论组织公民行为

论组织公民行为

及其在组织管理中的应用

【摘要】：组织公民行为也就是主人翁精神，它是员工自愿表现出来的超越正式职务要求的行为，包括：工作满意感和公平知觉。组织公民行为的产生包括环境因素和个人因素：领导者、组织环境、员工之间的关系；以及个体的价值观、个性，受教育程度等都会对组织公民行为产生重要的影响。组织公民行为有助于提高组织的绩效，提升组织的竞争力，所以，管理者要充分掌握和运用组织公民行为，为组织更好的服务。

关键词：组织公民行为 工作满意感 士气 公平知觉 激励

在科学技术迅速发展,市场环境变化之快的知识经济时代,组织的成功与组织中最活跃的因素——人的因素息息相关。一个成功的组织往往离不开主动工作、积极进取的员工。员工的努力程度和主动精神对组织的绩效将产生深远的影响。组织公民行为也就是主人翁精神，它是员工自愿表现出来的超越正式职务要求的行为；组织中未明文规定且未给予奖励的情形下, 组织员工自发性的做出对组织或对其他员工有益的行为, 且此行为有助于组织绩效的提升。组织若想要成为高绩效、具有竞争力的组织,除了在资金、设备、技术等方面进行投入之外,组织中员工的工作态度和行为也是决定一个组织成功与否的关键因素之一。组织要充分提升员工的组织公民行为，营造良好的环境，以提高管理绩效。

一、引起组织公民行为的因素包括环境因素与个人因素

环境因素

1、环境因素包括组织内的工作环境

组织内的工作环境中，领导者与属员的关系是很微妙的一种关

系，也是很重要的一种关系，领导者和属员的关系决定着属员的办事

积极性和效率。

领导者对员工的支持或关心：“领导者与属员的交换关系理论”

就指出当领导与某位组员的关系质量较好时，该位组员对机构会有较高的认同感与投入、较高的工作满意度、较低的流动率、以及表现出较明显的组织公民行为。 较理想的领导者与属员的关系是指领导者与属员之间有较高质量的关系，并给予这些属员较多的支持、接触、互动机会与时间、资源、关心、信任、授权、和较高的评价，并分派配较多的任务以及较大协商的空间。组织公民行为主要是透过榜样学习而来的，而领导者对属员的关心与支持本身也是一种组织公民行为，因此当员工受到主管的支持与照顾时，自然 也会受到此榜样的影响，而较明显表现出组织公民行为的倾向。

2组织对员工的关心也有助于员工的组织公民行为的表现

一个组织的制度、管理理念、文化、组织氛围对组织成员是有很大的影响的。员工生活在组织当中，组织应该给予员工适当的关怀，关系员工的基本需要，满足员工的合理的需求。让组织员工感受到来自组织的温暖。当员工所感受或体验到组织对自己的支持与照顾的程度越高，该员工也比较会表现出组织公民行为。也就是说，组织公民行为是员工“感受组织支持”的一个结果。每个人都有“回报”以及“公平”的观念与期待，当别人对我好，我也会设法加以回报。根据公平理论，公平包括横向公平和纵向公平。纵向公平就是组织成员会拿自己的工作成果或获得与投入的比值去与别人的比值做比较，再根据比较的结果去决定其工作行为。如果觉得自己受到公平的待遇，组织成员会更有斗志，更

愿意为组织服务。所以，认为自己被优待的员工通常会设法提升其工作质量或工作产量去回报组织；而工作成效通常不是完全由自己的努力决定，因此员工可能觉得最能够直接回报组织的，就体现为他们的组织公民行为，比如直接去协助同事，或自愿多承担一些额外的业务等。 3此外，组织中同事与同事之间的工作互相依赖程度也与组织公民行为 有关

管理的核心是处理各种人际关系。根据梅奥的霍桑试验，组织成

员是社会人而非经济人，社会人就有被尊重、安全、归属的需要；组织中存在非正式组织，而且非正式组织有其特殊的情感和规范，能够左右组织成员的行为。当员工之间的工作互相依赖程度愈高时，员工愈会表现出组织公民行为。因为当员工之间的工作互相依赖程度较高时，员工之间必须有密切互动合作以及实时的互相调适，这种工作关系有助于同事之间培养出革命情感或亲密感，促成组织公民行为的产生。

个人因素

1、在个人的因素方面，个性是一个相当重要的影响因子

外向型性格的人对环境与别人的感觉比较敏感，也比较善于处理

社会互动，一般来说会有比较主动的行为与组织公民行为。相反地，内向型性格的人比较安静、内向，自我体验深刻，也比较缺乏关心别人的情绪动力，所以组织公民行为会比较不明显。

2、持有“这个世界是公平的或有天理的”这样的信念的人也比较容易表现出组织公民行为。

这种人相信好人终有善报，他们不一定要马上看到结果，但认为自己所做的善行一定会有正面的贡献与影响，或在最适当的时候使自己得到益处，利人利己。所以他们会主动的做出一些有利于组织和其他同事的行为，较易表现出组织公民行为。

3、兄弟姊妹的排行与教育程度也对组织公民行为有影响

比如家中排行老大比较会做出助人与利他的行为；较高教育程度似乎与其社会责任感有正相关。

最后，成长的环境对一个人的组织公民有影响。都市中成长的小孩与人互动机会较少，都市环境也比较生疏与冷漠；相较之下在小乡镇或乡下成长的人比较纯朴、有人情味，所以表现出组织公民行为的情况会比较显著。

二、管理者要充分利用组织公民行为

管理的目的是提高效率。组织公民行为有助于提高组织的绩效，提升组织的竞争力，所以管理者要充分利用组织公民行为来为组织更好的服务。

梅奥的霍桑实验提出了“士气”理论：生产率的高低主要取决于员工的“士气”，因此领导者的职责就在于提高员工的“士气”。

马斯洛的需要层次理论：人有自我实现的需要，即促使人的潜能得到最大程度的发挥，使其潜能现实化的趋势；这种趋势就是促使人越来越成为自己所期望的一个人物，完成与自己能力相匹配的一切事情。

所以组织为了提高生产率，首先要提高员工的满意度，进而提高

员工的“士气”。这就要求组织对员工进行激励。但是要避免激励手段单一化，在满足成员需要方面，方法要多样化，要做到因人而异，满足成员的优势需要，以此来提高成员的满意度，提高激励效果。

1、管理者要清楚地了解员工形成组织公民行为的影响因素，努力创造有利于行为形成的组织条件。

根据以往研究，影响组织公民行为的因素主要包括工作满意感、公平知觉、组织承诺感、领导支持等因素。因此，组织应该关心员工，信任员工，支持员工，注重分配公平和程序公平，使员工具有较高的工作满意感，自发地形成对企业的忠诚感和对他人的责任感，使自己的行为向好的有利于组织的方向发展。

2、要提倡员工与组织“双赢”的组织文化。

组织文化是组织员工共有的价值体系。塑造组织文化的目的，是要通过组织文化的力量来影响全体成员的行为模式，使员工的行为更加稳定持久。它从侧面反映出将全体员工共同进步和组织发展相结合的理念，营造互相帮助，共同进步的文化氛围，又要强调个人价值和组织价值相统一的理念。

3、实施“全面薪酬战略”的薪酬支付方式。

所谓“全面薪酬战略”, 即公司将支付给员工的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值, 如基本工资、奖金、股票期权等等。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值, 如对工作的满意度, 吸引人的公司文化, 良好的人际关系, 相

互配合的工作环境, 以及公司对个人的表彰、谢意等。外在的薪酬与内在的薪酬各自具有不同的激励功能。它们相互联系, 互为补充, 构成完整的薪酬体系。实施全面的薪酬战略使员工感受到组织对自己的关心和支持程度, 增强组织认同感, 满足员工高层次的精神需求, 从而导致组织公民行为的发生。

组织是由一群人所组成，为了使组织跟上环境变迁的脉动，仍需依赖组织成员改变其做事方式。所以，强调员工彼此协作，重视员工主动行为的组织公民行为则逐渐应该受到管理者的重视。

参考文献：

1《组织公民行为及其在人力资源管理中的应用》