金融企业高管薪酬的现状

金融企业高管薪酬的现状

（一）金融企业经营业绩与薪酬比例失调

二零零七年因为中国平安董事长马明哲及其公司其他高管的高薪问题就引起社会各界的广泛关注。许多报纸和网络都纷纷报道：中国平安有3名董事及高管2007年的税前薪酬均超过了4000万元，其中马明哲税前报酬为6616.1万元，折合每天收入18.12万元，刷新A 股上市公司高管的薪酬最高纪录。而更加让人难以接受的是，竞有140多家上市公司高管薪酬总额占公司净利润的比例在10%以上，而其中占比超过50%的公司有十几家，甚至出现高管收入比公司净利润还高的现象。在美国，接受政府1800万亿美元救助的AIG 公司竞然决定发放高额奖金，这引起的总统奥巴马，美联储主席伯南克在内的美国政府和美国公众的强烈谴责。

高管薪酬与企业效益挂钩的提法在股市里并不新鲜，不过具体到执行的时候，上市公司要么挂钩方法不当；要么干脆不予挂钩，以至许多上市公司高管薪酬的增长远远超过了公司业绩的增长，一些上市公司业绩下降，高管薪酬却在大幅增加。

中国有句老话叫：干多少活，拿多少钱。对于高管过高的薪酬是否与其经营业绩相协调呢，据有关数据显示在鄂部分金融企业高管人员在经营业绩大幅下降的情况下薪酬水平反而提高。如;2008年，某金融企业经营业绩出现大幅下滑，净利润由2007年的23.59亿降至2008年的6.91亿元，降幅达71%，公司的薪酬总额也随公司的净利润下滑，降幅约36%。与经营业绩下滑和员工薪酬水平下降相反，该金融企业高管人员薪酬水平不降反升，2008年薪酬总额为660.39万元，年人均薪酬为66.04万元增幅达24%。如果绩效好，报酬多，老百姓可以理解，但收入和绩效反差如此之大，老百姓一定不能接受。高管薪酬应该与其业绩挂钩。上市公司业绩收益水平只有在同比增长的背景下，高管的薪酬才能增长，并且，其高管薪酬的增长水平不应超过业绩的增长幅度。如果业绩出现滑坡，高管不仅不应该加薪，更应该进行减薪，而减薪的幅度还需超过业绩下降的幅度。如此的“激励”机制，才更有利于推动高管加强企业管理，以创造良好的效益回报全体股东。

（二） 高管人员与员工薪酬增降幅度扭曲差距越来越大

宁波银行最高的副行长邱少众2009年领取的年薪为616万元；与此同时，另外几位高管的薪酬也都在100万元以上。查看年报可见，其2009年宁波银行的总资产为1633.52亿元，比年初增加600多亿元，增幅为58.19%；营业收入41.76亿元，同比增加7.72亿元，增幅为22.67%；净利润的同比增幅为9.44%；全面摊薄后对应的每股收益为0.58元，同比提高0.05元，业绩基本保持增长。可见其经营业绩与薪酬可以相协调，而一个现实的问题是，既然有业绩为支撑，那么受益的应该是为这一业绩做出贡献的全部员工；但事实并非如此，高薪酬即使是在“富翁云集”的宁波银行，也并非惠及普通职工。“其实高薪的还是集中在高管，普通的员工收入不可能比同行业高。”一位宁波银行的员工介绍。

大多数金融机构企业建立了薪酬水平与经营业绩挂钩的内部考核分配制度，但实际运行中，高管人员薪酬增幅与降幅都大大优于员工增降比率，如2008年金融企业总体经营业是上升趋势，高管人员年人均薪酬上涨8%，而员工仅上涨１％。其中：保险业高管人员年人均薪酬下降３％，而员工下降２１％；证券业高管人员年人均薪酬下降１５％，而员工下降达３９％；银行业中，政策性银行高管人员年人均薪酬上涨４６％，而员工上涨仅１９％；股份制银行高管人员年人均薪酬上涨１７％，而员工上涨７％；只有中央直管商业银行高管薪酬增幅（４％）低于员工薪酬增幅（１０％）。上述数据表明，目前金融企业普遍存在内部考核分配制度扭曲现象，考核机制有利于高管人员，而不利于普通员工，导致高管人员与员工薪酬差距越来越大。

（三）金融企业之间高管薪酬水平差异较大

不同类型的金融企业之间高管的薪酬水平的差异也存在，作为金融企业的主体的银行﹑证券﹑保险三大类型金融企业，２００８年高管人员人均薪酬分别是５８.77万元﹑56.40万元﹑33.11万元，银行业高管人员年人均薪酬是保险业的1.77倍。金融企业高管人员年人均收入是证券业的2.15倍，是保险业的3.17倍。股份制金融企业薪酬水平普遍高于中央直管金融企业，且内部差异较大。

综上所述，目前金融业高管人员薪酬体系存在诸多不合理因素，薪酬激励约束作用还不明显，收入分配机制尚未理顺。中国上市公司的高管薪酬市场化确定机制还正在形成中，机制还未完善。因此需要对高管薪酬加强规范和管理。