服装行业分析

前三季度纺织业运行总体平稳

日期:2011-11-7

文/中国纺织工业协会统计中心刘欣 来源: 纺织服装周刊

今年以来,我国纺织行业经济运行总体表现基本平稳,但是由于受到棉花等原材料价格大幅波动、人民币升值、货币紧缩、用电紧张、用工成本大幅度上涨、国际市场需求不旺、不确定因素增多等一系列不利因素影响,行业呈现出生产、销售、效益增速逐月回落,出口数量增速下滑相对明显的态势。

运行平稳增速逐月回落

生产趋缓态势明显

今年前三季度,我国纺织行业生产同比增长较快,工业总产值累计增速基本保持在30%左右。据国家统计局数据,2011年1~9月,我国3.56万户规模以上(主营业务收入2000万元以上)纺织企业累计实现工业总产值39557.93亿元,同比增长28.98%,增速较上半年产值增速减缓1.05个百分点,较一季度减缓2.64个百分点。

数据来源:国家统计局

内销保持稳定增长

今年以来,在国内宏观经济环境相对稳定、居民收入持续增长等因素的支撑作用下,我国纺织行业内销市场保持

稳定增长的势头。据国家统计局数据显示,2011年1~9月,全国社会消费品零售总额累计达130811亿元,同比增长17%。其中,服装鞋帽针纺织品类的限额以上零售额为5450亿元,同比增长24.8%,增速较上半年加快0.9个百分点。

数据来源:国家统计局

同期,我国规模以上纺织企业实现销售产值38671.26亿元,同比增长29.22%,其中内销产值31969.70亿元,同比增长32.04%。且内销产值占销售总产值的比重达82.67%,较上年同期继续上升1.77个百分点。显示了内需市场对我国纺织行业运行的支撑作用继续巩固。

投资区域转移步伐加快

据统计,2011年1~9月,我国纺织行业500万元以上项目实际完成固定资产投资总额达4864.46亿元,同比增长36.19%。从分地区结构来看,中西部地区投资增长更快,占比进一步提高。据统计,2011年1~9月,中部6省纺织行业500万元以上项目实际完成固定资产投资总额为1451.46亿元,同比增长57.24%;同期,西部12省区纺织行业500万元以上项目实际完成固定资产投资总额为388.04亿元,同比增长49.29%。中部、西部地区投资增速均显著高于全行业投资平均水平,显示出我国纺织行业向中西部投资转移的步伐在继续加快。

数据来源:国家统计局

价格提升支撑出口增长

据我国海关快报数据统计,2011年1~9月,我国累计出口纺织品服装1861.39亿美元,同比增长24.26%。其中纺织品出口709.04亿美元,同比增长25.9%;服装出口1152.35亿美元,同比增长23.3%。总体出口仍保持较快的增长速度。

但从出口产品的价格表现来看,受产品出口结构调整和成本上涨等因素的综合影响,我国纺织品服装出口价格提升明显是支撑我国纺织品服装出口增长较快的重要原因。据中国纺织工业协会测算,2011年1~8月,我国纺织品服装出口价格同比提高了22.34%,其中纺织品出口价格同比提高了23.89%,服装出口价格同比提高了21.31%。若剔除价格因素,1~8月,纺织品服装出口数量仅增长2.53%。

盈利能力持续改善

今年以来,我国纺织行业的技术应用水平和企业管理水平保持持续提高。据国家统计局统计,2011年1~8月,我国规模以上纺织企业的劳动生产率(按照工业总产值计算)为51.53万元/人,较上年同期提高了21.30%;行业三费比例为5.62%,较上年同期下降0.25个百分点。

在内销持续旺盛、行业内部加快结构调整、运行质量得以提升等因素的共同作用下,我国纺织企业的盈利能力较上年同期有所提高,但受综合要素成本上涨、资金趋紧等因素影响,利润增长速度有持续回落表现。据国家统计局数据统计,2011年1~8月,规模以上纺织企业累计实现利润总额1670.27亿元,同比增长36.37%,增速较上半年(41.45%

回落4.78个百分点,较一季度(53.57%)回落了17.2个百分点,同期全行业利润率为4.99%,较上年同期提高0.23个百分点。

运行不确定因素较多

原料成本价格波动不稳

2010至2011棉花年度(2010年9月~2011年8月),受全球范围内资本流动性过剩、世界经济复苏和增长波动、部分国家限制出口等因素影响,国内外棉花价格呈现历史罕见的波动态势。自2010年下半年,我国棉花价格持续快速上涨,国产328级棉花价格2011年3月10日达到峰值31228元/吨后又持续回落,跌至2011年8月17日19057元/吨的谷底,降幅达39.1%,而后又小幅反弹,从9月底至今,又转为持续下跌之势。棉花价格震荡波动,将继续影响我国纺织行业产业链各环节的良好衔接。

全球需求不确定因素增加

今年以来,世界经济整体仍处于复苏阶段,但各主要经济体复苏不平衡。发达国家财政赤字和债务问题恶化,成为世界经济持续复苏的一大隐患。同时,通胀压力也在从新兴市场国向发达国家蔓延,也继续加大了经济形势的不确定性。

与此同时,美元贬值压力的增加将进一步加速人民币的被动升值。这对本就受到成本推高而不断提高出口价格的产品而言,人民币的升值将继续削弱我国纺织品服装的出口价格竞争力。而近日美国会参议院通过的《2011年货币汇率监督改革法案》,主要针对中国,旨在逼迫人民币加速升值,不仅违反了国际规则,而且威胁了中美经贸关系的稳定发展。

资金环境趋紧

今年以来频繁出台的紧缩货币政策对行业融资成本提升过快、利息支出明显增多。银行存贷款准备金率、利率的提高,更使得民间信贷资金的融资利率“水涨船高”。这对本就通过银行融资渠道不畅,而多方寻求民间融资的部分纺织企业来讲,更增大了融资成本。据国家统计局数据显示,2011年1~8月,我国纺织行业财务成本同比上涨了34.49%,远高于同期主营业务收入增速4.48个百分点。

薪酬调研

一、基础信息(必填)

姓名:年龄:学历:所在城市: / 职务:年薪:联络电话:公司名称: 电子信箱: 通信地址:

二、资质信息

1、企业类型(单选)

外商独资企业

中外合资企业

国有企业

股份制企业

私营独资企业

私营合伙企业

其他类型企业,请说明: 2、经营性质(可多选)

生产加工型(

外向经济型

内向经济型)

生产加工/销售型( 外向经济型 内向经济型)

销售管理型( 品牌直营 品牌代理 联营托管 其他,请说明:)

驻外分支型( 驻外经营 驻外采购 驻外办事 其他,请说明:)

个体经营型( 商场经营 加盟专卖 批零贸易 其他,请说明)

3、经营类别(可多选)

男装

女装

童装

运动休闲装

牛仔

内衣

毛衫针织

丝绸

面辅料

家纺 其他,请说明:

4、规模情况(每项单选) (1)年产值 :

≤100万元

101-500万

501-1000万

1001-5000万

5001-1亿

1亿+

(2)员工人数: +

≤50人 51-200人 201-500人 501-1000人 1001-5000人 5000人

(3)员工职位: 高级管理占比 % 中级管理占比 % 技术工人占比 %

(4)学历分布: 研究生及以上占比 % 大学本科占比 % 大专占比 % 中专及高中占比 % 初中及以下 %

三、薪资福利

1、年薪资约况(必填,每类别至少填写3项)

设计开发类

设计总监万 主设计师万 类别设计师万 助理设计万 设计师助理万 时尚买手万

产品经理万

采购跟单万 服装陈列师万 空间设计师万 平面设计师万 技术工艺类

技术管理万 工艺管理万 品质管理万 制版样版师万 CAD/CAM工艺师万 水洗师傅万 服装车版万 裁床后道万 车工 /车位万 QC质检万 生产管理类

生产厂长万 生产经理万 计划经理 万 车间主任万 QC 跟单 万 外发主管万 车间组长万 面辅料采购万 后道主管万 厂长/生产助理万 销售业务类

营销总监 万 市场经理万 市场专员万 销售经理万 招商经理万 商品经理万 数据分析员万 大区经理万 区域业务万 拓展经理万 拓展业务万 品牌经理万 策划专员 万 销售督导万 订货买手万 专卖店长万 电子商务万 渠道经理万 客服经理 万 客服专员万 物流仓管万 外贸经理万 外贸业务万 跟单员 万 报关员 万 单证员 万 船务员 万 经营管理类

总经理 万 副总经理/总监万 总经理助理万 人力资源经理万 招聘主管万 绩效专员万 项目经理万 工程监理 万 职能经理 万 职能主管 万 行政职能类

培训讲师万 行政经理万 行政助理万 办公室主任万

2、2011年度已享有薪资结构约况(多选不限)

基本工资

岗位工资

技能工资

职位系数补贴

工龄工资

其他津贴

考核奖金

红利/年终奖 个税扣款 个险扣项

考核扣项 个人偿付扣项 其他,请说明

3、2011年度已享有福利约况(多选不限)

五险一金统筹(

养老

医疗

失业

工伤

生育

公积金)

企业年金

额外

医疗补助 大病保险 意外保险

其他商业保险,请说明 免费体检公费旅游脱产培训婚丧产假年休假 弹性时间

额外带薪假期 加班补偿假期 加班补贴车辆交通补贴住房补贴节假日发放福利

年终双薪 住房及配车福利

雇员贷款福利 股票期权福利 其他,请说明

4、本年度较上一年薪酬变化情况

(1)本年度薪酬上升的职位类型(多选):

设计开发类

技术工艺类

生产管理类

销售业务类

经营管理类

行政职能类

增长职级(多选):高级管理中级管理 技术职类 低层管理 普通员工 其他,请说明

增长幅度(单选): <2% 2-5% 6-10% 11-20% 21-30% >30%

增长原因(多选):适应形势效益增长 晋升提升 贡献突出 常规加薪 其他,请说明

(2)本年度薪酬下降的职位类型(多选):

设计开发类

技术工艺类

生产管理类

销售业务类

经营管理类

行政职能类

下降职级(多选):高级管理中级管理 技术职类 低层管理 普通员工 其他,请说明

下降幅度(单选): <2% 2-5% 6-10% 11-20% 21-30% >30%

下调原因(多选): 明

项目变化 经营变动 效益因素 职级浮动 岗位调整 其他,请说

(3)薪酬不变原因(多选): 他,请说明

效益持平 规划体制 成本控制 未受重视 行业类同 其

5、2012年度薪酬调整规划

(1) 加薪岗位(多选):

集体加薪

经营管理

市场销售

设计开发

生产管理

运营支撑

预计调增(单选): <2% 2-5% 6-10% 11-20% 21-30% >30%

调增原因(多选):薪酬规划经营拓展效益因素能力因素岗位调整其他,请说明

(2)下调岗位(多选):说明

预计降幅(单选):

公司全员 管理部门 技术部门营运部门基层员工其他,请

<2% 2-5% 6-10% 11-20% 21-30% >30%

下调原因(多选):薪酬规划 经营调整 效益因素成本因素能岗匹配其他,请说明

(3)薪酬不变原因(单选): 他,请说明

项目减少 效益持平 规划体制 成本控制 未受重视 其

6、未来年度福利情况

(1)未来年度福利措施将会(单选): (2)增加或减少项目(多选不限)

五险一金统筹(疗补助

大病保险年休假

意外保险

其他商业保险

免费体检

公费旅游

脱产培训

婚丧产假

养老

医疗

失业

工伤

生育

公积金)

企业年金

额外医

增加

不变

减少

弹性时间

额外带薪假期加班补偿假期加班补贴车辆交通补贴住房补贴节假日发

放福利年终双薪 住房及配车福利

雇员贷款福利股票期权福利其他,请说明

(3)变动原因(多选不限)

雇主建设需要

薪酬体系规划

效益增长或减少

提升与发展需要

成本控制因素

行业类比

其他,请说明

7、制定《薪酬福利制度》会首先考虑因素(多选不限)

参考行业水平间

雇员核心价值程度

岗位重要程度

专业技术特殊性

人力市场供需情况

企业福利文化

参考同质化品牌

企业实际能力

企业组织架构

实际职责体系

雇员发展空

8、制定“试用期的起薪标准”会首先考虑因素(限选三)

人才期望薪资数

经验技术程度

学历高低

资质证书

按薪资制度办

综合素质

从业态度

其他,请说明

参考行业水平

参考同质化品牌

企业实际支付水平

岗位匹配程度

从业年

四、人力资源管理

1、人力资源管理工作在企业实施状况:(单选)

组织领导者及各部门对人力资源管理工作很理解和配合,工作完成效果明显

组织领导者及各部门对人力资源管理工作理解和支持程度一般,勉强能完成工作任务

组织领导者及各部门对人力资源管理不理解、不配合,很难达到预期目标

2、组织对公司内部的绩效管理执行情况(每项单选)

(1)目的:

绩效管理以激励酬赏为主

绩效管理以考核奖罚为主

绩效管理以开源节流、按劳取酬为主

(2)方法:以客观量性考核方法为主以主观定性考核法为主基本上全员都以业绩考核为主

(3)重点:为导向 (4)执行:

以员工特征、品德素质为考核导向 以员工行为、工作方式为导向 以工作内容、结果效率

考核评估主要由直接上级完成 比较重视360°多维角度 完全执行360°多维角度

(5)效果:绩效管理重在绩效反馈/改进面谈绩效管理重在奖罚分明/以好带差 主要是业绩提高

(6)评价:指标合理/考核公正/执行较好一般不太理想形式主义/缺乏实效很差

(7)现状:是目前实施较好的人力资源工作目前执行完善中已建立绩效考核制度,尚未实施执行

暂无绩效管理规划,没有进行考核

3、组织如何看待培训管理(每项单选)

(1)性质:

实施培训管理是为企业利润提升

企业有培训是对员工的福利

培训时特别注重解决实际需求

(2)目的:培训主要为目标与计划的有利执行培训主要为掌握知识和技能培训主要为统一思想认知

(3)范围:目前只对新人进行入职培训目前只对岗位变动、升职等进行培训针对部门及现状需要培训

(4)现状: 有专门培训人员及规划体系公司培训多,机会公平很少有机会培训几乎没有培训

(5)预算:培训费用占整个人力资源部门费用的:五分之一三分之一二分之一其他,请说明

(6)目前培训效果如何: 运用实际

很好,能运用于工作中,改变明显 一般,有个别人果效明显 很小,不会

4、人员变动情况

(1)员工年离职率(单选)

2%以内

5%以内

10%以内

15%以内

20%以内

25%以内

30%以内

50%以内

(2)离职人员类型约比

行政管理类型 % 经营管理类型 % 生产管理类型 % 专业技术类型 % 市场营销类型 % 普通员工 %

(3)过去一年人员增减情况(单选): (4)人员增减原因(多选不限)

经营调整

新业务增加

组织岗位调整

人员编制调整

综合实力吸引

企业文化因素

人员增加 %

人员减少 %

持平

薪酬调整 招聘效率问题管理因素其他,请说明

(5)未来一年人员增减计划(单选): (6)人员增减原因(多选不限)

合并收购融资

经营调整

人员增加 % 人员减少 % 持平

新业务增加组织岗位调整人员编制调整市场竞争 雇

主品牌建设 管理效率

经营效益其他,请说明

5、目前企业招聘现状如何:

杰出,已在人才储备阶段 招聘难度大

很好,基本在一定时期内能完成招聘需求

一般,勉强完成招聘需求

差,

6、您认为目前哪些类型人才存在招聘困难问题(多选不限)

专业专才类 政管理类

熟练普工类

高端时尚类

其他,请说明

生产技术类

设计开发类

生产管理类

经营管理类

市场营销类

7、您认为企业招聘难的主要原因是(每项单选)

(1) 渠道与寻访:

缺乏有效招聘渠道

寻访策略与技巧不足

寻访主动与投入性欠缺

(2) 资源素质问题:人才专业度不够 人才心态不稳定 人才心态不稳定

(3) 资源结构问题:缺乏中高端人才 缺乏技术人才 缺乏管理型人才 缺乏销售人才

(4) 招聘条件问题:薪酬福利竞争力弱 工作地点/时间/环境不理想 企业文化 招聘成本

(5) 招聘技能问题:专业度不够 流程设计不合理 团队人手不足 时间不足

8、您的人才录用标准中,较为看重人才的哪些素质(多选不限)

素质:

情商

智商

道德品质

专业技能

岗位经验

团队经验

管理经验

能力: 沟通表达能力管理及辅导能力组织与协调能力规划统筹能力反应接受能力

品质: 他,请说明

踏实与诚信 理解与包容 吃苦耐劳精神 无私奉献精神利益辨别取舍能力 其

9、劳动关系争议情况

(1)您认为较易发生的劳动争议项目 (多选不限)

签订和解除

招聘、录用与辞退

试用期问题

劳动合同方式与期限

综合与不定时工时制

社会统筹缴纳 他,请说明

工伤赔付及生育 不公平待遇 权益维护与劳动保障 工作时间超长 其

(2)过去一年劳动关系管理情况(单选)

从未发生争议

积极管理中,争议发生比例正常

有争议,均妥善解决

时有争议,管理较难

有过政府部门参与协调处理

曾有劳动仲裁等

其他,请说明

2011年后半年我国纺织服装企业走势调查分析 2011年上半年,我国纺织品服装出口交出了一份令人满意的成绩单。然而,在增长的数据背后,却不能忽视出口额上涨的主因是商品单价提升。服装、纱线、面料三大类商品的出口单价的涨幅虽保持在两位数,出口量的增幅却均在个位徘徊。

抛开宏观数据,对于大多数企业个体而言,商品单价的提升也已成为推动整体出口额增长的主要动力。不过,在因原材料和劳动力成本上涨而造成的产品被动涨价的前提下,这样的“增长”却让企业高兴不起来。

天津新的纺织品进出口有限公司上半年的出口额同比增长了30%,但该公司副总经理李煜却并未为感到欣喜,“公司上半年的出口增长更多的是因为各类产品的单价都有所提升。实际上,公司上半年整体的出口量下跌了7%。可想而知,在这30%的增幅中,价格因素占了多么大的比重。”李煜的语气中流露出几分无奈,他解释说:“当前出口产品的价格上涨并不是由于需求激增带动的,很大程度上是因为生产成本上升。广东丝绸纺织集团的佘主任也认同这一观点,他表示,在原材料和劳动力成本攀升对企业生产持续加压的情况下,企业不得不选择提高产品价格来保证赢利空间。

据报道,今年以来,涨幅达到20%~30%的工人薪资支出已经影响了近七成的纺织服装企业,而从去年开始的棉花价格上涨效应也在产业链中逐级传导。利润率普遍不高的出口企业正经历着成本考验,另一方面,外部的消费疲软直接影响到产品的销量。受访企业纷纷表示,成本压力很难在短时间内转嫁到外商身上,企业目前的接单量很愁人。

出口的喜忧参半

【来自日本的订单并没有大幅削减,不过与地震爆发前相比,销往日本的产品结构发生了转变。】 今年上半年,在我国各大纺织品服装出口中,东盟的表现尤为抢眼。不过,在一些大型出口企业看来,东盟的强劲动力却不足以带动企业整体出口额的增长。“目前,我们接到的东盟的订单量占比仍然较小,而且多为服装面料、辅料一类单价较低的产品。虽然东盟这一局部有所增长,但还很难对整体出口起到拉动效果。举个例子来讲,一家年出口在40亿元的企业,其销往东盟的金额不过几千万元,如果欧美和日本的订单大幅减少,企业还是难逃销售额下滑的劫难。”一位企业代表陈女士说道。

正如这位企业代表所言,欧美和日本仍占据了我国纺织品服装出口的半壁江山。今年以来,这两大的变化也着实牵动人心。日本东北部地区大地震后,该国的经济也随之大幅波动。此后的一段时间里,业内人士均表示出了对日本需求下降的担忧。但从统计数据来看,上半年,我国对日本的出口非但没有下降,还保持了稳步增长。出口企业也反映,来自日本的订单并没有大幅削减,不过与地震爆发前相比,销往日本的产品结构发生了转变。“以往的这个季节,注重礼仪的日本人,通常会在开着空调的办公室里穿着长袖衬衫工作。但是,地震发生后,日本用电紧张加剧,为减少用电量,缩减空调的运转时间,越来越多的日本人开始穿着短袖上班。我们出口到日本的短袖衬衫也有了明显增长。”上海新联纺进出

口有限公司副总经理沈全芳告诉记者,日本大地震发生后,对于纺织服装产品的刚性需求依然存在,但产品特点更趋向于实用性。

除了对日本走势下跌的担心外,今年上半年,出口企业的最大纠结莫过于欧美的需求疲软。

“订单少、甚至没订单是让我们企业最犯难的事。”李煜说道,由于经济复苏趋缓抑制了欧美消费者购买力的回升,消费者更青睐购买低价位的服装,这种需求与中国企业所面临的高成本现状很不相适。与此同时,消费者购买力的降低还导致了欧美的消费降级。全美零售商协会(NRF)的调查显示,如今的欧美消费者倾向于在沃尔玛等大型超市里购买服装和日用纺织品,包括返校用服装和家纺用品。 后势预期难展笑颜

【人民币升值预期成为众多出口企业下半年的关注重点。此外,成本压力突出、资金环境紧张也是我国纺织行业面临的突出问题。】

尽管全球经济的复苏步伐依然在小幅前行,但内、外部的不确定因素仍影响着企业对于未来的预期。“很难说、不踏实。”成为出口企业用来描绘下半年走势的高频词汇。

当前,欧洲债务危机再临关口,美国高额财政赤字问题也已成为经济学家关注的焦点,这两方面因素都有可能拖累世界经济复苏的步伐。全球经济复苏的预期放缓,或将进一步导致国际需求疲乏。而在外围上,我国与东南亚等国的纺织服装业竞争日趋激烈。业内人士指出,我国纺织品服装的出口增速有可能继续放缓。

在大多数出口企业看来,作此预测的依据不仅基于外部的动荡。“眼下我们最关心人民币升值的问题。”上海新联纺的沈全芳说道。8月8日,人民币兑美元汇率中间报价6.4305,再度创出汇改之后的新高,这无疑加大了今年下半年纺织出口的压力,特别会对出口企业产生影响。“人民币升值将在很大程度上增加与外商的议价难度。这部分成本压力很可能最终还要靠企业自身消化。”沈全芳说。 人民币的升值预期成为众多出口企业下半年的关注重点。此外,成本压力突出、资金环境紧张也是我国纺织行业面临的突出问题。随着银行存贷款准备金率、利率的提高,民间信贷资金的融资利率也在看涨。融资成本的上升,让本来就承受多重压力的纺织出口企业,更加喘不过气来。“在这样的高融资成本下,企业实在难言赢利。我们希望政府能尽快出台相关政策,维系出口企业的利益。”温州一家企业代表发出这样的呼声。

中国服装消费市场发展战略分析

中国是服装出口大国,据海关总署数据统计显示,2010年,国内纺织服装业全年出口额超过2000亿美元,增长幅度超过20%。

与此同时,中国也是服装消费大国,中国持续增长的居民人均收入,是支撑服装市场庞大需求的最大动力。

中国居民服装消费需求的增长速度,甚至还要快于人均收入以及GDP增长。据国家统计局数据,2003年至2009年,中国城市家庭用于服装方面的人均消费已由593.99元增长至1224.08元,年复合增长率达12.8%。

经过2008年金融危机的洗礼,中国服装行业的竞争能力得到了很大提高,行业逐步走向规模化和品牌化;此外随着中国居民购买力的不断提升,越来越多的企业将发展战略转向深耕国内市场。 近年,服装类企业成本上升体现在多个方面:一方面“用工荒”问题的出现以及工资福利攀升,导致人力成本上升;另一方面,商业地租涨价、运输价格上调,引起了服装类企业商业成本增加;同时,水电气等资源价格的上涨导致了制造成本上扬;此外在信贷紧缩政策下,服装类企业的融资成本也提升了不少。

为了缓解成本上升压力,服装类企业开始较大幅度地提升产品销售价格。

很多服装类企业都采取了“生产外包+直营店、加盟店”的商业模式,这也决定了此类企业必须拥有较强的研发设计能力,和营销渠道建设和管理能力。

此外,服装类企业在建设营销渠道的过程中,也应将速度与效益进行综合权衡。

渠道建设过快亦可能导致资金链紧绷现象,要提高管理能力,提升单店盈利能力,加强资源复制能力应对。

服装行业最缺什么人才?

21世纪服装产业的竞争关键在于核心人才的竞争,中国是服装大国,服装产业链非常庞大,分工越来越明细,服装产业整合需要各种类型的人才,如设计、采购、生产、市场、人力资源、行政等专业人才;曾经很多老板问我企业招工难怎么办,我也曾就此写过一篇文章《企业招工难怎么办》,对招人、育人、留人方面发表过几点看法,随着服装产业不断壮大,社会人才结构相应的发生变化,有专家将人才结构分为:干才群体、将才群体、帅才群体、通才群体。在此我主要探讨的是当前服装界最缺什么人才。我认为是资源整合型的顶级职业经理人,又称复合型人才。这种人才在社会人才结构占比非常稀少,他们具备丰富的知识,较全面的工作经验,有全面的企业管理能力,熟悉企业的宏观控制和微观运作,他们可能不是领袖、统帅,但是他是企业的CPU。如何快速成为资源整合型的顶级职业经理人?

第一、充分明确学习内容。如全面了解全国的服装市场信息、批发市场信息;全面了解全国各省市、县主要商圈信息;全面了解服装行业的分类、各类品牌、品牌创始人、创业故事;仔细研究服装行业分析报告;研究最有具特色代表性、成功的服装企业的运营模式等等内容,这些都是资源整合型的顶级职业经理人所具备的基本常识。

第二、掌握最快捷的学习途径。首先:拜师,跟着一个行业顶尖老师学,这个是最快速的学习方法,先学习模仿再创新;其次:多看专业名人的博客和网站,充分吸引精华;再次:充分浏览行业品

牌网站、专业权威报纸,把网站精华信息收集起来并按照管理模块进行分类;最后:向身边的同事学,把他们操作的专业性进行改良升级,并制定一个详细的职业生涯规划和学习计划。

第三、整理自己的运营体系。资源整合型的顶级职业经理人要有自己的独特思路,整出一套自己的运营体系。善于分析企业的现状,如:组织架构、发展战略、企业文化、团队建设、渠道建设、经销商管理、营运规划等;科学细分企业的管理板块并进行详细研究、把目前企业存在的优点、缺点列出来、及制定改良计划,对每个管理板块要有一份比较全面详细的案例作参考,并尝试独立操作,利用管理表格分析问题,更具条理性。

第四、树立独特的处事原则。站在企业最高层领导的角度去考虑问题:如战略、组织架构、品牌、绩效、资本运作等;做事从总监的角度去全面、高效开展,以结果为导向,完善每个细节,务实精干,工作踏实,执行坚决、修正及时,树立特有的人格魅力。

总之,把人才培养作为时尚产业发展的第一要务,把培育资源整合型的顶级职业经理人作为服装产业发展的重中之重,只有人才兴则企业兴,企业兴则产业兴,产业兴则民族兴,民族兴则国家兴。

服装行业整体薪金上涨10%~20%

11月10日,首届大连服装人才专场招聘会在辽宁省大连市Z28时尚硅谷时装创意发布中心举行。来自大连服装行业的33家服装企业现场揽才,900多位服装高校的应届毕业生及服装从业者参加招聘会。据统计,共有300多人达成了就业意向。企业普遍反映,今年服装行业整体薪金上涨明显,与去年同期相比,今年服装从业人员薪金上涨幅度为10%~20%。

本届招聘会是大连市服装行业协会在充分调研的基础上,为解决服装企业所需的人才与服装高校毕业生就业而组织的专场对接活动。大连众多企业都期待能在专场招聘会中招到自己急需的人才,总体上招到较理想的应聘人员还是以名企业居多。现场33户企业共提供了包括高级管理人员、设计师、CAD打版、车间生产管理人员等160余个岗位,拟招540余名工作人员。

记者在现场采访了大连外国语学院国际艺术专业毕业生韩旭、王海红和赵雯,她们说:“我们对工资待遇考虑不多,最重要的是选择到有发展潜力、有品牌并能学到更多技术知识的企业。”像这样很有理性的择业观念在本届招聘会上体现得比较鲜明,如大杨集团、大连桑扶兰实业有限公司、大连思凡服装有限公司、大连富哥实业有限公司等单位的招聘台前应聘者排起了长队,就因为这些企业有极强的发展实力。

本届招聘会上,企业的用人心态和毕业生的就业心态都趋向客观与成熟。大连思凡服装有限公司一位负责招聘的领导告诉记者:“我们将根据选聘来的大学生实际情况,对其进行半年至一年的岗位培训,以适应企业的发展需要。”大连桑扶兰实业有限公司人力资源负责人姚东辉对记者介绍说,以往设计类毕业生对岗位的要求几乎是清一色的设计类岗位,但今年许多毕业生选择从生产、技术岗位做起。“其实从我们以往的经验来看,设计类专业学生如果有了一线的生产技术实践,再创造、设计的能力提升非常迅速。”姚东辉说道。

陈列设计师“钱”景看好

24日,Zara在台北的第二家店开业。这个以时尚设计、平价消费为特点的品牌,在世界各地的开业几乎没有任何促销活动,却能够无一例外地引发排队购物的场景。除了保持每周都有新品到店,不断变换的橱窗无疑成为Zara天然的广告牌,打造这个“广告牌”的就是每个店配备的3—4名专业陈列师,以及经过培训的导购。

可延伸至多个行业

从市场营销专业转行,在泉州企业当了3年陈列师的陈为阳从未后悔自己的选择,在他的眼中,“陈列设计师是一个同时具备创造性和技巧性的工作,虽然陈列师施展的舞台并不大,也许是一个橱窗、一个店铺,但是创造的空间却无限大。”

普通顾客逛商场、逛店铺,不仅仅是为了买东西,有时就是为了欣赏那些赏心悦目的物品及摆设。在欧美橱窗消费已经成为一种习惯,一些大商店常常会出现这样的景象:顾客排队看橱窗。

“小可以做一家小店的商品陈列设计,大可以到整个商场的布局、环境布置、氛围营造。”陈为阳称,“陈列设计师的发展空间十分广阔。”

据介绍,目前国内比较重视终端陈列的企业还是以服装品牌为主。从泉州地区来看,休闲男装是最早引入陈列师的行业,接下来是运动品牌,目前已延伸至儿童鞋服。“未来,食品行业、玩具行业、家居行业等也会逐渐需要专业的视觉陈列师。”

运作模式尚未完善

“陈列设计师2004年才开始在泉州企业中出现,经过几年发展,虽然企业的重视度有所提高,但与国际品牌相比,整个服饰行业的陈列运作模式还不成熟。”匹克商学院院长王歹表示。

陈为阳对此有深刻的体验。“分工相对模糊,一个陈列师往往身兼数职,既要负责陈列,也要做培训、督导,甚至需要具备一定的摄影知识;有时候陈列师只是为了配合企划部、销售部、设计部做一些工作,缺乏独立主见与创意。”

据了解,在国外,服装行业陈列部门是一个运作相对成熟完善的独立部门,有着专属自己部门的运作体系。而很多国内的自有品牌还没有设置陈列部门,陈列都是由店长、导购、销售人员来配合完成;或者设置了陈列部门,但还是隶属于销售部门、企划部门之下。

“目前在泉州的鞋服企业中,一般陈列部的人数在5—10人,这个数量与国际品牌相去甚远。”陈为阳称。据介绍,凌致公司旗下的三大品牌ONLY、JACKJONES、VERMODE,每个品牌的陈列师最少都有几十个甚至上百个;ZARA、H&M每家店最少都有3—4个驻店陈列师;连家具行业的宜家家居,每家店都有30—50个陈列师。

人才专业度待提升

目前,泉州鞋服业中的视觉陈列师总数并不少,大部分企业都设立了这一职位。然而,称得上专业陈列师或者资深陈列师的人却很少。陈为阳称:“陈列设计不是摆摆衣服这么简单,需要具备美学、营销学、心理学甚至人体工程学等知识。”

据介绍,欧洲设计院校都有陈列专业,“一些国际陈列师做事情非常仔细,比如模特衣服应扣几粒纽扣,拉链拉到多长,鞋子摆放的角度,都有讲究。”国内陈列人才的培养大多依赖培训机构的短期培训

学员的基础千差万别,有的从服装设计、室内设计等专业毕业,有的从市场营销、国际贸易等专业毕业,通过几十天的培训就上岗,专业度难以保证。”

据了解,陈列师一般分为陈列助理、陈列专员、陈列师、资深陈列师、陈列经理等。在泉州,陈列师的月薪至少三四千元,一些资深陈列师和陈列经理可达万元以上。“要成为一名资深陈列师,除了必须通过专业系统的学习,具备快速调整、灵活多变的技能,还需要5-10年的阅历积淀。”业内人士称。

服装人才求职:品牌经历很重要

随着ZARA、H&M等国际服装零售企业进入中国后,国内服装企业对人才的需求也在悄悄改变着。业内人士与人力资源专家均表示,面对服装这个日新月异的行业,不断学习和调整,才能做得更久。 国际金融危机之后,不少民企开始自创品牌。相对于外资服装企业,民营企业在设计师、市场营销和品牌推广这几个环节上都很薄弱,对相关人才的需求也非常迫切。

CFW职场顾问分析,一些国际服装行业品牌由代理形式转向由自己公司经营、发展品牌的形式,也给服装行业人才需求带来了变化,在招人时,要注重是否有知名品牌公司工作经历,是否接触过更前端、更时尚的品牌,是否有海外或香港地区的工作培训经历等。

■热门人才

零售管理

作为一个成熟的零售管理人才,必须要具备选店能力、销售能力、分析能力、培训店员的能力、服装物品的摆放能力等一系列综合能力;要有管辖全国几十家乃至几百家店铺的能力;能准确地把握和分析流行趋势等。此外,语言能力一定要过硬,因为要面对外籍老板或者直接面对国外的客户。 目前全国已有不少院校开设了服装设计专业,但是国内大学的服装营销类专业教育还比较落后。一些原本从事首饰、内衣、鞋类、眼镜等零售、消费品类行业的零售管理人才,由于业态模式相似,不乏成功转行的例子。

零售管理人才、高级采购等都是服装行业中专业性很强的职位,如果大学生在实习时,就选择一些知名品牌,从店长或者后台支持部门做起,对发展很有好处。

但一线的销售和营销人员往往也是服装业流动率最高的,只有坚持1年以上,才会逐渐对公司和品牌产生认同感,对自己的前途通常也有一个长远的打算,不再短视,盲目地跟风跳槽。“短时跳槽”只会给自己的职业生涯带来伤害。

服装网络营销

必须同时具备服装行业的专业知识和电子商务相关知识;懂得运用营销技巧包装及推广产品和店铺;同时还需要做好销售数据统计、分析和总结。

服装网络营销人才入行门槛不高,服装专业毕业的学生,熟悉互联网,入门也比较容易。但是,服装网络营销类岗位看似很简单,其实从事好这个职业并不是一件容易的事情。一个好的网络营销不是一个人作战,而是一个团队整体实力的体现。所以,及时了解行业动态,掌握最流行的行业特点,同时运用于网络营销的实际工作中,是成为优秀的服装网络营销人才必须具备的素质。

服装设计师

CFW就业指导专家介绍,毕业生想要进入这一行,可以先在服装生产与销售企业从事服装产品开发、市场营销、服装理论研究及宣传评论等方面的工作,积累经验。

服装网店发展升级 专业人才缺乏成困惑

网店已不再是从批发市场进点货、拍几张照片放到网上、点点鼠标敲敲键盘那么简单了。网店,在服装零售领域占据着越来越重要的位置,经营门槛越来越高,“蛋糕”已经越来越难吃到手了。

据CFW记者了解,目前淘宝网仍有部分钻石级的卖家还在维持着家庭作坊式的运作模式,多是小夫妻或三两好友共同经营。级别达到皇冠以上的网店掌柜拥有少则几十人多则上百人的团队,从客服、包装、装修、拍照、商品上架到采购等等各个流程环节都有专门的人员负责,分配的井井有条,其实,就是一家正常运营的公司,已经远不是人们脑海中的一个人一台电脑的概念了。

当网店发展到如此的规模,简单的进货、拍照、上架销售的模式已经不能满足网店快速发展的需要了。不少在淘宝网上的服装店主也意识到了,服装市场竞争的加剧。纷纷开始寻找新型模式的发展。

一、采取实体+网销的经营模式

现在很多在淘宝上开网店的卖家有着线下实体店依托,依托线下店面同步在淘宝、拍拍上开网店,以便拓展本区域与以外买家订单资源。

二、转向网店代理代销

因为服装业竞争的加剧,如果没有一定的人脉可以强势优势的货源,基本很难凸显出网店服装货源的优势。很多卖家也认清了这一点,转向网店代理代销几种精力做好销售。

三、精准的定位 特色货源

在淘宝网上也有一些卖家具有充足的远见意识,这些卖家在网店建立之初,就对自己的网店做了精准的定位,包括店铺的路线、主要的目标群体等,有争对性的进行营销和推广。再加之特色产品,竞争的降低,这样的网店也有一定的优势。

四、产品品种、风格多元化

这样的网店里,往往什么样的女装款式、什么样的服装风格都存在,优点在于品种多风格多可以吸引更多买者的关注,可以说什么样的买者都是它的目标群体。

五、专业化 主打原创设计和自主品牌

原创设计和自主品牌已经不是服装企业的专利。现在,越来越多的店主更加重视设计的投入与品牌设计的含金量。在网店产品同质化严重的情况下,要想走出价格竞争的泥潭,必须要创新!创新正成为网店前进的命脉,提高科技与品牌贡献率是网店发展的核心。

缺乏专业人才成困惑

小黄刚刚大学毕业,起初在广州一家软件开发公司上班,因为觉得上班太累、不自由,就和两个大学同学来到虎门,开了一间服装网店,做起了老板。

相比于小杨那种电脑菜鸟,小黄在网络方面可谓驾轻就熟,但他认为仅仅有技术是不够的,网店的推广依然是重中之重,但苦于没有经验,只能在经营中自己摸索。与小黄一起开网店的两个同伴也显得很沮丧,他们甚至已经做好了关闭网店的心理准备。

“要在这种竞争中生存,最重要的还是团队和人才。不过,人才难觅啊。”小黄说。

随着服装网店竞争的白热化,发展模式的创新升级,对电子商务人才是求贤若渴。但现状确是网店运营专才极为紧缺,缺口已经超过100万,除传统的电子商务企业大肆招聘之外,许多顺应潮流开展电子商务模式的传统企业,也加入了抢人大军,甚者,还有不少企业去外地挖人。网店人才之争可谓越演越烈。

海归”在贬值 起薪才3千 七成“海归”选择回国就业

“海归”薪资要求日趋理性,超过七成受访者月薪为3000~10000元

59%的“海归”留学时的专业是经济管理类,但回国后从事的行业趋向多元化,主要分布在金融业(21%),文化体育教育娱乐业(18%),商业服务如咨询、法律(15%),电信及电子信息服务业(9%),制造业(5%)

在广州市留学服务中心近年来接收的留学人员中,约有1/10的人选择创业,但有超过60%的留学生创业企业处于勉强生存甚至破产边缘。

随着留学热潮的进一步升温,近年来,回国发展的“海归”人数在激增,据人社部统计数据显示,截至2010年年底,我国留学回国人员总数已达63.22万人,估计“十二五”期间,留学回国新增人员将达到50万人以上,这也预示着“海归”的就业压力将进一步增加。今年“海归”的就业情况究竟如何?他们能获得怎样的薪资待遇?主要的就业去向又是怎样?“海归”的职场竞争力究竟表现在哪些方面?日前,一份最新的关于“海归”就业力调查报告给大家提供了参考答案。

七成“海归”选择回国就业

在加拿大、美国、澳大利亚等热门留学移民国家,现在都出现了华人华侨“回流”的现象。统计数据显示,2008年出国人数是18万人,回国人数是6万人;2009年出国人数是23万人,回国人数是8万人;2010年出国人数是28.3万,回国人数是12万人。

据启德教育国际教育研究院调查显示,现在有七成“海归”主动选择回国就业。万先生2008年申请到英国的圣安德鲁斯大学读研究生,毕业后确实想过在英国工作一段时间,当时在英国的工作是做了9个月的厨师,还做过清洁人员、服务生等。“当时觉得工作非常艰苦,体会到了现实的艰辛。当初作出回国的决定是正确的,在国内有更多的机会,作为一名英语教师,在国内可以获得更多的机会从事教学。”

山西的李先生是带着父母的“博士情结”去日本留学的,一去就是8年,辛辛苦苦考上博士,才发现不是他所期望的生活。“当时研究室里面有很多博士,现在博士已经不是高就业率、高收入的代名词了。所以在读了不到一年的时候,我就决定回国,”如今,李先生很庆幸当初选择了回来,“现在在一家世界500强公司做日本业务,工作环境和待遇都比较满意,能和妻子及家人在一起,这一直是我特别想得到的。”

“大海归”职场竞争力强

从调查结果来看,顺利步入职场的“海归”们身居要职拿高薪的为数不多。“海归”的起薪一般在3000元左右,月薪在3000元~10000元这个区间的占受访人群71%,他们对于薪金的要求越来越趋于理性,不会漫天要价。

现在民营企业成为吸纳“海归”人才的主力军,有多达46%的“海归”在民企找到了职业发展的平台。从调查数据看,过半数的“海归”有1~3年的海外工作经验,或是在出国前曾有工作经历,这部分人被称为“大海归”;另有近一半“海归”没有相关工作经验,学成即归国,被称为“小海归”。“大海归”在就业市场极具竞争力,占据了职场金字塔的顶端,月薪在1万~3万元以上。“小

海归”的竞争力则仅与国内应届毕业生类似。

“80后海归”揾工较轻松

在本次调查中,受访者大部分是“80后”,新一代“海归”的特点是有想法、有主见,但是,面对社会时独立处理复杂问题的能力还有待提高。调查显示,“海归”的跳槽率并不高,66%的人未跳过槽或是仅有一次跳槽经历,他们一般回国后在1~2个月之内就能找到满意的工作,约有21%的“海归”在回国之前就已经找到工作。这说明,这些“80后”的“海归”越来越重视职业规划,留学目的很明确,能够迅速抓住机会。

广州留学生回国创业成功者不到四成 水土不服是主因

“海归”:具备什么素质才适合创业?

日前,广州留学人员服务管理中心举办了“海归创业与风险投融资论坛暨精品项目推介会——走进黄花岗科技园”的活动,各留学人员企业代表与知名经济学家、投融资专家探讨了有关留学生回国创业以及企业上市的有关问题,并分享了他们不一样的创业之路。

越秀区作为广州市留学人员创业企业最为集中的区域之一,黄花岗科技园到目前的留学人员创业企业有200多家,涌现出在信息技术、新材料、生物医药等多个领域杰出的企业家。

近年来政府大力支持留学生创业,广州于2010年启动实施了“创新创业领军人才百人计划”,拟用5~10年时间,面向海内外并重点面向海外,引进、扶持300名左右创新创业领军人才来穗创业发展。

留学生创业步履维艰

创立企业的留学生管理团队学历普遍较高,其中以硕士以上学历为主,所创立的企业规模较小,皆为中小企业。这些企业多数集中在政府引导的留创园内,企业模式或技术都较为先进,所涉及的行业集中在互联网、新材料及生物医药等高新技术行业。

与此同时,据统计,在广州市留学服务中心近年来接收的留学人员中,约有1/10的人选择创业。然而,这其中却有超过60%的留学生创业企业处于勉强生存甚至破产边缘。这说明了留学生回国创业有自身的缺陷,他们所创办的企业有的水土不服,对国内的社会环境和市场运作缺乏理解,适应性较差。同时,过于迷信技术和模式,对市场营销和资金管理不熟悉、不重视,这些导致了多数企业资金紧张、融资困难。

什么样的“海归”适合创业?中山大学管理学院MBA导师曾昭武认为,如果留学生在海外跟着导师学到世界领先的技术,或者对于某个畅销产品有着深入研究,并且这个行业今后很有发展前景,会受到国家的关注扶持和社会资金的支持,这批人适合考虑走创业之路。

用工荒、招工难?服企各显神通

虽然近年来“招工难”的问题在不少行业都已经凸显,但是服装纺织行业尤其显著,今年的用工缺口特别大。为了能招到新工人,留住老工人,服装企业的老板们使出了浑身解数。

大打“加薪牌”,在“软待遇”方面狠下功夫

据CFW记者了解,不少用人单位在招揽人才的同时,都在“软待遇”方面狠下功夫,在招聘信息中除了介绍工资待遇,还附加一些“软待遇”吸引求职者的关注。

“来我这里的,包吃包住,工作车间里还开空调。厂里实行的是计件工资,多劳多得,每个月保底3000块钱,最高能拿到5000块钱。”南京莫服装厂老板严先生说,他们厂主要做西服,最近接了不少单子,急需有经验的缝纫工人。

南京莫服饰有限公司招聘部刘小姐表示,以前他们招来的人大多是外地的,干了没几个月就走了。现在学“聪明”了,只在工厂周边散发招聘广告,主要吸引当地农村的富余劳动力,“我们给工人的待遇非常好,养老、医疗、工伤保险都交,宿舍都是带独立卫生间的,甚至还提供

“软待遇”的出现体现了一个企业的文化和对员工的关怀,也可以提高员工的凝聚力,吸引更多人才,为企业注入新鲜活力。求职者在投递职位时也可以把“软待遇”作为一种参考,相信在这样的企业工作也会比较开心。

加强企业文化建设

化“对立”为“合作”:从另一个角度来审视员工和企业的关系,员工和企业是一体的,他们有共同的愿景和目标,是紧密相连的利益共同体,员工和企业一荣俱荣,一损俱损。员工的利益得到保障,整个团队的效率就会大大提升,公司的经营效益也会全面提升,公司效益提升,员工自然能得到更多的利益。从这个角度来说,企业在员工身上的所有花费都是投资,员工是企业的合作伙伴。

变“工作”为“生活”:倡导“快乐工作”,让员工在工作期间还能感受到生活的乐趣。每年举办多次文化活动,丰富员工的生活,例如三八节活动、中秋节联谊、集体旅游、拓展训练、文艺晚会等。在公司内部成立有很多文化社团,例如文艺团、书友会等,这些社团定期会组织活动,并进行交流学习。 满足高层次心理需求:从管理层到普通员工创造一种平等沟通的文化,所有员工的意见都会被重视,只要对公司有益的都会被采纳。成立培训学校,不断对员工进行培训,让员工在工作中学习和成长,除了内部培训,还可以聘请各行专家到公司为员工讲课。大胆放权给员工,给员工充分的展示自己和挑战自己的机会。经常性地对员工的工作进行表扬和奖励,创造一种“比学赶帮超”的工作氛围。

服装销售人才需求攀升 网售人才受热捧

近几年,国际服装品牌纷纷以全新的姿态渗入国内一线城市。这对本土的服装品牌造成了一定的冲击。此外,趋向于饱和的市场状态也为本土品牌带来了一定的竞争压力。为了巩固本土品牌的霸主地位及寻找新的发展出口,企业在兼顾一线城市发展的同时也将目光投向了极具潜力的二三线市场。

为了进行品牌的优化和产业升级,使人力资源得到充分的发展,行业人才也就成为了服装行业发展的巨大推动力。和一线城市不同的是,二三线城市的服装行业发展更倾向于以销售为竞争主线的产业模式,销售人才的需求也就增多了。

CFW人力资源顾问李先生表示:“根据CFW中国服装人才网雇主职位发布情况来看,几乎每家企业都有销售类人才的招聘需求,而二三线城市服装企业对销售人才的需求也是很大的。其中涵盖了导购、店长、销售代表、区域销售经理、营销总监等多个销售类职位。

对于销售类人才,服装企业表示,最看重的是行业经验,尤其是要了解本土的市场发展情况,这样才有利于新市场的开拓。普通的销售人员要求相对来说较低,学历一般大专以上,在相应工作经验的基础上,熟悉面料和服装成品的质量要求即可。而区域销售经理、销售主管等管理岗销售人员则要求更高,除了有从业经验外,还要求熟悉国际品牌的市场运作模式,具有较强的市场分析能力,能够制定销售计划,实现市场发展策略。

同时李先生还表示:“随着网络销售的成熟和金融环境的国际化,大量中小企业开始尝试网络销售。因此,网售人才就成为服装企业热捧的对象。与以前不同,涉足网售的服装企业主要对象是国内的大采购商,而今,大量海外草根买家的涌现,国外小型批发商高频率的短单、小单,取代了原有大中型批发商的长单、大单,让跨境小额交易成为潮流趋势,因此服装企业就特别需要网售。”

网售职位的招聘要求也更加细化。以往年轻、会电脑、责任感强,是服装企业对网售职位的基本要求。但在目前海外订单“小型化”的趋势下,网售的招聘要求大大增加。如:有服装销售工作经验,能够完成产品销售活动的策划,能够用多国语言进行基本的沟通。同时在很多招聘网售的启事中还会发现,图片处理、货品拍照、外语能力、行业熟悉度,乃至国际服装行业认知度都成为招聘要求,这些要求往往是企业决定招聘与否的关键。

中国纺织服装企业饥渴良将 何出?

中国服装产业正在飞速发展,行业也正处于从劳动密集型产业转型成以品牌和设计为竞争点的关键阶段。为了提升竞争力,纺织服装企业对精英人才求贤若渴,招聘职位与人数逐年大幅增长。

据英最新统计数据显示,今年上半年北京服装行业人才需求较去年同期相比增长17.9%,呈现平稳增长趋势;上海服装行业人才需求同比增长20.3%,增幅略高于北京;而在国内时尚女装领域占有一席之地的深圳女装服装行业在人才方面需求则同比增长77.1%,远高于北京和上海的人才需求增长幅度。从企业招聘方向的变化以及新增岗位的动态,可以看到服装行业发展的走势。为此,本报联合服装英才网对此展开调查,从数据可以看出三个要点,值得关注。

设计类人才成需求主流

企业更注重原创与形象

日前深圳市服装行业协会会长沈永芳表示,因为设计、原创和自主创新是品牌和产业发展的源动力,深圳已有5%以上的服装企业将5%-15%的销售额作为设计、创新和研发经费。所以今年上半年深圳仅首席设计师一职的人才招聘需求就较去年同期相比增长105%,增幅翻一番;深圳图案设计师一职的招聘需求较去年同期相比增长150%,增长1.5倍;深圳男装设计师一职的需求增长幅度也很强劲,与去年同期相比增长144%,紧跟图案设计师的需求增长幅度。

针对308家服装企业的联合调查中,发现设计师类别中企业需求量排前四名的职位是服装设计师、橱窗设计、陈列师、平面设计师及店面设计师,占比分别为65.23%、13.04%、13.04%和8.69%。从数据中不难看出,平面设计师的需求已位列前三,预示着服装产业电子时代的来临。近年来电子商务不断冲击服装行业的传统营销模式,在竞争中服装企业逐渐认识到网络营销为其带来的效益。很多服装企业的负责人认为,电子商务的未来空间有多大无人可知,但前景一定可观,所以平面设计师和网站设计师人才的储备必不可少。不过因为服装企业的网站设计及管理比其他行业需要更高层次的审美观及时尚品位,所以很多服装企业对平面设计师的要求也高于其他行业。

在日前爆出的H&M品牌服装掉色事件中,当事人还就相关质量问题咨询过律师,律师给出的答案是一旦认定衣服有质量问题,消费者可要求厂家退换货,并索赔相应损失。出现这样的事件,经济损失对企业而言不算大事,而品牌形象的损害则会让企业多年经营的良好口碑付诸一炬,得不偿失。所以很多受访企业的负责人表示,招聘QC一职就是为了避免质量问题的重复发生,也是服装企业对维护品牌形象的一大举措。


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