支收与入的效如益，有助何使于金得到更资合加理配置。

的4（可以较）客观地价评训培的工者作

。5）可（以为理者决策管供所需的信息。

提

．评估内容

（2）1培训目标成达情评况估

2）培训效（果效益综评估

（合3培训）工作者工作的绩评效。

估三

、 训效果评估培形的式

（

一非）正式估评正和评估

式

．1正非式估

评要

把一抽象些问题的据化数再对这些数，据进客观行分的析，这是一既复杂件不又切实际的情，这时采用事非式正评估比较适。

合非

式正估评的优在于可以点使估者评能在够训培象不知不对的觉自然度态下进

行

观察这，就减少了一般估评给培训象对来的带紧不安，从张而在某种意上义，强了信增息料的资实性真和评估论结的观性客有效和性它的；另一个点优于在方易行便几，不乎需要耗费什额么的时间外资源和，从本收成益角的度来看是很值得的。外另，不会给受训造者太大成的压力可以更真实而，确准地反映培出训象对态度变的化因为这，态度在些非正场合式容易表更现来，出能培训使发者意现料不到的果。结

2．式正评

在估一些正的式合，尤其场当估结论评要被级管高者理来作为决策的依据用或者为了，向特定体说明培训的效果时，就群要需行进正评式估。

正式评往往估有详具的评细估方、案试测工具评和判标准起关。键用的作是估方案评测试工具和选择的是否恰。当

（二

）设建评性估总和结评性估

1

．建性设估

建评性评设估经是一常非正种式主观的的评。

估．总2性结估

这种评估评常是正经式和客的的。

观能

力要求

培效训果估的评本基骤步：

一 、出作训评培的估决定

二

、制 定培评估的计训划

一） 选（择训的评估人员

培

要分主为部评内者估外与部评估者

。

（）二 定培选训估评的象对

不

定一要对有的所培进训评行，主估应针对要以下情进况评估行

1：新．开的课程应发重于培着需求训课程设计、、应效果等方面。用

2．新教员的课

应着程于教学方重、法量质等综能力方面。

合3

新的培训．方应着式重于课组织、教材、课程设程、应用计效果方面等。

（三 建立培训评）数据库

估

训培的据数照按否用数是衡字的标准可以量类分两：类硬数和软据数据

。

数据硬分为产出：质、量、本和时成间。软据数为分工作习惯、氛：围、技新术、发展满意、和度主性。动

（

四 ）选培训择估评形的式

五）（选 培择训评估方法的

评估方的法型包括课类前程后的试、测员的反学意馈见、学对员行的进

培后跟踪训、采的取动行划计及绩以的效完成情等况

（六。 确）方定及测试案具

工

三 收集、整和分理析数据

卷问查调反馈的果分结析用：趋中趋势分析法、中离趋分析势、相关趋

法势分析

法

。

、 培训四项目本收益成分

析投资回

率 报=培 训目项产出/ 训项目投入培* 1 0%0

五 撰写、培评训估报

六告 及时、反评馈结果

估必

须不同阶将的评估结果段及时馈给反有关同，包人括

：1．训管理人员培

2

．层高的导领

者．受3训工员

．4受者的直训接管

主

二第单元 培训 估评准标的确

一、 评估培训成果的立准

标二

、培训成 的本层体系级

三 、培效果的四级训评

估（

）一 反应评估

应反估评是一第级估评，即是在

课程刚束时，结了学解对员培训目项的观主感觉或满程意。

以度概偏、主全观性强、不理够智。

基本、最最遍普评的估方式。

（二

） 学习估

学评评估习是二级第估，着评眼于学对习效果的量度即，评学员估知在、识技、态度或行为能式方方的收面获。

优

点对培训：员学有力压，他们更使认真学地习对培训；讲师是也种一力压，他们使更责负更、心地精准课备和讲程课

。点缺：评估所来带的力也压能可报使不名跃；踊所用的采试方测式可的度和靠可信有度多、测试方法的难度是大合适，否对工作为行转来说并非是变最好参的指考。

标

三）（ 为行评估

为评行主要估估评员在学工中的行作为式方有大程多度改变的。有察观、

主管

价评客户评价、同事、评等方价法

。优：点训的培的目就改变是学员行为的因，这此个层的面评估可以直接反培映训效果；的可以使层高导领和接主直看管培训到效的果使，他们支更培训持

。

缺：点花要很多费间精力时，人资力源部门可能不忙来；过为要占用因相人员较多关间时，家可大不太能合；配问的卷计设非重要却比常难做较；员工的现多表多因，果难剔以不相除干素的干因扰。

四） 结（果估

评结

果估是评四第评估，级通过对量、质数量安、全销、额售、本、利润成投、资报率回企等业学或员上司注关并的可量且度的指标进行查，与考训前培行进对照判，断培训成果的转情况化

。

点：可优打消以层主管高资投培于的疑训，而且可虑以指导训培程计划，课把限有的训经费用培最能到企业创造为经效济的课益上来。程

点缺：先首需要较长时间，其次的相经关很验，评估技少术完善；不三必须第取得理管层合的，否则就无作法拿到相的关数；字后最，多多因，果单简的对数字比义不大，意必须辨分哪些结果与要估的课程评关有系在多，大程度上有。

关

培训

效果个评四估级层的主特点要

估评层 级估评容内 估评方 法估评时间 估评位单

反应

评 衡量学员估具对培训课程、体培师训培训组织的与满度意问 卷调查电话调查、、访法、观察法谈综合座谈 课程、结时 培束单训位

学

习估 评量衡员对于培学训内容、技、概念巧的收吸与握程度掌提 法问角色、演、扮笔法、口试法、演试、模讲拟练与演习、示得心报告文与发章表课程进行 时课、程束结时培训 位

单

行评估为衡量 员学在训后的行培改为是变否培训因所导致问 卷查、调为观行、访谈察、绩法评效、管理能力估评鉴、务项目任法、36度评估0 个三或半月年后 学员的直接以管主级上

果评结 估量培训给衡公司的绩带业来影的响个人与 组

织绩指标效、生产率缺、勤率、离率、职成本效益析分组织、候气资料分析、等户客市与场查、3调0度满6意度调查半 或一二年年员工后及以司公的绩效评估 员的学位主单

管

四、制定 训培评估标准要的

求

一（ 相）度关

1．标干扰准指：在估评培训果时效到受额外了素因影响的，使评测

估量不

到相关的识和技能。知

2．准缺陷：标在指估评训效果培时，法无量衡培目标训中强调培的训成。果

（

二） 度信

（

三） 区度

分

四（） 可性行

可

行性是在指对培成训进行果估评时，采其集测量结果的难程度易。

能力

求

要一、 训培评标估的准用举应

例二、五 种培成果的评训

估（一）

认成果知

员培工的认知训果一般成以可用笔试采口试的方或法评判。来

（

） 二能技果成

员

工训的技培成果可能采现用场察、工观作抽样方法等行进判评

。（三） 情

感成

调查果问卷法

四（ ）绩效成

绩果成效果包由于括员流动率或事故工生发率下的降致导的本成降，低以及品产产量质的量提或高顾客务服水的平改善

。五）（投 资报率回

其式是公

：投资

报率回= 培 项训产目 出 培训/目项投入 1*0%0 或 者：

投

净资回率 报 =（培项目训收益 - 训培目成项本）/培 项训目本成* 01%0

接成直包本：括与参训的培所员有如爱工训者培训师、咨询、员和项目设人计员人的资工和利；福训使培的材用和设料施用费；备或教设室的租或购买金用费以，交通及用费

。间

接本成包括一：的般办公品；设施用、备设相及关用费与；培训有没直关系接的交通用费和种各支出；与训培没有直关接的培训系管理人员部行政人、和服务人员工员资等。

三单元第 培 效训果评估方法的

一、 训效培的果性评估定方

法

如卷问查调、访谈、观和座谈察。

二

、培训 果效定量评估的方法

能力要求

一、 问调查卷法

、 访谈法二

三 观、法察

四

、 谈座

法

、 五省内法：由美国心理学乔家治.凯(利eorgeGK lly)e究出来研。

六、 的试笔

法七 、操作测性验

八、行为观察 法

四第元单 撰培写效果评训估报告

评估报的告撰写求：要

1

调．培查训结果时必注须接意受查调受的者训的代表，性必须证保们他能代表整个受者群体训答评估者提回出问题的，避因调查样免本少缺表性代做而出充分不归纳。的

2．织对培训组投大入的量时间精和，必力须图通力过估来评证明培的训价值。在这种情下，况估者评尤其是内（部评者估在撰）写估报评告时要量尽事求是实切，忌分过美化粉和评估结饰。果

．3评估者须必观综训培的整体果，以效以免概全。

偏4．评估必须者以一种熟的圆方

式论述训结果中培消极方的面，免避打击关培训人员的积极有性。

5当．评估方案续持年一以时上间，评估时者需要作期评中估报告。

6．要注

报告的文意字表述修与。饰

第

四 绩效章理

管

第节一 绩考效评方的与法用应

一第元单 绩 考效的评法

方

学目标 习

掌

绩握效评的考分类依、绩效考评据各种的体方法。

具识要知

一求 绩、考效的评效

标（） 效一的含义

标效

是指标价评工绩效的员指标及标准为了，现实织组目，标个人或集体对绩的效当达应到的平水求。要

二（）效 标的类别

第类属于一征性特效标即，量考员工是样怎一的个人，括包忠诚、度可度靠、沟通力能领导、技。巧

第类属二行于性效为，其标重点是侧考“量工如员执何行级指上，令如何工”，这作效类对标人际触和交接往繁频工的岗作尤其位重。要

三类第属于结性效标果其，侧点是重量考员工完“成些哪工任务，作工其成效如作何”结？性效果最标见的常问题若是质化指标干难较量化以。

、二 绩考评方效的种类

法1．行

为导向的考型评方法，括包：观主考评方法主，有要列排、法择排列选法、成比对法较、强分配法制结构和叙式法述客观考评方法；主要，有键关件法事、强选择法、迫为行定位、行法为察法和加观选择权量法表。

2．

结导果向的绩效型评方法考主要有目，标管法理绩、效标准法、短文、直法指标法、接成绩记录和法动劳额定。

法3

．综型的合绩考评方法，主效有图解要评价式表法、合量成评考法、日清日结评价和心法中。

、三合 考评成的法含和义特

1点．所它评考的是一个团而不是某队个工，说员该公司明加重更视体集凝的聚，立力足于队团合作神的培精育

。

．2评的考侧点具有重重双性既，考到虑岗位责职本岗和位的实任现，又务注对团队重员工个潜能的分析人开与发

3。表．现实简单便格填于说写。明

．考证4表采量了用三个评定等。

级

、四 清日日法结含义和特点的

日清日

法亦结OCE法o(veall ervry eonctrl aodncl ear)是指全方，地位每人每对天每进行事理清控，制做到日清“结，日日日高”。清

EC管理O法根是企据总业发展体略所确认战方向的目标，在和层层分解化量具体为标的前指下提通，过效有的整控制和员工体我控制自对企，和员业的每工一行种为每、项一动活进精细行化监控与量励性激管理一种的法方。

能

力要求

一

行为导向型、考方评

法（

）一结 构式述叙法

结

构叙式述法属于为导向行考型的方法，它是证用一种预告设采计结的构的表格（见下性表，由考）者评按各照项目的个要，求以文对字员的行为作出描工

述的考方法评

。

构结叙式述法示例

被

考评者姓名 位岗称名 岗位 编码

例说明下属员举的工效有行为：

举例说明属下工员的效无为：行

了为改下变员属工无的行为采取效些哪体的具措施

：

工作

明说有无需要修书改之，如处修需改明说 因。

原

上级和主评管：语

被评考者述（可对自评结果考出提申诉可亦异议对处之作解释出：）

双面谈方记（要上级下所成达的共与识对未尚一统题问出作明说：

）

考者评签名

：被考者签名评 ： 日期：

二（ ）迫强择选法

强

迫择法，选亦称强选择业绩制，这法一种是行为向型的客导考观评法方在。强迫择选中，法考者评须必3-4个描从员工某一述面行为方表现的目项选中一择项有时选（项两内）作为容单考评项结果

。

二、 结果导型考评向法

（方） 短文法

一短

文，亦法书面短文称或描法述法。对方法此有以下种两解：

释一第种法认为，该说方是由法被考者评在考评期末写撰一短篇文对，评考期所内取得重要的突出业的作出描绩，以作述为上级管考评主重要依的据。

一种说法认另为本，法是由考方评写者一篇短文描以员工绩述，效并别特列其突举出长的处短处和事实的。

（二

成绩记）录

法成记绩录是法种新开发一来出的绩效评方法考。这种法比较方适从合事学、科教工研的教作、专家师们采，因为用成“记录绩身就本表一切代”同，也时适那些用与师教专家、工具作相同有性工作质的人，即他们员每工作的天容内是同的不无法，完用固全的化量衡标理行考量指

。（

三 劳动）额法定

动劳额定法是较传比的绩效考统方评，它的法体具骤步：是

1

进行工作．研，究宏从到微观，观用科学方运对法工地作上生的流产、程业作序程和工员的操作程过行全进面调的分查，使其组析织形和作业方式达到法精简高、效健康、舒适、安全、等面的要求方最，实现劳终动织组优最化工，环境作条件全安化作业，流程程标序化，准人工作规范化，操人机配置理合，化生产产效率出化目标的

2．在。工研究作即法研究和动作方究研的基上，础行时进研间，运究工用作写实、测时日和工抽样作工时等究研方法，采的用经估工验、计分析统类、比较推技术测定的或技，术对动劳在单者时位间生内某产种产或品完成项工作任务某的动消活耗作出量具体定限，制定即出工时定或产额量定，额为员工作效绩评考主要的据。依

3．通过一段试行期

开始正，进行新式劳动的额，根据定同的不工种工序，企业可和采取种多不同形的劳式动定额如，时工定额、量产定、额综定额、合项单额、定管定额看

、服务定额工、作额定以，及划定计额、设计额定现行定、和不额定额变多等种多样的式和方形法对，工绩效进员考评。行

、三综合 绩效考型评方法

（

一 ）解式图价量评表法

图

解评式量表价 (法raghpci arint gcaslsem ehod,GtSR)称也图评估表尺法、尺度评度价法图、尺评价度、法业评绩法定。本方法首是将先岗工作位性的和质特点选，择效绩有的若干评价关要素以。各个评因价素基为础确，出具体定考的评目项每，项目个成5分9个等级，制成-用专的考评表量本。方具法简有单行、易使方便用设计简、、汇总单捷等优快，但也容易产点生晕效应轮或集趋中等偏势误。

（二） 合成

评法考

为

了提高绩考效的质评，有些企量业将几种较比有的效法综合在方一起，采合成用的效绩考评的法。

企业方根管据理人的员特点采，一用的表格定形式，在各对价评素要作明出的描确和界定的基础上，述考评将与效绩改计进有划效地合结一起，在通过理管绩效考评，找的出存的在题问不和足，提并出今后进改措的和施法办

。三）（日清 日法

结1 ．设目标

2定．控制

3 ．考与激励评

（四 ）评价心技中

术价评中主心要用采下六以方法技术，种广地泛察观考评者的特质被和为，从行而绩为效考评供提可真靠的实依据

1。．务作业实称套餐式练或

习

2．自主小组式讨

论3

．人测试

个

．4谈评面价

5． 管理

戏

6． 游个人告

报

第二元单 效绩考方评的法应

用学习目标

掌握

绩考评效种各法的特点方应用和范，围意防止和克服各注考评种的误与错偏差

。

知要识

求绩

效考评的确正性可靠性和、有效性主，要以下受各问种的制约题影响：和

一

分布偏差

、（

）一宽厚 差误

宽误差亦厚称松宽差，即评误结果是负定偏分态，也布就是大多员工数被为优良。

（二评 苛）误严差

苛严

差误称亦严格偏紧误差，即、评结定果是正偏分布，态就也是多大员数工评为不被格合勉强合格或

。三（ 集中趋势和中间倾）向

集

趋势中和中倾间亦向称中趋居，势即定评结果近相，都中在集一某分数或段所的有员工被为“一般”评使，被评考者部全集于中中心平，或水是平均者平，没有真水体正现工员之的间际实效存在的差绩异，往往这是定标准评明确不或主在评定工作中管均心理平造成的

。

二、晕轮误

晕差误轮亦称差晕效应轮晕、圈错、误光环应效指在考。评中因某一个人格上的特，掩征蔽其了人格他的特征上

、三

、 个偏人见

个

人见亦偏个称人差偏个、人误，偏即于基被考评个者人的性，如特龄、年别、性宗、教种 族、出、地身域方面的差异等，因评者个考人偏的

见或者偏好不同所的带的来评偏价差

。

、四优先 和近期效应

所谓

先效优是指考应评根者下据最初属绩的信效，对其考评期息的内部表全现出作的评价决，前期的部以分息替信全代的期息，信而出从了“现偏以概”全考评偏差的。

、 五我自中效心应

这种误差

现表为考评者按自照己对准的理标进解行评，价或按照己认自为恰当标的进行准价评因而，离了偏价评准标。

六、

后 效继

后应继效应称亦录效应记，被即评考上者一个评考内评期价果结记的录，考对者在本考评评期的内评所价生产作的和用影响

七。 、价标准评考对评果结的影

响工

绩效作评价标准科的学性系、性统精和确程，度考评方对法工具即用运和考评结果的重具的要响影和制作用约。

第二节 绩

考效指评和标标体准系设

计一第单元 绩 考评效指标体系计

设学

习目

标

握掌效绩评指标考系体计设内的和容原则以，及具体计的设方法程和序

。

识知求要

一

绩效考评、标体系指设的内容

计（一

） 用不适对象同围的范考评体系

1

．织绩效考评 标体系

指按考评对

象和范围绩效考，评以可为分组绩织效考和评人个效绩评考。中组织绩效考其评据根工作性其质的同，又可分不生为性组织产绩效的考、技证术组性的织绩效考、管评性组织的绩效考理和服评性的绩效考务评。

等．2 个绩效人考指标评系

主要根据考体评者工作的性质即根，岗位据横分向

（1）按岗位类际实承担的者质性和点特，对岗位进行向区横

分2）（按岗位企在生业产过程中地的和作用位可分划为生：产岗位、术岗位技管理、位岗服和岗位务。

（二） 不同

质性指标构的成评体系考

1

品．特征型质的绩效考指标体评系

品特质型征绩的考效指评标系体反映和体现以被评者的品考特征的指质标为体的考主评体。品质特系征的性考指标主评有要性：格特征、兴趣爱好举止、、忆记力能、言表达能力、语维思断判力、理能解想象能、力辑思逻能力考、合分析能综力、算计力能、调能研力注、意力配分力、能听写力能、织管组能理力调研、力能独、见创解创和能力新、专业知识面、作操能、技变能力、应进取精、人神关系、际思政想水平等等策

。2．

为过行程的型效绩考指标体评

系行过程型的绩为效考评体以反映系工在员作劳过中程行的为表的各种指现为主体标构的指成体系标

。3． 工作果型的结绩效考指评标体系

论组无或织工个员，人们的工作他效绩是表现为总种某际的实产结果出无，这论些果是结物质性的物产实，品还精神性的非实物成是果都是可，采以一用的生产定技经济的指术，进标

行衡量和评的。

定

、二 效考绩指评标系体设的原则

计

1．针 对原则性

2． 科 学性则

3． 原确明原则性

能

力求

要一

、 效绩考指评标体系的设计法

方

一（） 要图素示法

绩效要图素示法就是将类某员的人效特绩征用图，描表绘来出然后加以，分析研，究定确需评的绩效考素。这要方法一般种某将类人的员绩要效素需要考按评度分程档，后根然据少而的精原进则行取。选

（

二）问 调卷法查

问卷查法调采是专门用调的法查，调查在表将所有与中岗位工本有关的要作素指和一一标出，并用简列明单文的字每对个指作出科标学的界，定将再调该表查分给发有关人员填写，集、征收不求人员意同，见后确定最效绩考指标体评系构成的、

（

三） 个案研究

法

案研个法究就通是选取过干若具有表性的代典人型、事物或件岗的位效特征进绩分行析研究来，定绩效确评指标和考评考要体系素

。（四）

面谈法

面谈

法是过通各与人类，如员考被者评上级的人力、源资理管员人、被评者以及考考评者有与较联系多有的关员人访的和谈话收集问关资料，以有作此确为定考评素的要依据

。

（五）经 总结验法

根

特据时定期的用人政策本单、的位具情体，况及考评以位单所积累经的验来确定考评的素，或要参者照结总些一较权威为的效绩评要考素系以体同行及单位业人绩员考效评经验，再结合的单本的情位以况考评及目来确定。的

六（）头脑 风法

暴脑头风暴是最负盛法名的促进造力创技的法一之这，由是亚历?克奥斯本提的出。这种法的方的是：寻求目新的和异想开天的解决自所面己临难的途径题方法。与使用在头脑风暴法“进行”体讨论时集，应遵四守个基本则原任：何时候都批评别人不想法的；思愈想进激开放愈好愈强调产生想；的法量数鼓励别；改人想进法 。

、 二绩考证指效体系的设计标程

1序．工作 分析（岗分析位）

2． 理论验

证3 ．行进标指查调

4．进行 必要修改的和调

整

第单元二 绩效 考评准的设计标

习学标目

掌

绩效考握评准标的类和设种原则计以，考及指标评的分评准标和准量的设表计方法

知识要。

求

一、 绩考效标评准设的原则计

一（）定量准确 的则原

绩效评标考应准当到达确准量化的求，要评指标凡考是能量化的，用应尽可使用数量能表示计量。和

（二

）先进合 理的则原

考标准的评选确定择须必满足先合进的要理，所谓求进是指先考评标不准但反映要业企单位的生产技和术理管平水还应当，有一具的定超前。性

（）三 突特点的原出则

绩

考效评准要标突各类出作岗位的性工质和点，在设特计考评标

准

时，应针对同不岗的位以，及担承本位岗工作所的有被考人的素评质构的结点特制而定。

（

） 简四洁扼的要则

原二、 绩效考评

标的种类

准

（一）综 合级标等

（二） 准分解问标提

准力能求

要一、 考指评标标准评的分法

方一（ 单）要一的素分计方

法二（ ）种多素要的分计法方

、 二效绩考评标准表量的设计

一（） 称名量

表（二

）等 量表

级（

）三 距量等

表（） 四率比表

量

第节三 关键绩效标指设的与应定用

学习

标目

掌

关握绩效指标键的基本概和念选取则原提，和设定关取键效指绩的标法，以方及关键效指绩法标的实步骤施要和求

。知识要求

一

关键、绩效指标内的

涵

键绩效关标简称指为KPI亦即英文ke，y erpfrmonac eidicatorn的写缩作。一为相个独对的术语，可以立将其解理为种一考评伯方新法，或者是说一种绩效理的管模新式

。

二、 设关定键效指绩标的的

目

三 选择关、绩效键标指的原则

（一 整体）性

关键

效绩标必须指有具整性，它应体当是个一完整用的于管被理评考者效的定绩量、化行为化指标的标准体系。

和二（）增值 性

关绩效键指标准标体必须系有增值具，性它作为个完的整指标标和准系，应当对企业的体发展有具举足重轻作的用，能够对司公体整价值和务重业产生点重的要响影

。（）三 测可性

PI指K标准标体必系具有须测性，可但各个指标标不有准明确的界和定简易行便的算方计法，能还有利够于管人员采集获理和处理，取保障以相关据数资的可靠性料公、正和性准性确

（四。） 控可性

KPI指

标标体准系须必有可具控性K，P体I系的结和内构，不但应容当在关岗位人员可相控制以范围之内，且指标的先而进与落后，数值的其大小高低或，都也应限定在员当通工积过努极力和勤劳辛可作以达的到平水。上

（） 关联五

性PK指标之间必须具有I定的关联一性关。绩键效标指间只有之在间时和间上具有相互空存依性不，但有于利组和织工员个绩人目标效的确、定实、施控和评监估，也利于各级主管有与下员工属绕着工作围期、工作表望现工作、果成未和发来等方展的面问进行沟题，促通进织组员和工效水绩的不平提高断

四、。确定工作产 的基本出则原

1．增值 出的原产则

． 2户客向的原则导

3．结 果先优的原则

、 平五计衡卡的分念和特概点

平衡计

卡分就是据根企业组织的战略要求精而设计心指的标体。系它企将战业略目标逐分层解化为各转种具的体相平互的衡效绩考评标体指，并系这些对指的标现实状况进行不的时段的考评同从而为企，战略业目标完的成建立起可靠的执行础。

基

能力

要求

一 、提取关键效绩标的方指

法

一（ 目）分解法

标目标

分解采法的是用衡平计分卡定设目的方标法即，通过立包建括财指务标非与财指标的务合指综标系体对企业绩效水平进行监的。

控（

）二 键关析法

分关键分析

法就是通多过面住处的采集方处和理寻求，一企业个功的成关键点，清弄到底是什么原则致企业克敌导胜的制并，对业成企的功键关进行点跟和监踪控。

（三）标杆基 法

准标

基杆准是企业法自将身的键关效绩行，与那为在行业中领些的、先最具响或影具竞争力企最业的键关绩行为作效为基础，行进深入面全的比较研究探究，这基准些企业的绩效成的形原因，此基在上础建企立可业续发展持关键绩效标准，并提的改进员工绩出的效体程具、序步骤方和。法

二

、提 取关键效绩指的标程序步和骤

（） 一用利户客系关分析工图作出产

（

二）提 取和设定效考评绩的指

标

在确定团了队或个体工作的出产，从并中总整汇理各出相关种的绩效评指标之考，后当应运用MSAR方T法取提键关绩考效评指。

标MSRT：ApSeifci，c体的；Mea具surbal，e可度量；At的tainblea可实，的；现Ralestiic现，的实Ti；em-bunod，有时的

限三（ ）根提据取的关系标指设定考评准

标（） 审核关四键绩效指和标准

标（）五修 和完善改键绩效指标关和标

准三、

定KP设时常见的问I与题决解方

法四、提取 定设键绩关指效标应的用例实

业一般主企管人员KIP汇总表

作产工 KP出I

1

．属下员的绩效工理管况状及其效水平 1.1绩 有所员工都书的面效标准

绩

.21所有员 工都握考评掌准知道应标如何当操作

.3 所1有员工年每少至获一次得绩效馈反面谈机的会

.1 所有员4都接受工书了的年度绩效考评面的果结

1

.5 工员为认酬报系体合并理能够体现自己绩效的

1.

6员工努的力得肯定到并具体绩效改进计的划

1

7.工员薪资的提比率高随着效水平不同而绩不

同2组．气团与织员工意满 2.1度 员理工解公发司展向方、部门目和主管标自对己期望

的

.22 员明工自白己角色提并中短期出发展计

2划3 员工认.绩效考为准评确反了映们的绩他

2.4效员 清工知道自楚优缺点己主并动加改进

以2.

员工能够5掌完成工作握所必需工具的手段方法

和2

. 6工员具了或正在备得获完工成所需作识和知技能

2.7

工员的贡得到献公司或了接主管直的可和认表

扬

业企员培训主管工PI汇总表K

要工作职责 增主值出 产效考评绩准

标1．

定制实施员工与训培开发计 划.11员工的 竞争力所有提 70%以上的高主人管员为认工应员有具下以表：

现1

.1.1员 的生产率明显工提高

1

1.2 .工能员很快握新的知识掌技能

11.3.员工 能

够做出更的独立多断

判.1 员2能工够到达习目学 标12.1. 0%以7上员工培在后能训够到学习目标达

1

.2. 2际实培费用训预与算异控差在制%5以内

.123 9.8%上以培训项目能在的计预期限内成

完.13提 管高人员理胜能任 力.1.1 73%以0上管的者具理核心的领导胜备力任

2．

帮员助制定工职业生涯划规2.1 员能工够发和管展自己理职业涯规生 划.1.218 5以上%被裁掉员的工获得心中帮的从而找助新工到

2作1..2 业企导领对员裁组织内人员后安置满较

意3．

立员建发展工中 3心1. 员培训满足工组和织工发员展需的 要.311.直 线管认主为该心支中了持业企营经目的标现

实3..21该中 能心足满直线管主相关工对作要的

求3

1.3 直.主管线能动提供未主来培开发训的需求

3.1.

4一 内有2年以下次来其他部门的投自

诉3

1.5. 实际训费培与预算用异差控制5在%以

4．收集内提与供员培训工发方展的向信息 .1 提供4的息信支经持营目 4标..1 85%1以上的用使认者为获取信的息持支经了目标的实营

现41..2信息采 集费与用预差异算制控5在以内%

企业财

务管K主P汇I总表

主

要工职责作增值 出 绩效产评考标

准1提．供财分务和析测预告 1报. 1财务告 95报以上%的告使报者和用计者审认：

为

.1.1 在所提供1报的中告数据的确

准

1..2 1使者能够理解用个报告整种各标指数据的关系

1.

.31使用 者能及时得到够务财报告及相以的数据关

1

..41管理人 员开离报就告法无施实司的运营公管理

秀绩效表现优能：够规定期在限完内成务财告报，并在定内规容外之出作更深入全面的分，该析报具告很的使用高价值

2

．制和定管理务有财工作关流和标准程2. 1 财工作流务程标准或外 的部会计事务师和所计师审务所认为：事

2

1.1 对财.务理管各环节个够能行进制控

2.

.2 上1主管认为该公级的财务司流科程学理合有效

秀绩优表效：现其他司将公公该的司务财控制程视流典范

为3．完成政府报告3. 1 政府报和税告收报 3.告.1 没有1因财为务报的疏告而漏公司使受处到

3罚.1.2财务主管能 在指够定的期之前提交财限务报告

优绩效秀表：现本在地区获得关行有主管部门的政好

4评．下属员对的工作组工与织导指4. 1 有具竞力的员工争财务主管的上级 管主下列对面方表示满：意

41..1所 员工都有理解能公司标目自己工作的和标目

4

1..2所员 工都能出本岗位关写键出产绩和标准

效4.

.31 0%以9上员能对照工查自己检成的以及存果的在足

不4

1.4.9 0%上以工员达能绩效到评考标

准4.

.5 1员工备具岗本位作工需的知所和技能

识4.1.

员6的薪资调整基工绩于考评效标的准

优

秀绩表效现通过绩效：理管活增强员工的岗位动胜任力

能4.

组织氛

2围和工员满度意4 .2.1他们 解了公司部门、目标的和上级对自己的望期

.4.2 2他们解了己自绩的水效平及以些方面需哪改进要

42.. 3绩考效真实地反映评他们自了实己的绩效水平际

.424.他 能利们用工开发资源具理解并有没得的原因到

4

..25 们他有个作岗工所位需知识技的能

4.2.

6他们 及能时得上到或同事级的帮助

4.2.

7 们他好的工良作效绩到主得认可

管

秀绩效表优现：员在工极积活跃氛围中劳的作充满并激情

五 企、业键关绩效标标指体系的构建准

第

节四 360 度评方考

法学习目

标

了解360度评的产生与考展背发，掌景3握60度考评内的、涵特、实点际序程和意注事项

。知识要

求

、一 60度3评考法方的生与产展

二、 36发度考0评法方的内

涵30度6评方考法称为又全角考评方法，视是它指被由评考的者级、同上事、下级和或(客)以户被考评及本人担者考任评，从多个者度角对考评被者行36进0的度全位方评价再通，过馈反序，程达到变行为、提改高效绩目等的的考评方。法

、 三36度考评方法0优缺点的

（） 3一6度0考评方的法点优

1. 3

0度6考评有具全位、方角多度特点的

2. 36

度考0评法考虑方的仅仅不是作产工出，还虑考层深的次胜特征

任3. 3

0度考评有6于助化强业企核心的价值观增，强业的企竞争优势，建立为和谐的更工作系关这，样方面一够能助管帮者理发现解并决题问，总从上提高体组织效；另一方绩能面够止被考防者评只求某项工业指追标完的成短期为行使，其眼着地司公部门或长远发展的全，提面自己的高效水平绩

。. 460度3考采评匿用名评方价，式消除考者评顾虑，使其的能够客观地行进评价，证保评了价结果有的性。

5. 3效0度考评充分6尊重组织成意员，这见助有于织组造创好的更作气氛，工从激而发组织成的创员新性而创。性又新恰恰是现企代业尤其是高新，技术业企生的命线

。6. 36度0评加强了管理者与组织员工考双向交的流提高了，组成员的参与织。性

7.

进促员工人发展。

个二（） 60度3考评方法的点缺

.136 度0考评侧于综合重评，定性价评价重较大比定，的业绩量较评。少

2. 360度评的信考息来渠道源广， 是但不从同道渠得的来非总是并一致。

的

3.3 60考度增评加了收集处理数据的成和

本

. 4实在施630考评的度程中，过如果处理不当，能会在可织组内成紧造张氛，气影响织组员成的工作积极性甚至，来企带文业化震荡组织成、员诚忠度下降等象。现

四、基到互 网的3联60考度评

能要求力

、 一30度6证考实的施程度

（

一） 价项评目设

计（二

）训培评者考

三） 实（36施度考0

（评四 反馈面谈

）

五） （果效价评

第五章 薪管理

酬一节 第 薪酬查调

第一

单 元 酬市场调查薪

、 薪酬调一查的基概本念

市在经济场件条，下个一企在不承业担本成和花时费的间况情下想，获得准要确全面的动力劳场市薪酬信的息，乎几是不能可的情事因此为企，业供提薪酬查调报告成，为力资人管源咨理询公司的重服务项要之目一

。i

.薪调查酬的类

从调种方查式看上分，正式为薪酬查调和非正薪酬调式；查从主薪持酬查调

的体主来，分看政府的调查为、业行的查、调专协业或企业家会合会的联调查咨、公询的调查以司公司企业及自组己的调查。织

调从查的织都来组，正式看调查为：

1．商分性薪酬业查，由咨询调公完成司。

2．业专薪性酬调查由专，协会完业。

成3政．薪府酬调查。

从薪酬调查

具体的内和容对象来，薪酬调查看可又区以为薪酬分市场查和调企员工业酬满薪意度查两调方面。

三、

薪调查酬作的

1用．为业调企整员工薪酬水的平提依供

大据数企多都业会定期速高自的己薪水酬，依据平包社括会费消水和平活

生成

本动变员工的绩、效善改、企的经业营况与支状能付变力化竞、争对手薪酬水的调平整

。2为企．业整员工调的薪制度奠酬基定

础假如

业企根据岗评位的价果结将，两某岗位并种同一薪酬等级，入是但市

场

调查结果却显的示这种岗位之间两在较存明的薪酬显距差那，么业就会企对己自岗的位评价程进过重行检新查，不排单除独设立一个新的薪酬等。

级3．

有助掌握薪于酬理的新变化与管趋新

势薪酬调除了查资薪外，还查调金奖、福、长期利激、励假、休班时加间、

各薪酬计种划、员流工率动加、薪频率这。有助就企业于自作出判己是否断必有要顺潮流，实应施种新某薪酬策的略或理模管式。

4．

利有控于劳制动力本成，增强企竞业争力。压力较如大企业如零的售、

餐

饮汽、或车特殊产钢品造制适用。

业

、 四 岗位价、绩效评评与薪考管酬理关系的

力能要求

三、

常用调查方式

1．企的业之相互间查调

2．委中托介构进行调查机

3

．集采社会公开信的

息4

．查调卷问

对

企业来，说前种方式是三较比简易便的行调方查法它们对，数少范性规

位岗的酬薪调是查实切可的，但是行对于量大的复、杂岗的就位太适不合。

在薪酬

查调，中有大约0%2-52的%企采用业式的问卷调正的查方。式

四

薪酬、查调数据统计的分

1．数据析列排法：先调将的同一查类数据高至由低列排再计，算出据数列中的排间中据数。N+/2

12频率分．法

析3

．中趋趋分析势

（

）1简平单均法 （2）加权平均 法 （ ）3中位数

法

4．散分析离

（1）百

位分法 （2四）分位法

．回归5析分

五法、提交薪酬 调分析查报告

薪酬调查分析报

应告包括薪该调酬查组的实织施况分情析、酬数据薪分、政析分析、趋势策析、企业分薪状况与市酬状场况对分析以及比薪水平酬或制度整调建的。议

第单二 元 员薪酬工满意调度查

酬满薪度调意查内容

薪酬

意度满查内调 容员对工酬薪平水的意度

满员工对薪结构、酬例比的满度

意员工

对酬差薪的满距意度

员

工对酬决定薪素因满的度

意

员工对薪调整的酬意满

度

员工对薪发放方酬式的意度

满员工工作本身(对如自主权成、就感、作工机会)等满的意

员工度对作环境(如管理工制度、作工间、时公办施设等的满)意

度根据薪资满意调度查果结，发现该公可存司以下在个问题：

几1、

市与劳场动价力对位比该，司三公人员的薪资类水低平于市场水。平

2

、对般一工员而，言由于公该司础管基理薄弱现行，的术技等级资工制加金奖的制，度能反映只工的技员和绩能效差的别，能反映不出种各位的劳动差别。岗

、3中级管对理人员言而该公司现行，职务等的级资制工以力度不大及的度季金奖制度使中，管理人级员付出的所动劳及以际实献，在贡薪资度上制不得到现。体

4、

对级管理人高而言员除对，“的我资反薪映我了岗位特点”的之外对，其方面他不都满意太这说明公，现行的工资制司能不最限度大调地动们的积极性。他

基于该司公存的这在些题，可问提出以下以策对建议

：

、通1过市调查场掌握，同业行类同岗位类三人薪资水员平相关信息。根据对外具的有竞力争原则对该公司的，薪水资平行全进面整，使调其接近或者到市场达类企业薪同资水平。

2

加强、业的企人资源管力理础工作，基对公司的该类各作工位岗进行系统分的和评析价为，薪制度体资现位的岗作工价值提供依据

。3

、定严格的劳动确定额管理度制，善完类各员人的绩考效评系体，为确内立部公平公正的资薪度奠制定基础。

4、由于公司属于该造加工制企，为业了高生产提率效保证，品质产，量般一员工以工作宜岗位）（工和资技工资能为基，采础用结型合资制薪度

5、在进行岗。评价位和善绩效考评完制的基度础上，中级管对人员现理行能工职资制行进要的必调，整实宽泛行（宽式式带薪）结构资以体，中现级管人理工员的特作点。

6公、高层管理司员应人当改革在现管理人员行资制薪的度础上，基实年行制或股薪票权、股期票值权、增虚拟票等长期股激的薪酬励制。

度

第三节

企 工业制资度计与设整

第调一单 元 业工企制资度的设

计

一

、企业资工制度的分类

（

）一位工岗资制

1

岗位工资．的制概

念

代表它了资制工发度的展流主

2。岗．位资制工特点

最大的特点“对 不岗人对，”

（1）

根岗据支位付资

（工2以）岗分位析基础

为（3

客）性强

观3．

位岗资工的制要主型类

（）1 位岗级等资制

工1

> .岗一薪一：一个制位岗有只个一工资标准

2>.一岗 薪多制一个：位内设置几个岗工标资准。。

2（） 岗位薪点资制：工用点和点数值来确员工工定的工资资度。制

岗

薪位点的数确：

1定.岗位>点的薪定确

2

.>人薪个的确定点

3.加分薪>数

薪点值点的定确薪：点的高值按低企照业效益好坏进行的确定

。

点工资制薪的优：

1>. 点位岗薪点资制使工工资配直接分企与效益业和员工工作的绩相联业系体，了现效率先的原优则符合，场取市的要求向

；

>. 2工用薪资表示，点比位等级工岗资制更容易到做工资将配向关键分岗位技、岗术位斜，倾过通规定工员人个点薪点的数标，准可以进员工促习学术，提高技其素和质业绩水，充平发挥了分工资励作激用

。>.3 在点薪值的确过定程中，浮值是按照动门的部益或业效绩来确的，这定就求员要必须工加强单位或部门团的队作合有利于，高团队的协作提神。精

二（）技能工 制资：员以的技工术和力为能基础工资。的

技能资工种的类

（

1技术）资

工2）能（力工

资1>基础能.力工

资

2>特.能力殊资工

（三）绩

工效制

资

1绩效工．制的概资念

效绩资工是员以工作的业绩础基支付工资的支，的唯一根据或主要付根是工据成作和绩劳动率。但效在是实中，由于际效绩定量不的操作，所易除了以件工计资和制成制提佣（制金外）更多，的依据员是的绩效工进行而基的工本资整调以及发的奖增性励资。工

2

绩效．资工的点特

3绩效矩．阵：

许多

企业绩工资制度都采效了用绩效阵矩的式形。

在效绩矩阵，中工员资工增的规模和频率取决于两长因个，一是个人的绩效素评等价，二级个人是在资工动范浮围中位的。

置根据比较比进行率等分解级的个原一因控制工资是用以及维费工护结构的完整性资如果。一个比较率为比.1的员2工得了获2%1-15%加薪的，那么他的资工快会很超企业工资过围范的高最界限因。此在员工的绩，等级效一定情况的，下企要首业先考虑员工工资的场比市率的范，围后再然决其工资定长的增幅。

度为

了效有控地制酬成报本，要关注绩评效价等级分的，在许布多业企，60%-中7%0员的工都于处别较高级几的个效等绩之级中这就意味着。，酬成报增本长都大因为是多员数工的工最资终过工超浮动资范围的点，从而中

导致比比率超较1过0.。常对通够进能前入个两绩效价等级评员的人工数百的分比进严格行限，有利于企制业的资工成的本控。制（强制分）

布．4绩工资制的不足效

1（）效绩资工的基制础缺公平性

乏（2）

效绩工过于强资调人个的效绩

3（）果如员工为绩认效价评的式方方法不公是平、的确的，整精个效绩资制度就工有溃的危崩。

险

6． 现企在业要的主绩工资效式

形（）1计工件资制

（

）2佣金（提制成制

）

金制佣又称成制，提是主要用于销人员的营工支资付制。度

佣金制

优的点可充分以调营销人动员营销积的性极可；以营销使人员觉察自到己的作投入工企对业重要性，从而对营的人员销有一定激励的用。作

点：一缺是业创企的收造过入依多赖销营员人工的作，而造从企成业存和发展生力的弱潜化；二增大是了业生存企和展发不可的制控。

性（二

）特殊群的体资

工

1．理管人员的资制度

管理工人员工资构成的

：

（1基）本工。

（2资资）和红利金。

（3）

利福津与贴

2。经．者年薪营

制

薪年制一由般固定资工可变与资工（动浮资）两工部分成。

构

行实营经年者制薪需备具条的：

件（1）

全健的营者经才人场，完善市竞争的制。

机

2）明确（的经营业绩考者指标核系体。

（）健全的职3工表代会大度，完制的善群监督众机。制

经者营薪制主年要有两种成组式形：

（）1本基资工风加收入。险

（）2年薪加年奖金终

。在

定年薪确平水注意事时：

（1）经项者的营工作高是级复杂劳的动，其动耗费是普通员工劳劳动耗费的加倍所以经，营者的年薪应该数倍企于业员工的平均工资。年

（

2年）薪平水的定确既要顾照到工员心的承理受力能，要能够吸引到企业又需的经要营理人管。才

（）3得到年的薪营经不再者受享业企员工工的性收资入福利与待，遇因年为制薪一种特是殊的工资制度，它企与的业员工资工制度平行是。

的．3团队资制工

（1度团）分队为平行队、团流程队、团目团队项等

。（2

）团工资队主要组成要的：基本工素资激、励性工、资绩效认奖励。对于平等团可队来说给予员工励激工资是一个不明智的选性。

择（

）团3工队设计应资注的意问：

题

1>.等平团队工资制度的设，计常不使通激励用性资工式形而，可奖认尤励其非是币货的性认奖可比励适用较。

2

.流>程团队工制度的设资用激计性工资。

3>.项励目队工团资制的设度计基本。资工传统是组成分部，加量货少币奖性和基于励队团效的绩励性工资。激业在企设计项团目队的工资划时计避要使用过多的免励性工资。

激三、企工业制资设度的主要内计

容

（一）资水平工的响影因素：

1企．外部业响因影：素

1（市）因素

1场.商>品场。劳市动力成由本部分组两成：是员工一的均人平成本，工包它括业企的直接支付间和接支两付部分；二企是业人员的使用平水，主要现在工作时表间的短长。上

2>.

动力劳市。场企业确在定资工水平时必，考须虑劳力动场的因素。这主市要有个两方：面动劳力场市平均的工水作和平竞争手对的工水平。前资者要帮主助业企确其定资工平的下水；后者主限要是帮助企业在与竞争对竞手争过的程中，得取才人优的，势即以于高竞争手的工对吸引资高素的质人。

才（2）活费用生和物价水平

（

）3域地影响的

（

4政）府法的律法、规

2．企业部影内响素因：

（1企业）身自特对征资工水平的影。

响

制造工作的业工员其，基工资本可占很能的比大重奖金的，重较比小但；是销售在门部做从的人员业他，的本工基是资低的，很金却奖常高。非

处于起

步期成和期的企业长愿意以更较高工资的来引高吸质的素才人其工，资水平同在业中一般要行高处于其他于展发阶段企业的

。（2）企决业策的层工资度

态（）工二结果及其资类型

1．资工构类型

（结1）以绩效为导向的工结构资（绩工效制资

包）括件工资计销售、成提资、工效益资工

。以绩

为效向导工的资结构，显其著优是点激效励果好但，在存一定缺的陷使员工只；重眼视效前，益不重视长期展，没有发学习新识知、技的能动力；重视只己绩效，自不重视人与作、合交流

（2。）以作为导向的工资工结构（位工资岗）制

工以为作向的工导结资构利于激发员工有的工作热枕和任心责适用于，工各作间责、权之、明利确企的。业

（3） 以能技为向导的资结构（技能工资工）职称制制

4）（组合 工资构（组合结资制）：优点工全面虑考了工员对业的企入投

。

多数大企业采用、21、。

4（

三工资）级等

1．

工资级

等工

等级主要反资不映岗同之间位的工结构中的资别差

2。工．资档

次同一工资

等级员工在能力的上有差别。

3

．工极资

差工资

差是指不同等级之间级资相差工幅的度即，企业最高等级与最低等级内的资工例关比以系其及他各等级之的工资间例比系关。最高等级最低与等级的工比资关例系，定了决企内员工工资业开差距拉大的小，距差太小，能不体现资分工配的励激原性则，会影员响积工极；差距太大，可能性造成会工的员团结，也不可能会使工资本成超过企支业付能。

力

资工级差映反了位之岗间的别差。高级别岗位之在间工的资级差大一要，在低级别岗些位间的之资工差级要小一些。

在一工

同资等中级，档高次之间的资工差大一级，些低次档的工间级差小一资。

些

分式层资等工类级型，由等于级多，较所工以资级一般差小一；些如是果宽式工资泛级类等型由，于等级少，所以工资级较要大差些一

。

．4动幅度浮

浮动幅

度是指在一同工资等级中，个高最档的工次资平与水低档最次之间的次工差距。

5．级重叠

等般来一，说各工资个级等资工动的浮幅越大度，等重级叠度也越高；就之亦反。然

四企业工、制资度设的计则原

（一）

平性原则

公员工

通常自己将工资与比自的己级低别的级别相、同的以及自比己的作工级别高的工所获作得工资的进行比较。

（

二）激性原励

则

三（竞）性原则争

（四）经济性原则

（五）合

性法则

原能

力要

求制

健全定、理合的工资度制的程流：

1

、确定工策略资

、2位岗价与分评类

、工3资市调场查

4工资水、平的定确

5、资工结构的确

定、6工等资级确定的

7

企业、工资制的实施与度正修

、一确定资工策

略1

．弹高性类绩效工。与资金占的资重比较。以大绩为效向的工资结构导属于这类种型

。

2．稳定性高。员工的资与实工绩效际系不关太，而大要取决主于功年企及整体业营经状况员工，的工资相稳定，对人给种一安感全。如日本年的功序列工制度。资

3．折中类

。

一地般高级管，理员人工的结构中资期激励部分长比重大较而中，级理人员管工资结构中的期长励激部比重分较小

。、二位评岗与价分

类

评岗的价的在于通目过量度企内业部各个岗位价值的建立起并岗位的间相价对值系，以关为此础基来保工资制度的内部证公性平，其主要容内括岗位分包析岗位、价以及评分类级。

分三、工资

场调市查

四

工资水平、的确定

、五工结构资的确

定

企工业资构结的定确即确定不，员工的同资工成项目及其所占构的例比研发。人员实能行工力制资销，售员人实行绩效工资，生制产人实工计行件工。资

资构工成项目比例确定：的如售人销应员激重励，浮动资（工或奖）应

占较金大重；比管部理的人员门由于劳其不直接影动响企的业经济益效，以所应重保障浮动工，（资或金）占奖的重要比小一。些

高级管人理由于其员工作的果对企成影响较大，业劳动绩其基效本可自以控制，己以在其工资所构结浮中工资应动较大比占；重而位企业执于层的行工（除了计员件资或提成工工资的工）员由于作的成工对果企影业较响小其劳动绩，自效己法无制，控不能并通过己努力就自能高提，所在其以资结构工浮动工中资占较应小重比。

六工资等级、确定

1的分、式工资

层等级类型在成，的熟等、级型业中常见。

企、2泛宽式即宽带式工亦资等类级型在，不熟成、业的务活性灵的强企业

常中见。

员工的浮工资动奖金或绩（工资效）不仅与企业经要效济、部益业绩门核考果挂结浮钩动还必须与个，人绩业核考结果挂钩

。七、企

工业资制度的实施与正

修

第

单二 元 带宽式工结资构设计

一、带式宽资工构结的内

宽涵带工式资，又称资工宽或宽带泛资。工般一来说，每个工等资级的最高与值最值低之间的间区变比动率即，一工资等级内同最部与高最低值差与之最值低间的比率要达之1倍或到倍以上1。型的典带宽工结资构计设，般只有一4个资等工级每，个资等级工的最值与高低最之间的区值变间比动可率超能过20%以上，而0传在的工统资结设构中计，资工间的区变比率通动常有只0%-450%。

企业可以传将统多的级等构结加适以当并合形，宽带成式资工，也可以据根位类别岗划来工资等级。分

二、宽式带资结工的构用作

1．

带式工资宽构支持结扁平型组织结。构

2．

宽式工资结带构能导引员自我提高工。

3．

带宽工资结式构利于有位变岗动。位岗动变包升括迁横向、动移下调、

。

．4宽式工带资结构有利于管人理员以及力人源资业人专的员色角变。有利转人于力源专资业人脱员于身些一附加值高不的事性工作务专，注其他于更有值的价高级管理活动，及以分充演扮好线直部门的略伙战和咨伴询问的顾色。

5角.宽带式 工结构资有利工作于效绩的促进

。

第三

单 元 业企工制资度调整

的一、工调资整含的义

二

、工资整的调项

目

（一工）定资性调级整

二）物（价调整

（性三）龄性工整

（四调奖励性调）整

（五

效）性调益整

（

六）考性调整

注核事意项：

调整员工工

资时应意注的问题：

员工当有加要求，但薪效考核成绩绩较低没有，达加到的薪准时，就应标该向他释公解司的薪加政策鼓，他励努工作，争取力次获得下的绩好考效评成。绩果如员某工绩效的核良考好，却没有到加薪时得，要就真认调查因原，是由工作失误造成的于，还是于由员工该工的资经较高，已不再加宜。薪如是果者，则应前立该纠即正误，对错员工进行弥补如；果属于后者就，应员向解工释企业与他中力、能岗相位同或似类其的员工的他均平资工平水或介绍，行业其他公同同岗位司的工水资平，以得他到的解。理

果如工员指与出他岗位同、相能力同相员工得的了加到薪，他自而己却没有薪加，这时不要轻易地将该员时工他与讲的所工进员行较比这样，往往会使冲突加更烈激如果。这两员工同属一个部门位，

则应该交部门由理经行进释解部（经门有对理们他加的建薪议权，以所定一有自己他的理由；如）果这两员位不属工一于部个，门应则告诉该他每个门部加薪标准不的。同

第四节

企业员 薪工计酬的制划

定一、定制酬计划的准备工薪

作

二、制定酬薪计划的方法

（一

从）而下上法：比较实、灵际活且可行，较性高，但不控易总体的制人工成。

本（）二从上而下

法

从上而下法然虽以可制控总的体薪成本酬但，乏灵活性，缺而且定确酬薪总时主观额因过多，降低素了计划准确性的，利于不调动员的积工极。

性

五节第 企 补充保业险

020年1月46国日家劳动社会和障保部布了公《企业金试年行法办。

》

第

六章 劳 动关系管

第理节一 劳动 者派遣管

理

、劳一者派动的概念

遣（

）一动者劳派遣含义的

劳动派遣是者劳指者派遣单动与位受单位接订签动者劳派遣协议，由动劳者派遣位单用招雇员派遣该劳并动到者受单接工作，劳动者和位遣派构机中获得从入的收经活济动。

（

二）动者派劳遣性的质

劳动者

遣派中遣机构派接与受位单实际用人（单）对位受于遣派劳动两者之两间的关都是系劳关动系。是但这种劳两关动系都却是不整完的劳关动系前者，即劳动者。遣派机与构派受遣劳动者的关属系于有关系”“没劳动形式劳动的关；系者后即，受接单与位派受遣劳者的关动属系有于劳没动关“”系实的际劳动关系，因都而不是完整劳动的关系

二、。劳者派遣动特的 点

、劳动三者派遣成因的

（一降）低劳管理成动

（本二）促进业与就再就业

（

三）强为化动劳法提供制件

（条） 满足二外国组驻织华表机构代等殊单位特需求

的

第二节

工 集体协资商

、工一集体协资

（商一工）资体集协的含义

工商资协是指议门专就资工项事订的专项集签合同。体

（二）工

资集协商的内体容

1

工．资协的期议限；

2．

工分配资制、工资度标准和资工分配形式；

3职工年．度均平资工水及其平调整度；

幅

．4金、奖贴、津补贴分配等方法；

5．工支资办付；法

6变更．、解工除资议协的程序；

7工．协议的终止资件条

；

．工资8议协违约的任；

责9．

双方认应当协为约商的定他其事。项

[

力要能]求

、一工集体协资的商程序

（一）工

资集体协商表的确定

代工资集体

协商表应代依法照定程序生产雇员。一由方会代工表，未立建会的工企，业雇员民主推由代表举，并得到半以数雇上同意员。

协双方商各自确应一名定首代表席。

（二工）集体资协的实商步骤

提施方应出先事另一向提出书面的方协商意向，明确书协商的间时

、地、内点等；另容一方到接协向书后意，于20日内应予以书面答。复

（

）三工协议资的查审

．1工资议协订后10签日内一，三式份及说明送报地当（级以上）劳动保县行政障门部查审

。2

．劳动保行障部政应门收在到资协议工51内审日，查无议，异行即生效。

3

．工资议协报15日后，送商协方双未到劳动保收行障政部的《工门协议资审意见查》，视书为劳保动行障政部同意，该门工资议即行协生。效

第三

节 劳动安全卫生管理

劳 动全卫安管理生制度的类

一种安、生全产责制度任企业法：代定人对本表位单安全生卫负全面责。任

力能求要

积极营造动安劳全生卫境：

1环直．使用安全接技术和无装害置、害工无，从基艺上避免劳础动安全生卫事故。

2．完善动场所劳计设，实现作工场优化。所

3劳．动组优织化

第。节四 企业劳 动议处理

争一

、劳动议处理争述概

（）劳动一议争概的念

（

）二劳动议的分类

1争．照按动争议劳主的划分 体

1（个别争）：议人以下

2

（）集体争议：3人2上

（3）以体争议：集体合同发团生的争。议

2

．按劳动争照的性议划质

分1（权）利争议

（2利）争议

3益按照．劳动议争标的的分划

1（）动劳合同争。

议（）2关劳动安全于卫、生工时作、间休休假息、险保利福发生的争议而。

3）（于劳动关报、酬训、培惩等奖因适条用的不件同解与理施而实生争议的。

三）（动争议产劳的原生

1因劳．争议是否动循遵法律范和合同规规是范劳动议争生产的直接因。原

2

．动劳议争的实是质劳动关系体的主利益差别导致而利益的突冲

。二、动劳议处争理的原

则

．1着重 解及时调处理的原则

． 在查2事实清基础的依法处上理原则

3．的 事人当适在法用上律律平一等的则

原

、企业三解调委会员劳对争议的调动

（一解调）解的特点

．1群众

性

2．治自性

3．非

强制性

（）二解调员委会与动劳争仲议裁员委、人民法会处理院劳争动议的时

解调区的。别

．在劳1争议动处理中地位的不；同

．主2调解持的主不同；体

3．调解案件

的围范同；

不

4 ．解调效力不同。的

（）三解委员调会构的成和责职

．1调解员委会的成组

1）职工代表（

（2

）人单位代表

（用3工会）代表

．2调解员会委职的责

（四

调解）员会委解调劳争议动的则原

1．愿自原则

（1）申请

解调自愿有。方不同意则不得受一。理

2）调（解程自过。愿

（

）3履协行议愿自当事。自人履行，愿一方双不履或或行反悔，的为

则调

解不。调成委解会员得不强迫当事履人行。

2

．重尊当人事请仲裁和申诉权利的原讼则

调解并不

是劳

动争议仲或诉讼的裁要必件。

条（） 1动争劳发议生，解决劳动后争的方式议由事当自由人选调解或仲择

裁，调委员解会不得阻。

止（

）调2解过中程，当人事可提出都请仲申的裁求请调，解员会不委干涉。得

3（）劳动争经议解调委员会解调达协成议当，事反人悔，不愿行履该议协，的享有提请仍仲的权裁利对此，调解委，会不员阻拦和得预。

干

四、劳动争仲裁议员委会对动争劳的议仲

裁（

一）动劳议仲裁争的含义

仲裁行强制原则施只，要劳争议动事当一人提出方裁仲申即能请引劳动争起议仲程裁的序开始

（。二劳）争议仲动裁组机构织

1

劳动争议．裁委员会的构成仲：1（）劳动行政部代表；（门）2同工会代表级（；）3用人单方面位的表。

代

三）劳动（争仲议裁的则原

1

一．次裁决则。一原次裁决为终即裁决局当，事不人服仲裁裁决，只

能

法向院起诉提。

讼2．合

原则议

．3强制则。原不要需方当事人双成达一，致只要一当事方申请，人裁仲

委员即可受会理调；不解成，可时接直使裁行决，无权须当事人意同；对生法发律效的仲力裁裁，定一当事方不履人行，另一当方人可事请人申民院强制执法行

4。回．避则

原5区．分举证责原则。任主张谁谁举证。

能力要求

一、

劳争议动理的处序程

1

．据我根劳国立法动的关有规定，发生当劳动议时，争议争方应协双解商决

；

．2愿协不或商协不商成当，事可人申以请业企劳动争调议解员会调委解；

3调．不解或不愿成调，解当人事请申动劳议争仲裁机仲构裁；

4录事人．方一或方双不服裁规仲定，申诉到则民法人，由人民法院依院法理并审做出终最决判。

二、

调解员会调解委程序的

一（）申请受和：理当事人双方可都以自道知应当知或其道权利被害侵之起的3日日内0提出请。申

二（调查）调和解

（

）三作制解调协议或书调意见解

书调

解协议书与调意见书不同，解调意见书解是解调员委单方会意思的示，表仅是一建种议性文书，的对争议方没双有束力；约而解调议协是劳书争动议当人双事方意思的表示，一当经事人签，字应就觉自履，具有一行的定束约。调解委员会调解劳力争动议期的限30为，到日期结未，视束调为不成解。

三、

动劳争议裁程仲

序

一（申请和受）理

填《立案写批审》，仲裁委表会7日员内做出决定决。立案的定，在应决定案立7日的内申向人诉发书出通面知，将诉申副送本达诉被人，要求并1在5日提内交辩答书证据。

申和请劳动争议裁应当符合以仲条下件

：

1．诉人申须是必本案有与接利害直关的职工系单位与；

2有．确明被的诉人

、具体的要求理由

和3．

于国属家关有动争劳议处法理规定的规劳争动议；

4．

属于受诉仲裁员会委辖管，符合并申请仲的裁时效规。定

（二）件仲案准裁

仲备庭由一裁名首席仲员、裁名仲裁两组员成仲。庭应于裁开庭4日前，开将庭时间地、的书面点通知送达事人当可，缺以席裁。

决三（）开 审理和庭决裁

无

民事为能力行和限制的事行为民力能的职工方一事当，人据《根法民

通

则的》关有定规应由，其护人作监为法定代人参加理仲活裁动

。

（）仲裁四文书的送

达仲裁

调解书一经送达当事人且事人当反悔的不，发生即律法力效；裁裁决书自仲双方事当人到之日收的起5日内1向不民法院起诉人，即的生法律效发力送达方。式：接直送达、置留送达、委托达送邮、寄达送公告、送。达

据根国我法律规，定劳争议的申诉时效动6为0。日劳动议争的裁时效为仲60日，期不延超过3得日。0

四、集

体动劳议争理的处程序

集体动争议是提有共同劳理，由动者一劳当事人方在3以人上的劳动议为争体集劳争议。动动者劳一当事人在30人方上的集体劳动以争议根据，国劳动法律法规的家规适定劳动争用处议的理特别程序。

劳动争仲议裁庭为别合特仲议裁庭，由3人上的单以数仲员组裁。

五、成体团劳争议动处理方法的

一（因）签集体合同订发生争议的处理方

法

类此议争自决定受理1的5日内束，延结最期不长得过超1日。5

、六动争劳案议分析的例方

法

一（按照）劳争议动自的身定性规行分析进

1确．定劳动争议标的的。

2

．析分定意确表示思的意内志。容

3．分

析确定意表示所思反映意的志容是否符合内动法律劳规、集法合体、劳动同同、合业企内劳动管部理规则的规。定

（

二）照按担承法责任要件进行分析律