继任者培训计划

继任者计划

人才继任计划是指在本岗位任职者正常任职的情况下，由企业着力发现并培养本岗位后

备人选的行为；后备人选一般来自于下一级岗位，它是作为本岗位的储备干部，并非取而代

之。企业在发现并确认继任者的情况下，结合企业人才发展与培养计划，给予后备人选更多

的业务辅导、重点管理沟通和培训机会，使后备人选得到更大的提升，从而具备担任上一级

岗位的资质和能力。人才继任计划实施的直接成果是形成企业人才梯队，即企业不同层级现

任岗位的后备人选名单，保证了企业人才队伍的连续性，满足企业业务持续发展的需求。

一、人才继任计划的实施流程 第一步 成立人才继任计划实施机构：人才发展与评鉴委员会 人才继任计划涉及企业各个业务单元和不同层级人员的评价与发展，应成立规范的人才

继任实施机构负责这些活动的开展。一般来说，可以成立人才发展与评鉴委员会。人才发展

与评鉴委员会的成员一般由高管层、中层和人力资源部们相关人员组成，人数为单数。 第二步 确定企业关键岗位层级图 根据企业核心价值与关键业务流程，结合最新版本的组织架构图、岗位说明书，确定企

业关键岗位。一般来说，企业关键岗位包括经营班子、中层经理和其他关键岗位，其他关键

岗位的确定可采用结合其他同行业企业关键岗位设置情况，通过企业内部管理层综合评审和

外部专家评审来确定，最终形成企业关键岗位层级图。 需要指出的是，企业关键岗位确定后并不是一成不变的，应根据企业战略方向、目标和

经营环境的变化不断重新审视和更新关键岗位层级图。 第三步 人才盘点与发展力评估 关键岗位层级图确定后，针对这些关键岗位层级图确定具体在职的关键人才，对这些人

员进行盘点和发展力评估。对关键人才的发展力评估主要从两个方面来考察：绩效和潜能。

绩效是员工过去的表现，而潜能的评估就是着眼于未来的发展，将绩效和潜能分别分为高、

中、低三个等级，由此形成九方格，根据员工绩效表现和潜能评估的结果确定其在九方格的

具体位置。被列入继任者的员工在九方格所处位置必须是绩效和潜能评估同时在中以上。 绩效 贡献

达标 优秀 转变 成长 成熟 潜能 图1-1 九方格图 绩效优秀，潜能属于转变型的员工放在1格，表示该员工当前具备转变到更高层次的能

力，放在1格的人通常会在六个月内被提升到高一级职位；绩效优秀，潜能属于成长型的员

工被放在2格，表示有能力在目前的层级承担更大的工作职责；绩效完全达标，具备转变潜

能的员工被放在第3格，表示该员工将来有能力进行转变，应该在目前的工作岗位上做得更

加出色，这类员工有可能往1格转移；绩效优秀，潜能属熟练型的员工被放在4格，表示有

能力在同一层级的相似工作岗位上高效地工作，工作老练，同事具有掌握新技能的能力，有

可能被安排到别处做其他的工作。绩效完全达标的成长型潜能的员工被放在第5格，有可能

在目前的层级承担更多的职责，但是应该努力达到优秀的绩效，在上一年度轮流到新的工作

岗位，并且在以前被评在第1、2格内的员工通常也会被放入此格；第6格内是绩效属于贡献，

潜能属于转变型的员工。上年度轮流到新的工作岗位，并且在以前被放在第1和第2格的员

工也被暂时放在此格，因为他们在新的岗位上还没表现出他反应表现的绩效，具备转变的只

能，绩效完全达标的熟练型潜能的员工被放在第7格，表示需要往更优秀的绩效努力；第8

格内为贡献绩效的成长型员工，他们可能有某些工作方面表现良好，其他方面表现不佳或很

差，应该努力在当前的层级达到完全达标的级别；员工一旦被放在第9格，也就是说他属于

贡献的绩效等级，熟练型的潜能等级，一般情况下，在未来的三到六个月内他会被迫一个地

方工作或被淘汰。

对关键人才的盘点和发展力评估最终要形成关键人才发展力评估报告，作为员工重要的

个人资质档案。报告主要应包括以下内容：

1、个人基本信息：姓名、岗位、在岗时间、年龄、学历、个人简历、其他人事信息（如

劳动合同、语言、所获荣誉、奖励、培训经历等）

2、截至评估日之前的现任职位任期内的绩效考核记录和总体绩效评价。

3、胜任能力评估：根据关键岗位胜任素质模型基础上对关键人才进行胜任能力评估，评

估结论应包括：优缺点、个人胜任能力、培训与发展建议等。

4、结论：员工在九方格图所处位置，以及是否合适列为上一级岗位的继任者。 通过发展力评估来确定作为上一级岗位的后备人选（继任者），并列入企业人才梯队名单；

而且，通过发展力评估确定关键人才中哪些人员已具备胜任素质，哪些人员在哪些方面还需

要加强，从而为下一步制定针对性的发展和培养计划提供重要的客观依据。 第四步 制定并实施继任者发展计划 通过第三步对关键人才的盘点和发展力评估，确定了关键岗位的继任者，根据关键人才

发展力评估的结果，制定个性化的继任者发展计划，通过计划的实施使继任者具备担任上一

级岗位的资质。企业要建立继任者个人培训与发展档案，充分运用企业现有资源，通过个体

辅导、参与项目、岗位轮换、培训等方式帮助他们提升自身知识和能力，并加强管理沟通和

过程监控反馈，使继任者按照企业既定的成长和发展路线稳步前行。 通过人才盘点和评估，企业得到确切的招聘需求和培训需求，而更为重要的是，通过实

施人才继任计划，企业将形成关键岗位人才梯队长名单，拥有了一支企业关键领域后备人才

队伍，为企业长期发展提供了持续而强有力的人力资源支持。 第五步 建立良好的监督和沟通机制 在执行候选人的培训和发展计划一段时间后, 由相关负责人对候选者的工作绩效及培训

效果等进行监督, 并及时与候选人进行沟通, 并定期召开由高层管理者参与的继任者评估会议,

提供各岗位管理者继任者详细的个人资料与调查评估报告, 全面考察继任者的发展状况。同时,

通过各种非正式的沟通, 如打高尔夫球, 或共进晚餐等形式促进对管理者继任者的了解, 考察

继任者的人际关系处理、价值观等深层次的内容。通过这些考察和沟通过程不仅联络了感情,

也为以后的长 期合作打下了基础。

第六步 继任计划评估和改进 继任计划需要在实践中不断对其效能进行评估和反馈, 并不断进行调整和改进。对继任计

划的评估和反馈, 企业可以从财务和非财务两个角度着手。一是从财务角度进行评估。例如,

通过合理的继任计划, 是否为企业寻找管理者的接班人节省了费用? 也可以从非财务角度进行

评估。例如, 当预期内或预料外的空缺岗位出现时, 继任计划能否迅速寻找出下一任接班者?

继任计划是否提升了管理者的培养效率, 缩短了人才培养周期? 通过不断地对此类问题的反思,

评估继任计划的效能, 不仅促使相关决策者制定出有针对性的、有见解的决定, 同时又引导了

继任计划的不断改进。

二、管理者继任计划实施过程中的关键问题 企业不仅需要开发出完善的管理者继任计划, 更要切实推动继任计划的实际应用。在继任

计划的实施过程中, 企业需要重视以下关键问题:

(一) 未雨绸缪, 推行管理者继任计划 对企业而言, 管理者的继任, 往往面临各种突发因素的影响。不论企业多么辉煌, 如果没有

在管理者的继任问题上深思熟虑, 将会对企业未来的发展埋下巨大隐患。相信每一名企业的管

理者都能够意识到管理岗位后继有人的重要性, 但是继任计划不能只存在于口头上和纸面上,

必须落实到实际的行动中。同时, 继任计划绝对不是面临人才空缺时的应急措施, 而是预防人

才空缺的强力保障。因此, 公司管理者必须居安思危, 切实推行管理者继任计划。

(二) 管理者继任计划要具有一定弹性 制定高效的继任计划, 既要全面统筹企业对管理者继任人才各项素质能力需求, 又要充分

考虑、体现不同岗位管理者的特点, 建立统一而又各具特色的继任计划。同时, 继任计划要具

备一定的应变能力。制定计划时, 要在行动方案上保持适当的可调节度, 继任计划中的各阶段

工作能不断根据企业内外环境变化和计划实施过程中的反馈进行调整、补充和完善实施, 确保

整个继任计划具有一定的应变性。同时, 继任计划执行的过程中, 既可以按照相关程序执行,

同时又鼓励执行者创造性地发挥才能, 灵活机动地实施继任计划。

(三) 继任计划的实施需要企业全方位的支持 管理者继任计划的顺利实施, 离不开企业全方位的支持, 主要体现在三个方面:一是企业

制度与文化层面的支持。通过相应的政策支持, 规范继任候选人的选拔培训流程及储备机制,

同时通过企业文化的引导, 营造有助于管理人才成长的宏观环境。二是企业最高层管理者的支

持。有效的继任计划项目能够享有来自组织最高层领导者的积极支持和投入, 在继任计划活动

中高层管理者必须亲力亲为的支持以及定期的参与, 同时为继任计划提供足够的资金和人力

支持。三是来自其他员工的支持。继任计划的实施过程要透明公正, 员工有权利了解继任计划

的进程并对继任计划提出建议。得到广泛员工的支持, 有利于继任工作的顺利实施, 能为继任

者日后的工作打下良好的群众基础。篇二：继任者计划 继任者计划

succession planning 课程意义：

很多企业目前面临着人才发展与应用方面的困境，一方面是花费大量的时间、精力和资

源来培养人才；另一方面，人才不断流失。当企业需要能够独挡一面的人才的时候，又不得

不到人才市场上去高价挖人。 本课程着眼于如何帮助企业充分挖掘内部人才，适当引进外部人才，并将人才培养发展

和企业未来对于人才的需要进行有效链接，减少盲目和浪费型的人才培养，使人才的发展更

有针对性，更好地契合关键岗位对于人才的需求。 参加对象：

* 人力资源总监，经理，主管 * 培训及组织发展经理，主管 * 职能部门总监，经理

* 咨询公司人力资源项目经理，顾问 内容大纲：

1. 理解继任者计划

* 分析企业发展对人才的需求 * 明确企业在人才储备及人才培养方面的现状 * 制定继任者计划的目的和意义 - 全面盘点内部人才

- 挖掘优秀人才的潜力

- 为企业培养未来的高级管理者 * 继任者计划的内涵和主要流程 * 继任者计划与培训发展的链接 * 继任者计划与绩效薪酬体系的链接

2. 制定并执行继任者计划 * 确认关键职位清单

* 梳理关键岗位的能力要求 - 不同层级的胜任力模型 - 价值观及文化的融合 * 确立继任者名单

- 内部提拔

- 外部招募

* 制定继任者发展计划 - 分析经验能力差距

- 制定针对性的个人发展计划

3. 顺利实施继任者计划 * 促使企业领导认知继任者计划的重要性 * 帮助管理层及员工理解继任者计划的意义 * 强化人才内部培养提拔的理念 * 以先实验再实施的方式逐步推进继任者计划 * 平衡、公平、公正及保密原则

1. understanding succession planning * analyzing talents needs in corporate * clarifying the current situation of talent storage and development * objectives and significance of succession planning - investigating internal talents - exploring talents’ potential - developing future leaders * the concepts and process of succession planning * linkage between training & development system and succession planning

2. designing and executing the succession planning * defining the key positions list - consolidation of culture and values * deciding the successors’ name list - internal promotion - external recruitment

* setting up succession planning - analyzing experiences and ability gap - developing personal development plan

3. implementing succession planning * making leaders agree the importance of the plan * helping managers and employees realize the significance of succession planning

* reinforcing the internal promotion system * first trial and gradually executing the plan * principles of balance, fairness, impartiality and confidentiality篇三：继

任者计划培训 继任者计划培训

继任者计划培训讲师：谭小琥

谭小琥老师

老师介绍：

品牌策略营销专家

清华大学特邀讲师

世界华人500强讲师

中国金牌管理咨询师

国际注册企业教练（rcc ） 中国式沙盘模拟培训第一人 授课风格：

演说家的风采、战略家的气度、理论家的才华。 谭老师的培训课程：理论与实践相结合，非常有效，使我们受益很多。 ——中国移动集团

讲师风格个性化，易听；易懂；易执行。 ——南方石化

谭老师很多实用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我们的沟通效率与管理

能力。我们会再请谭老师给我们进行三天的培训。 ——绿城集团 告别理论讲教、推崇实务操作、亲历案例分享、实战经验传导。 ——中海石油

谭老师是集演说家、战略家、学者型于一身的魅力讲师！ ——联邦家居 继任计划：公司如何避免昙花一现 继任计划（succession planning ）是公司确定关键岗位的后继人才，并对这些后继人才

进行开发的整个过程。继任计划对于公司的持续发展有至关重要的意义，但凡有着优秀财务

业绩而且长时间在竞争环境中独领风骚的公司，都有连续的领导人才储备以及完备的领导人

才开发计划；也有很多公司昙花一现，某个领导在位时，公司有着相当出色的业绩，这个领

导退位之后，公司业绩迅速下滑甚至在市场上销声匿迹。这不排除公司治理结构方面的因素，

但普遍的原因是公司缺乏领导岗位的继任计划。 继任计划不是某一时间段的事情，而是人才管理的持续过程。有效的继任计划，关键不

仅是确认哪些人适合哪些职位，而且需要不断地识别和准备新的关键人才，让他们在未来的

职位上获得成功，这就需要一个在理论上经过证实而且也由实践经验所支持的模型。 价值驱动方法对继任计划有非常强大的优点。通过从与业绩表现有关联的行为的角度来

定义组织中的关键岗位，我们就能够创建一个在这些岗位上取得成功的模型。通过将员工与

这个模型对比分析，我们可以确定个人和岗位匹配的程度。在确定了匹配程度之后，接着就

能识别员工需要开发的技能或能力领域，并提供具体的可操作的建议。 继任计划方法论 继任计划的过程基于价值驱动方法。和传统的能力模型（胜任力模型或素质模型）不一

样的是，价值驱动方法假定是所有的员工都应该增加公司股东的价值，在根本上指出了个体

高层管理人员如何为公司的业绩做出贡献。这个模型假定高层管理员工通过四个方面增加价

值，它们就是价值驱动因素： ◆设计战略发展方向：设计公司的战略发展方向并为公司取得竞争优势。包括建立公司

的远景规划以及使员工的行为与企业的业务目标相一 致。

◆激励人才：激励公司的人力资本创造优异的业绩。激励人才反映了高层领导如何使用

公司的人才，如何开发员工取得成功，如何让员工能应付业务的挑战。激励人才反映了创造

股东价值时“使用人才”的一面。 ◆增加收入：增加收入这个价值驱动因素反映了高层

领导如何驱动公司的销售业绩。 ◆进行业务运作：进行业务运作反映了高层领导如何进行成本控制，提高公司运营效率

以增加公司的边际利润。 对高级管理人员测评的前提是为公司的关键岗位设计价值驱动模型，然后把员工和这个

模型进行比较。为使测评的过程变得容易，必须对每个价值驱动因素设计相关的行为描述。

这种行为描述必须反映公司特定的经营情景。 每个价值驱动因素由一系列行为（价值驱动因素行为描述）体现，这些行为全面清晰地

反映了高层领导提升公司业绩的过程。这就是价值驱动模型和员工能力模型（胜任力模型，

素质模型）的区别。能力模型中的“能力”关注人格、动机和技能，而价值驱动因素关注直

接和公司业绩相关的行为。 价值驱动因素方法的意义 价值驱动因素方法使公司能够确认关键岗位上获得成功的关键要素。然后针对关键岗位

的价值驱动模型，将高层管理人员进行对照测评，就可以发现人岗匹配程度。因为岗位价值

驱动模型的基础是行为描述，因此测评的结果就清晰地显现出管理人员的优点和弱点。价值

驱动模型对于公司选择关键岗位继任者，进行领导力开发有非常重要的意义。在选择关键岗

位继任者时，公司可以挑选那些与关键岗位有最大重合度的管理人员，在进行领导力开发的

时候，公司可以针对管理人员和关键岗位价值驱动因素的重合度进行领导力开发项目的设计。 继任计划工作流程 第一步：相关文件审查和分析： 包括对公司的战略和业务计划、目前的组织结构、最近相关的组织调整方案的审查。 第二步：方案规划和启动会议： 会议的目的是确定项目的范围，交付成果，时间限制，公司可以使用的资源，项目的成

员。 第三步：高层管理人员培训会（可选） 管理层对继任计划的支持和理解是继任计划设计的关键成功因素。在这次培训会议上，

需要介绍继任计划的方法和测评流程，这对于获得管理层的支持，听取他们的关注点和意见

特别有益。会议的时间一般是两个小时。 第四步：确定价值驱动因素的行为描述 这里的目的确定价值驱动因素行为描述库，这个步骤将确定所有测评的基础，这个步骤

需要3到4个人参加，公司总经理必须参加，人力资源部门的负责人也必须参加。需要半天

的时间。 第五步：确定岗位价值驱动模型 不同的岗位会有不同的价值驱动模型，公司必须确定高层领导岗位的价值驱动模型，基

于第四步确定的公司价值驱动因素行为描述库，就可以对这些高层领导岗位创建相应的价值

驱动模型。模型创建的过程将基于价值分类方法论。分类的方式有很多，公司必须采取恰当

的分类方式。基于岗位描述、业务计划、战略目标等相关文件，就可以对价值驱动模型进行

全面的设计。 第六步：证实和最终确定岗位价值驱动模型 可以采用焦点小组（focus group）形式，小组的成员由每个岗位族的管理者组成。 第七步：开发测评工具

这一步骤将设计测评问卷。测评问卷将基于特定的岗位进行设计。 第八步：进行高层领导测评

测评流程将分为两个并行的工作程序。 第一个工作程序是对现在的高层领导团队（他们被认为是合格的候选者）对照公司关键

领导岗位的价值驱动模型进行测评。 第二个工作程序是选择公司的关键员工，把他们对照相应的价值驱动模型进行测评。 两个工作程序都会采用设计好的价值驱动模型测评工具。然后总结多个评估者的评估结

果。 第九步：生成高层领导测评报告 每个高层管理人员和关键员工将会收到自己的测评报告，测评报告的内容为： ◆单项得分

◆个人的价值驱动因素评估描述 ◆个人的价值驱动因素评估描述与岗位的价值驱动模型之间的契合程度 ◆个人的优点和弱点 第十步：综合报告

基于以上的结果，撰写总结报告包括以下内容： ◆公司的领导力现状

◆公司领导力差距

◆公司高层管理的人才连续性 第十一步：高层管理员工开发方案设计 在识别了公司关键岗位后继人才之后，针对他们个人的测评结果、他们将要继任的关键

岗位的价值驱动模型、他们个人与关键岗位的匹配程度，公司必须设计出针对这些后继人才

的开发方案，并在实际开发过程中进行不断反馈和调整。 继任计划是一个连续的过程，每个高层管理人员的管理生涯都是有限的，公司必须在关

键领导岗位在任者管理生涯结束之前的相当一段时间，进行继任计划的工作，连续地准备后

继领导人才，这样公司才能真正实现持续地发展。 （作者：方礼兵 来源：《商务周刊》）篇四：继任者培养管理制度 花红政字[2007]48号 广西花红药业继任者培养制度

第一章 总则

第一条 为充分挖掘企业的人力资源，建立梯队性的管理干部队伍，为企业的可持续发展

提供充足的人才储备，确保企业战略目标的实现，特制定本制度。

第二条 对于经过评估进入继任者名单的员工，企业将给予更多的关注并为其提供更多的

业务辅导及培训机会，帮助其实现素质与能力的快速提升，为其顺利晋升到新的职位，承担

更大的责任做好充分的准备。

第三条 本制度适用于公司内部中高层管理干部的选拔与培养。

第二章 继任者的选拔

第四条 继任者的设置：结合公司的现状及实际需要，共设置4个层级的继任者：总经理

继任者、副总经理继任者、总监（总经理助理）继任者、中层干部继任者。各个层级继任者

的具体人数，将根据公司每年的发展战略和实际需要来确定。

第五条 继任者的基本特质要求：身体健康，具有敬业奉献精神，思维敏锐周密，有良好

的沟通能力，有勇气和魄力，承受能力强，对事公正严谨。高度重视信誉、个人魅力和个人

形象，认同企业文化，创新意识强。

第六条 不同层级继任者的基本条件：

（一）总经理：本科及以上学历，八年以上管理岗位工作经验，担任本公司副总经理一

年以上，符合公司章程中关于总经理任职的资格要求。

（二）副总经理：本科及以上学历，五年以上管理岗位工作经验，担任本公司总监（总

经 理助理）一年以上，符合公司章程中关于副总经理任职的资格要求。

（三）总监（总经理助理）：本科及以上学历，三年以上管理岗位工作经验，担任本公司

中层干部一年以上。

（四）中层干部：大专及以上学历，三年以上工作经验（销售人员两年），在本公司工作

一年以上，工作业绩优秀，年考核平均分90分以上。

第七条 继任者的选拔程序：

（一）继任者评选每年一次，并在每年的二月份完成，继任者的推荐不设固定时间，全

年均可随时推荐提交。

（二）符合入选条件的继任者必须由三名（含）以上的上一级现任者推荐, 副总经理以上

继任者由三名(含) 以上董事（包括非董事总经理）推荐。

（三）获得推荐的继任者候选人，应详细填写“入选表”及“个人信息表”中的个人资

料部分（见附件），推荐人或提名者须签署意见后提交人力资源部。

（四）人力资源部结合继任者候选人的不同职级组织相应人员完成对继任者候选人的民

主评议，被评议者应获得三分之二的赞成票；同时，对继任者候选人进行领导特质或领导潜

能评估，为继任者人选的最终确定及设计个性化的培养方案提供参考。

（五）完成评估后，人力资源部将初选的继任者名单整理汇总，提交公司党政联席会讨

论通过，副总经理以上的继任者名单报董事会备案。

第八条 每一位现任中层及以上管理人员均有为满足企业发展需要，培养后续人才的责任。

每一位在岗的中层及以上管理人员每年应推荐2名以上继任者候选人（不限于本人管辖部门

范围内）。上一层管理人员可以作为下一级管理岗位继任者的推荐人，比如：现任总监（总经

理助理）既可以推荐总监（总经理助理）的继任者，也可以推荐任一部门中层干部的继任者。

第九条 “继任者的推荐”将作为一项考核指标，明确列入中高层年度考核责任书中，并

按照实际执行情况进行严格考核。在本职位尚未培养出合适的继任者前，该职位人员不能获

得晋升。

第三章 继任者的培养

第十条 继任者培养计划的设计与实施

（一）设立继任者带教制度。继任者人选一旦确定，就需从推荐者中选择一名作为继任

者的带教员（一般为继任者的直接上级）。带教员与继任者应就目标岗位所需的专业技能和领

导力要求，共同讨论分析继任者与目标岗位所需素质与能力的差距所在，制定具体的、可考

核的个人培养计划，提交人力资源部。

（二）个人培养计划的形式可包括：在岗实践、上级带教、培训、个人自学等。人力资

源部对提交的个人培养计划进行统一汇总，并从人力资源部的角度制订整体的培训计划，报

公司领导审批后实施。继任者培养计划的提交纳入任职领导干部的绩效考核范畴内，对未按

规定完成的予以相应考核。

（三）带教者负责在日常工作中按照培养计划指导和培养继任者，人力资源部应与继任

者保持定期的沟通交流，并负责协调、组织继任者培养计划中的培训、跨部门项目实施、岗

位轮换等措施的有效实施。

（四）继任者培养计划的实施同时纳入带教者及其继任者的绩效考核范畴内，对未按要

求完成的相关人员进行考核或取消继任者资格。

第四章 继任者的评估

第十一条 继任者需经历两种定期评估：半年期评估、一年期评估。 第十二条 当继任者的培养计划实施满半年的时候即进入半年期评估阶段，具体内容如下：

（一）评估目的：通过跟踪及评估，保证继任者能得到针对性的指导和培养，实现快速

提升。

（二）评估人员：评估人为带教者与继任者，人力资源部负责对继任者的评估信息进行

整理汇总。

（三）评估内容：就继任者培养计划半年的实施情况进行面对面的、坦诚的沟通与交流，

对继任者半年的成长、得失进行回顾与小结，并结合实际情况讨论是否需要对培养计划进行

增改修正。

（四）评估结果：双方的沟通与讨论需形成书面的评估报告提交人力资源部汇总后上报，

如未按要求完成的，对相关人员进行考核或取消继任者资格。 第十三条 当继任者的培养计划实施满一年时即进入一年期评估阶段，具体内容如下：

（一）评估目的：检查全年培养计划的实施，检验继任者个人能力的提升情况，淘汰一

部分不适合的继任者，补充因为继任者晋升或流动造成的原岗位继任者缺失，适时更新继任

者名单。

（二）评估人员：带教者、继任者、推荐人、人力资源部人员。

（三）评估流程：

1、继任者提交“年度继任者培养总结”，阐述年内继任者培养计划的实施情况、继任者

本人素质或能力所获得的提升、与目标岗位的要求存在的差距等等（表样见附件）；

2、人力资源部组织带教者及推荐人结合各自的观察和了解，对“年度继任者培养总结” 进行评估，拟定综合评估意见（表样见附件）；

3、人力资源部整理汇总所有继任者评估资料后上报审批。

（四）评估标准及评估结论：评估小组集体商议后，需对该继任者的培养出具综合性的

评估结论，评估结论有以下两种：

1、 如能按照培养计划内容和要求实施，如期实现个人能力的提升，则评估结论为“按

照培养计划继续培养”；

2、 如不按要求提交各项资料或经评估发现不适合往管理方向发展或不具备培养潜质、

或身体健康状况等不符合任职要求的，则评估结论为“不符合培养条件，退出继任者名单”。

第五章 继任者的晋升 第十四条 继任者的储备只限层级不限部门和专业，在继任者培养计划实施过程中，如相

应层级出现空缺岗位，则同一层级的所有继任者均在提升的考虑范围之内，且下一级继任者

中特别优秀的还可以越级推荐，并优先选取能力及个人意愿均适合的人员晋升。比如：当人

力资源总监岗位出现空缺时，所在的总监（总经理助理）继任者均可竞聘这一岗位，而中层

继任者中特别优秀得到推荐的也可以越级竞聘。 第十五条 继任者在晋升前需要进行相应的评估及考核，其中民主评议必须获得三分之二

的人数通过，其他还可以采取述职竞聘、笔试考核、讨论投票等多种方式开展，具体选择哪

一种方式根据竞聘岗位的不同灵活选择。

第五章 附则

第十六条 本制度由人力资源部负责解释，自颁布之日起实施。 第十七条 记录表格

1、《继任者入选表》

2、《继任者个人信息表》 广西壮族自治区花红药业股份有限公司 2007年8月31日 广西花红药业股份有限公司 继任者入选表

提出部门： 日期： 篇五：继任者计划

维多利商业集团关键岗位继任者计划

一、目的

1、形成企业关键岗位人才储备库，满足集团战略发展与基业长青的人力需求；

2、保证企业关键岗位人员的连续性，尽可能缩短填补关键岗位空缺的周期，解决现有“人

才发展跟不上公司发展”“无人可用”、“揠苗助长”等用人问题；

3、提升整体管理水平，为职业经理人搭建明晰的职业发展规划，保持其对企业的忠诚度

以及良好的工作绩效。

二、继任者计划体系

（一）关键岗位体系

1、集团部室总监（负责人）； 2、门店总经理；

3、门店副总/总助/财务总监； 4、门店部门经理（负责人）。 （二）能力模型/能力测

评体系

1、明确继任计划涉及职位的能力要求； 2、评估现任者和继任候选人的能力现状和潜能。

（三）培养体系

1、为继任候选人缩短与继任职位间的差距提供各种形式的培训； 2、实行导师制度，帮

助继任候选人成长。 （四）绩效考核体系 提供绩效考核结果，为继任者评估提供事实依据。 （五）关键人才管控体系 防止关键岗位人员及其继任者的流失，减少企业损失。

三、实施办法

（一）企业战略发展人才需求预测 按照集团战略统一部署，到2017年底，百货及购物中心将扩张到20家。平均每店所需

人员按1名店总，2名副总/总助，1名财务总监，6名品类营运部经理，7名职能部室经理（人

力行政、安保、物管、品质、营运企划、收银、信息、财务，其中财务部由财务总监兼任负

责人）计算，所需人员如下表所示：

（二）企业现有人员盘点

公司现有总助及以上人员（不含集团领导班子）共计62 人，其中集团部室24人，各二级公司38人：

（三）关键岗位胜任力模型建立 集团人力资源部组织，各相关部室共同参与，建立关键岗位胜任力模型。 附件：胜任力模型评价表

（四）评估现任者

1、绩效结果评估

根据绩效考核结果对现任者的业绩现状进行评估； 2、胜任力模型匹配度 直接上级及分管领导通过《胜任力模型评价表》对现任者进行评价，测算匹配度；

（五）制定现任者发展计划 对评估结果按照“九宫格”进行分类，进行不同的发展规划： 胜 任 力 中 匹 配

度 高低低

中

高

业绩现状

（六）选拔继任者候选人

1、培养对象上报汇总 门店领导班子成员、集团及各门店部门负责人每人选定1-3位培养对象作为“接班人”，

集团人力资源部进行人员汇总。 附：培养对象上报汇总表

2、培养对象评估 （1）360°综合素质测评 通过测评系统对所有上报培养对象进行360°综合素质测评； （2）胜任力模型匹配度 直接上级及分管领导通过《胜任力模型评价表》对培养对象就培养岗位进行评价，测算

匹配度；

附件：胜任力模型评价表

（3）九宫图评价

直接上级及分管领导对上报培养对象进行九盒图评价，对人员进行分类： 潜能 高

中

岗位

（4）述职评审

组织培养对象进行述职评审会，就现岗位进行述职，对培养岗位进行设想，评委综合评

分。

3、重点培养对象确认 经过上述测评环节后，综合全部成绩，门店领导班子成员、集团及各门店部门负责人最

终每人选定1-2位重点培养对象，并与公司签定《重点培养协议书》，搭建储备人才周期滚动

培养梯队。

（七）制定继任者培养计划

1、“一带一”导师辅导培养 给每位重点培养对象指定一位导师，导师与培养对象签定培养协议，在培养周期（1-3

年）内，导师对培养对象进行全方位特别是测评中凸显的薄弱环节进行定期指导，并做好指

导记录，培养对象要做好总结。

2、轮岗培养

有计划地进行岗位轮换，让培养对象全方位地接触到各个业务流程，提升综合素质，对

每一轮换岗位做好追踪评价。

3、专项培训

对于培养人的薄弱环节，有针对性地组织专项培训，弥补差距。 4、挂职学习 在必要的情况下，给与培养人3个月以内的脱产挂职学习机会，或资助其进行在不影响

正常工作的情况下进行在职深造学习。

5、筹备项目锻炼

安排培养对象辅助筹备项目负责人全面或者在某一模块组织开展新店筹备工作。

6、培养跟踪计划表

（1）人力资源部针对每一位培养对象建立培养档案；

（2）定期（每季度）导师与培养对象进行深度沟通，总结收获与遇到的问题，

（3）人力资源部定期（每半年）组织多名导师与培养对象进行座谈，对培养过程中遇到

的阻力总结并找出改善措施。

（八）实施具体培养计划 针对重点培养对象的个人不同情况，对其在培养周期内的培养方式进行最优组合，实施

培养。