广州五星级酒店"后备人才"培养方案(极力推荐)原创

某某国际酒店“后备人才”培养方案

一、培养背景

现在酒店的竞争就是服务的竞争，目前很多酒店是一流的硬件，三流的软件，酒店要想在竞争中处于有利的地位，酒店的竞争关键就是人才的竞争，为了获取人才优势，提升酒店核心竞争力，大部分酒店选择进行大规模的外部招聘，忽略了内部人力资源的培养和选拔，导致很多HR面临这样的问题：一方面，从外部招聘的员工缺乏对酒店企业文化和业务状况的了解，不能在短期内发挥最大的组织效能，相对来说，他们忠诚度较低，可能进一步导致酒店人才流失。同时由于酒店招聘体系不成熟，用人风险也较高；另一方面，对于内部员工来说，他们的能力积累和提升被忽视，可能挫伤他们的工作积极性，员工看不到自己的职业发展方向，从而影响酒店人力资源的稳定，这样的酒店对于人才恐怕很难有长久的吸引力。在这种情况下，关注内部人力资源培养和选拔，建立酒店内部后备人才梯队管理机制势在必行。

二、目的

为了营造一种尊重知识、尊重人才、培养人才的优良环境；建立“以人为本”，公开、公平、公正的人才选拔机制，更好地为酒店持续高速健康发展提供人力资源，为酒店发展储备“后备梯队人才”，培养、提升后备人才的管理技能和综合素质，满足酒店发展需求，促进人才培养制度的逐步建立，完善酒店人才储备与开发管理，形成“同在某某、共创新辉煌”的局面，特制订酒店后备人才培训方案，通过制定有效的后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，为酒店未来2-3年的发展储备“后备梯队人才”，满足酒店的进一步发展对管理人员的需求，培养并提升酒店现有骨干员工的管理技能、个人综合素质，保留/激励骨干员工，使其树立长期服务的决心，培养一批酒店的人才梯队，为酒店可持续发展提供人才资本支持。

三、培养后备人才工作的指导思想

1．培养后备人才工作方针：充实数量、提高质量、优化结构、合理使用。

2．后备人才的数量力求做到一岗一备、一职一备、甚至达到一职多备。提拔任用和调整后，须及时补充。

3．通过有计划、有步骤的培养锻炼，不断提高后备人才的综合素质，使其日臻成熟，能够直接走上上一级管理、技术岗位。

4．后备人才的储备注重性别年龄、性格气质、知识结构、技能经验等因素的多样性、互补性。

5．备用结合，对后备人才及时优先有效选用。

四、 “后备人才”培养目标：

1、 建立完善的人才培养机制，通过人才培养开发计划，发现、筛选出酒店的战略储备人才，完善人才梯队模型；

2、 增强人才培养的针对性和效率，逐步使人才培养机制走向专业化、系统化，并与职级升降、薪酬调整挂钩，营造良性竞争环境；

3、 激励人才，有效减少优秀人才的流失，为酒店的可持续发展提供智力资本，营造积极健康、学习奋进的酒店企业文化氛围。

4、 减少酒店外部引进人才的磨合，确保酒店的永续发展

5、 使员工明确个人职业发展与规划，增加提升员工个人能力的机会

6、 培育酒店员工的忠诚度，增加员工对酒店的归属感和自豪感，视酒店为他们的第二个家。

五、选拔标准

“后备人才”培养对象为符合选拔标准并通过确认的人员，每批后备人才培养计划人数为30人，选拔标准须满足以下条件：

1、基本条件

 认可某某国际酒店的企业文化，服从酒店调动；

 责任心强、忠诚度高，具有较强的学习能力与创新精神；

 大专以上学历，年龄24-40岁，在工作岗位中表现特别优秀者可适当放宽。

 在酒店连续工作半年以上。

 连续半年无迟到、早退、旷工、脱岗等情况，在酒店工作期间无违纪、处分等记

录。

 认真履行本岗位工作职责，积极工作，出色完成工作任务。

 能够在工作中提出新的工作方法和程序，积极改进，勇于创新。

 熟练掌握本岗位的专业知识，能够将理论应用于实践工作，并取得较好的业绩。  具备相关专业和岗位素质和能力，具备培养和发展的潜能。

2、专业管理

 能够通过共同努力完成任务，具备较强的团队合作意识。

 能够规定时限内保质保量完成任务。

 能够采取各种服务技巧解决工作中的冲突和矛盾，促进团队合作。

 大胆进取，善于挑战，勇于承担责任。

 善解人意，能够很好的理解他人的思想、行为和想法。

 善于与人交流和沟通，能够与和顾客建立融洽的人际关系。

 能够利用各种方式，收集客人对酒店产品和服务的信息、竞争对手的信息等，对

并对这些信息进行有效的归纳和整理，提出意见。

六、“人才选拔”流程

1、 实施步骤

 根据酒店统一计划，人力资源部下发后备人才推荐通知。

 各部门根据甄选条件筛选所属员工，与本人沟通后填写《后备人才推荐表》集中

报送人力资源部，部门推荐后备人才，必须经过民主程序，所推荐的人必须是本

部门的大多数员工拥护的。

 对在竞争上岗等公开选拔中成绩优秀、表现突出但由于职数限额而未被录用的人

选或外聘优秀人才，人力资源部可将其直接纳入初选后备人才名单。

 人力资源部根据《后备人才推荐表》，访谈申报人员及其直接主管，了解申报人员

工作业绩、个人等信息，评价培养对象；填写《后备人才评价表》。

 所有经过人力资源部筛选初步合格的，需经酒店总办研究决定。

 经酒店总办探讨确定后的名单，报总经理批准最终人选。

 量身定做培训方案；

 执行计划、专人推动、检查评估。

注：后备人才的发现可通过民主评议、部门主管重点培养、交流座谈、学习讨论、开展各种竞聘活动、征集文章等方式发现、储备人才。

2、 流程图

七、 成立“后备人才”活动实施小组

依据“酒店员工是自己发展计划的主控师和动力源，直接上司是教练，人事培训部门 是顾问和督导”的原则，成立“后备人才”实施小组。

1、 小组成员

总顾问：

组 长：

组 员：

2、 工作职责

 “后备人才”方案的制订及细则的组织策划；

 按期实施“后备人才”的各项培训、活动，并做好初期考评工作；

 收集“后备人才”人才信息，收集“后备人才”各种建议意见；

 组织“后备人才”培养对象的考评及任用建议等相关事宜；

 参加“后备人才”的实际指导。

八、“后备人才”的管理分工及职责

1、 “后备人才”学员：遵守活动各项要求，关注自我发展，吸收知识，听取意见建议，不断完善自我。

2、 直属上司：监控“后备人才”学员的学习和个人发展计划，通过定期沟通帮助学员提升自我，并督促、激励学员积极参与活动计划。

3、 酒店人力资源部：了解学员的培训进展，抽查“后备人才”学员档案和项目考核表，以管理层角度为“后备人才”活动提供建议和支持；管理、检查、反馈酒店的“后备人才”活动执行情况，协调上司与学员之间的沟通、互动；制定与贯彻“后备人才”活动方案，对活动进行全程评估；积极倾听反馈意见和建议，其他“后备人才”活动方案的修订、完善等相关工作。

九、“后备人才”方案的分期计划

“后备人才”活动将作为酒店长期人才培养机制逐年延续开展。

1、 2013年作为“后备人才”的启动年，命名为：某某国际酒店“后备人才”培养第一期

2、 2015年为：某某国际酒店“后备人才”培养第二期。以此类推，每年开设一期。

十、“后备人才”培养、考核机制

1、 培养方式

某某国际酒店“后备人才”计划培养方式：酒店内部培训、外部培训。

内部培训：理论培训、模拟演练、定期交流，工作实践等；

外部培训：酒店外聘讲师授课，参加外部培训机构，外出考察学习交流，户外拓展等。

（1）理论培训：人力资源部应在每月《培训计划》中，安排4－8小时针对后备人才的培训项目。内容包括：专业技术类课程培训、管理类课程培训。人力资源部与后备人才队伍的直接主管沟通关于“学员业务能力现状、工作兴趣点、职业优势、劣势”等内容，了解短板所在，有针对性地设臵培养方式和培训内容。授课方式以理论讲授、专题学习为主，以研究讨论、观看教学光碟、论文分享为辅。

（2）模拟演练：人力资源部每月安排一次情境模拟演练，熟练各项服务流程与可能遇到的情境困境；或安排后备人才负责一项项目或组织活动、比赛等。

（3）定期交流：人力资源部每月安排一次后备人员座谈会，对酒店所存的问题与发展，以及对工作与生活的看法，进行深入沟通与交流。座谈会纪要报送分管领导审阅。

（4）工作实践：根据酒店发展的需要及个人的职业能力、特质潜力等，视具体情况安排相应的实习岗位进行有效的在岗工作培养，安排专人对后备人才进行“传”、“帮”、“带”现场培训，并制定岗位细化专业培训学习项目，通过工作实践来培养和检验后备人才的实际工作能力和潜质；给后备人才有轮岗机会，后备人才在酒店的安排下有步骤地适当轮岗，根据岗位性质安排岗位轮换培养，此举有利发掘员工潜力，并且可以培养全面型人才，有助于培养接替人和管理者。

（5）述职：学员通过述职报告的形式，从基本层面和发展层面总结自身学习、工作的体会和想法，并结合岗位职责、团队建设和创新思路进行自我剖析，之后听取领导、同事和专业人士的意见和建议，不断完善自我，突破瓶颈。

（6）外部培训：根据员工的岗位需要，聘请外部讲师授课或参加外部培训机构、院校组织的培训，通过聘请外部优秀讲师，引进经典课程进行专业技能培训和管理知识培训，培训次数根据实际需求而定，保证每一期至少2次。酒店根据营业状况选择在某一时候由酒店组织、安排外出考察、学习与交流等。

（7）户外拓展：“后备人才”培养期间，将组织学员参加一次为期1－2次的户外拓展培训，促进员工交流，使其快速融入团队。

（8）过程管控

沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧；

反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管；

2、 考核机制

考核机制：实施月度考核和即时考核的方式，对优秀者给以表扬激励、表现一般者给以相应要求和压力。建立学员个人培训档案，记录相关培训记录及进行积分统计，根据学年总积分评选出优秀学员。学员档案积分制包括：参与性记分制、论文制、考试制、述职报告制、直属领导考评制等多维度考评方式。

具体内容如下：

 培训参与制

所有学员必须遵守项目培训制度，积极参与“后备人才”活动组织的各类培训和活动，根据每位学员的参与情况计算积分；

 论文制

每次培训完上交学习心得和体会，并提出自己的建议和意见；每2个月上交一篇以自己工作岗位发生的典型案例，为酒店改进服务提出自己的见解，培训完要上交一篇参与培训的总结。

 考试制

定期举行统一考试，根据考试成绩计算积分；

 述职汇报制

每学年末举行一次集中述职汇报，由项目考核评估领导小组进行综合打分，根据

得分情况计算积分；

 直属领导考评制

根据学员的年度考评成绩计算积分；

 附加项

根据培训期间学员表现进行评估，如有通报表扬、批评等情况的可增减积分。

3、 积分表设臵说明

积分制是根据学员的总体表现，加减累计积分。常规项和附加项以实际发生次数计算积分。学年之间积分累加延续，学员的总积分为最终成绩，酒店按积分情况对学员给予考核激励。

“后备人才”学员积分表

4、 考核结果运用

每个项目培训结束后即进行考核，考核得分70分（含）以上者为合格，若有一

次得分不满70分（含）以上者给予一次补考机会，补考仍不合格者取消培养资格

5、 激励平台

将培养计划与考核机制相结合，希望每位学员都能快速成长为一名优秀的某某国际酒店人才，最终考核成绩优异者将获得优先提拔的机会。今后“后备人才”将作为员工内部晋升的重要条件。

6、 激励措施

根据学员的阶段考核情况，在每学年结束后进行激励措施（每期“后备人才”共激励两次）。激励的方式包括：轮岗机会、参与酒店重大活动、薪酬调整和专项奖励、给予带薪旅游机会、奖金奖励等；并且酒店将在相关职位调整中优先考虑 “后备人才”的优秀学员。

7、 总结检讨与效果评估

 项目实施中期对培养实施计划进行中期回顾检讨，及时协调后备人才培养过程中

存在的问题；

 项目结束后一个月内对培养实施各环节进行经验总结，检讨过程中不足之处并提

出相应改善方法，作为后续计划的参考；

 项目结束后两个月内对后备队进行综合测评，检验其成长状况及培训绩效并制定

其下一年度培养重点、能力提升目标。

十一、“沟通无极限”机制

1、 高层座谈

每期争取举办一次到两次与酒店高层领导之间的交流沟通会，酒店高层领导将与“后备人才”的学员近距离沟通，和学员互相了解、提供帮助和指引。

2、 员工活动与交流

通过组织徒步登山、烧烤美食汇和近郊踏春游等户外活动，创建“后备人才”学员交

流群并及时通过OA发布“后备人才”的最新信息。

3、 指导和帮助

直属领导每季度与后备人才进行至少一次直接交流沟通，了解他们的思想动态和想法，为他们在工作过程答疑解惑，提供帮助和引导，使他们快速的成长起来。酒店相关部门管理者将不定期对“后备人才”学员进行思想指导和帮助，解决他们工作中的困难和疑惑。

十二、项目实施安排

1、 阶段计划

“后备人才”第一期：第一学年：2013年1月--2013年12月

第二学年：2014年1月—2014年12月

综合考评：2015年1月—2015年3月

“后备人才”第二期：第一学年：2015年1月--2015年12月

第二学年：2016年1月—2016年12月

综合考评：2017年1月—2017年3月

以此类推……

每期学员经过两个学年共计24个月的持续培养，每学年的培养计划和活动内容将根据学员自身情况和酒店总体发展进行量身定制。第一学年为“基层岗位培养学年”，培训内容主要是酒店理念、酒店文化、酒店制度、职业心态、安全常识、工作方法、岗位职责和要求等。第二学年为“重点发展培养年”。其中第二学年倾向于专业与管理方向的培养，如团队协作技巧、有效沟通、时间管理、团队协作、酒店企业文化建设、核心团队的构建、酒店经营战略系列课程、领导与管理系列课程。使学员不仅在知识水平上，管理能力上，还是实际操作上都有较大的提升和进步。“后备人才”计划结束后将对学员进行3个月的综合考评，并公布考评结果。

2、 “后备人才”第一期时间安排表

编制说明：

1、 学员如因特殊原因需请假的，必须由酒店人力资源部审核批准，擅自缺席者按旷工处理；

2、 相关培训及活动安排由酒店人力资源部负责具体调整，以发文为准。

十三、退出及处罚机制

1. 后备人才在培养期间岗位发生调动及升迁，酒店可根据情况另外选择后备人才；

2. 培养期间后备人才出现记大过以上违纪现象，立即停止培养并取消其后备人才资格；

3. 未准时或未向人力资源部呈报相关资料与报表，对相应后备人员或负责人处以50元罚款/次

十四、费用预算

某某国际酒店“后备人才”培养方案

培养费用涵盖：培训相关费用如资料、购书、外聘专家等，户外活动费用，学历提升费用等；培训费用以年度为单位计算。

外训费用：3，0000元 内部费用（授课、研讨、购书、奖励等）：25，000 备用金：5，000元

总计：60，000元，按30人计，人均成本约2000元

十五、资源支持

 酒店高层领导的支持

 后备人才直接主管的认可与支持

 外部资源的引入

 创造更多的职业发展空间

 加强内部讲师、课程资源的建设

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