宽带薪酬制度设计及其应用

２００６年第７期第２６卷（总第１９８期）

现代财经

ＭＯＤＥＲＮ兀ＮＡＮＣＥ＆ＥＣＯＮＯＭＩＣＳ

Ｎｏ．７，２００６Ｖ０７．２６

ＧｅｎｅｒａｌＮｏ．１９８

宽带薪酬制度设计及其应用

张月玲

（天津财经大学工商管理博士后流动站，天津３００２２２）

摘要：宽带薪酬是兴起于西方的新型的薪酬管理模式，其实质是绩效薪酬。传统的薪酬模式存在诸多弊端，宽带薪酬具有多种优势。宽带薪酬要求企业有较好的人力资源管理基础，设计时应考虑公平性等因素，宽带数量和浮动范围的确定是宽带薪酬的核心问题。宽带薪酬的应用效果是明显的，但应用时需要注意几方面的问题。

关键词：宽带薪酬；绩效；优势；应用

中图分类号：Ｆ２７５．４文献标识码：Ａ文章编号：１００５—１００７（２００６）０７—００４０—０４

Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｂｒｏａｄｂａｎｄｉｎｇｓａｌａｒｙｉｓ

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２０世纪９０年代，以爱德华・罗勒为代表的一批美国学者提出了战略性薪酬体系的理论。战略性薪酬体系由三大部分构成：宽带的工资体系、与企业、团队和个人业绩紧密结合的奖励体系、非货币的、自助餐式的福利体系。其中，宽带的工资体系也就是所谓的“宽带薪酬”。宽带薪酬也称海氏薪酬制，是薪酬设计中要素比较法中常用的一种方法。根据海氏方法，可以很客观和科学地给每一职务一个评价点数。本文主要对有关宽带薪酬问题做一探讨。

个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带中的“带”是指工资级别，宽带则指工资浮动范围较大，其实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。注重绩效，职级减少，多个岗位被归到同一职级中，将宽带拉大，使员工薪酬有更加灵活的升降幅度。

一般来说，每个薪酬等级的最高与最低值之间的区别变动比率可达到１００％或更高。一种典型的宽带薪酬体系可能只有４个等级的薪酬级别，每个

一、宽带薪酬的实质与基本理念

（一）宽带薪酬的实质

宽带薪酬（Ｂｒｏａｄｂａｎｄｉｎｇ）也称为薪酬宽带、宽波段型或宽带薪酬设计。它是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围。具体到企业，就是将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。美国薪酬管理学会将宽带薪酬定义为：宽带薪酬结构就是指对多

薪酬等级的最高值与最小值之间的区间变动比率可能达到２００％一３００％（例如，同一薪酬等级上的薪酬浮动范围可能从１０００元到２０００元甚至３０００元），而在传统薪酬结构中，同一职位等级上的薪酬浮动范围通常只有４０％一５０％。比如财务总监，过去是８—１２万元之间，中间只差４万元，当以１２万招不到人又不能不招时，就必须采用“宽带”薪酬的方法，加宽薪酬幅度，比如是８—２０万元。

因此，宽带薪酬的实质可简要地描述为：简化基本工资等级，拉大等级工资范围，淡化职位，关注业绩，员工由关注岗位转移到关注找到一个适合自己

收稿日期：２００５—１０—１４

作者简介：张月玲，（１９６５一），女，山东科技大学经济管理学院教授，天津财经大学工商管理博士后流动站在站博士后。

万方数据　

第２６卷第７期张月玲：宽带薪酬制度设计及其应用２００６年７月４１

的岗位，并在此岗位上干出业绩。

（二）宽带薪酬设计的基本理念

宽带薪酬体系中，决定员工在企业中的角色不是职位，而是员工创造的绩效和所拥有的技能。假设一名员工绩效突出，他可以得到相当于更高一个级别的薪酬，从而可以绕过职位等级，通过薪酬来证明自己在企业中的价值。比如，一位出色的医生可能比刚上任的院长对医院的价值高；一位技术非常熟练的技术工人对企业的贡献并不亚于一位车间主任；一位顶级销售员可能比一位销售部长对企业的作用更重要等。因此，它不认为员工只有在企业内的行政级别越高，其薪酬水平才越高。在宽带体系下，员工的薪酬水平更多地取决于其在工作中的表现、承担的责任和技能水平。这就是宽带薪酬设计的基本理念。

二、宽带薪酬与窄带薪酬模式的比较

（一）窄带薪酬的弊端

与宽带薪酬对应的是传统的“窄带薪酬”管理模式，是通过职位来确定员工薪酬的管理模式，职位提高，则薪酬提高；职位不变，则薪酬不变。这种传统的薪酬模式存在明显的弊端。

１、职位决定薪酬

这种传统的窄带薪酬管理模式表现为工资浮动范围小、级别多，只注重在什么样的岗位拿什么样的薪酬，岗位变化了薪酬也随之改变，注重岗位概念。它所呈现的是垂直分布式的薪酬等级阶梯：职位越高，获得的工资、福利、奖金就越多。如果一个人一直处于一个级别不高的岗位上，他就不可能得到太高的工资收入，无论他干得多么出色。这在一定程度上打击了员工的积极性。

２、员工争谋高职位

职位决定薪酬的这种传统的薪酬制度，迫使员工不顾一切地争取高职位，因为谋取的职位越高，薪酬也越高，而不管所要争得的岗位是否适合自己。这种建立在工薪等级制度上的传统薪酬体系与等级森严的行政管理体系一脉相承，与人在组织中的行政职位等级相匹配。按传统观念，职位的高低体现着企业对员工贡献、价值的承认与尊重和员工个人的满足。员工的这种刻意追求高职位，极易出现所谓的“彼得高地”现象。

管理学家劳伦斯・彼得（Ｌａｕｒｅｎｃｅ．Ｊ．Ｐｅｔｅｒ）在其１９６９年出版的《彼得原理》（ｎｅ

ｐｅｔｅｒ

Ｐｒｉｎｃｉｐｅ）－－书中，

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方数据曾经发出这样的警告：在企业和其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向，即“彼得高地”现象。一旦员工在低一级的职位上干得出色时，企业就将其提升到较高一级的职位上。结果，本来一个非常优秀的低级别员工，却不得不在自己所不能胜任的、但级别较高的职位上忍受煎熬，因为职位高薪酬就高。结果是，员工不胜任工作，找不到工作乐趣，无法实现自身的价值，再加上工作压力大，会出现精神郁闷，甚至有些人还会因为被晋升而调离该企业。员工被晋升到一个他不胜任的职位上，企业多了一个蹩脚的管理者，另一方面也失去了一位优秀的较低级别的员工，这种尴尬的“彼得高地”现象，违背了管理科学之父秦罗提出的“能力与工作相适应”的科学管理理论，也违背了“人尽其才，事得其人”的人力资源管理原则。

（二）宽带薪酬的优势

宽带薪酬管理是一种盛行于欧美国家的、基于人力资本理念的人力资源管理模式。宽带薪酬是激励员工发挥个人潜能、为企业创造价值同时员工凭个人技能水平的提高获得高薪酬的优秀的管理模式，是企业和员工双赢的薪酬管理模式。与窄带薪酬相比，宽带薪酬具有明显的优势。

１、有利于打破传统“窄带薪酬”等级观念传统金字塔型的组织结构，强调个人贡献，所采用的是等级制的薪酬管理模式。经验表明，等级森严的行政职位级别往往会导致企业比较僵化和低效管理。而扁平的组织结构，强调团队协作，组织划分等级较少，采用同一等级内工资范围跨度很大的宽带薪酬管理模式，员工在同一级别内部差距拉大，使得员工虽然级别没有提升，但薪酬水平也有足够的提升空间。这种模式打破了传统的薪酬设计体系下，只有职位级别的提升才会带来薪酬水平的提高的观念，确保了对员工的有效激励。另一方面，也有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，有利于保持企业自身组织结构的灵活性和迎接外部竞争，是对等级森严的行政职位制的极大挑战。

２、有利于员工技能的提高和跨职位轮换在传统模式下，员工薪酬的增长取决于岗位或职务的提升，即使能力达到了较高水平，企业中如果没有职位空缺，员工仍然不能获得较高的薪酬。而在宽带薪酬制下，员工就不需要为了薪酬的增长而去计较职位晋升，而是注重发挥和提高企业所需要的技术和能力，专注于公司强调的有价值的事情。比如，对于生产销售型的企业来讲，销售人员的业绩

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现代财经２００６年７月

直接影响了企业的整体业绩。而销售人员虽然工作内容相差不大，职位级别基本相同，但不同的销售人员之间的业绩水平很可能会有非常大的差异。如果从薪酬水平方面去承认这种差异，对业绩突出的销售人员进行有效激励，宽带薪酬是一个好方式。

传统“窄带薪酬”下，薪酬与岗位或职务严格挂钩，同一职位级别的变动并不能带来薪酬的变化，员工不愿意适应新岗位而学习。而宽带薪酬下，薪酬的高低由员工的技术、能力所决定，员工愿意通过职位更换提高技术能力而获得更高水平的报酬。弱化头衔、等级，更多地强调员工间的合作、知识共享和共同进步，以帮助企业培育积极的团队绩效文化，有助于企业整体业绩的提升。员工跨职能的流动，也有助于增强组织的灵活性和创新性思想的产生。

３、有利于避免“格雷欣”效应

四百多年前，英国经济学家托玛斯・格雷欣

（ＴｈｏｍａｓＧｒｅｓｈａｍ）发现了一种有趣的现象：两种实

际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币即“良币”必然退出流通，它们被收藏、融化或被输出国外，而实际价值较低的货币即“劣币”则充斥着市场。这一现象被人们称之为“格雷欣法则”，也就是“劣币驱逐良币规律”。企业薪酬管理中同样会出现“格雷欣”现象，低素质员工驱逐高素质员工。而宽带薪酬可以有效地避免“格雷欣”现象，通过宽带薪酬激励留住高素质的员工。

４、宽带薪酬体系更具有弹性

实行宽带薪酬制，意味着等级减少了，薪酬变动幅度加大了，薪酬体系具有了更大的弹性。宽带薪酬制的弹性不在于基础薪酬部分，而在于可变薪酬部分。也就是说，这部分薪酬与业绩，特别是团队的业绩直接联系。宽带薪酬是一种真正激励员工爱岗敬业的薪酬体系，它不鼓励好高鹜远、拼命地挤向垂直晋升的独木桥。

三、宽带薪酬设计思路

（一）宽带薪酬设计应考虑的因素

一般来说，有效的薪酬机制需要具备四个特征：对内的公正性、对外的竞争性、对个人的激励性、薪酬本身的可操作性。在宽带薪酬管理设计中，首先考虑的两个最基本要素是“市场竞争性”和“内部公平性”。市场竞争性是指设计薪酬管理时一定要考虑行业市场、总体劳动力市场和国家经济发展状况，通常的方法是参加市场薪酬调查并了解本企业在市

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方数据场上薪酬支付水平状况。内部公平性是指设计薪酬管理时一定要考虑公司内部级别系统是否合理和公平，通常的方法是通过进行岗位分析和岗位评价，设计合理可行的级别体系。基本上，所有评价方法都是通过评估因素来判断岗位的贡献和责任。内部公平性最核心的部分就是用所选用的岗位评价方法评价岗位的价值或贡献。岗位贡献和责任越大，岗位级别越高，它是决定公平性的最重要的因素。

（二）宽带薪酬设计的基础工作

宽带薪酬管理模式对企业的管理基础要求较高，尤其在人力资源管理方面。因此，宽带薪酬设计应做好以下几方面的基础工作：

１、做好市场薪酬调查

宽带薪酬要求企业既要关注企业内部的薪酬状况，更要跟踪企业外部的市场薪酬水平，达到外部公平性的目的。为此，企业应该积极做好薪酬调查工作，调查内容主要包括：本行业的薪酬水平、本地区的薪酬水平、工资结构、发放时间、发放形式与范围、其他非货币性报酬等。

２、编制岗位职责说明书

岗位职责就是指岗位的职务和责任，即在该岗位上应该做的工作和应该负的责任，责任的大小决定岗位级别的高低。企业应该根据本企业的发展战略，确定人力资源管理模式，从而确定工作岗位并对岗位职责进行描述，即编制岗位职责说明书，以之作为评价员工绩效的依据。

３、制定科学的绩效评价体系

宽带薪酬实质就是绩效薪酬，绩效水平决定员工的薪酬水平。员工绩效的优劣需要一系列指标来衡量，包括质量化指标和数量化指标，比如工作态度、教育背景、技术水平、创新能力等。如果绩效评价不当，可能会打击优秀员工的积极性，从而违背薪酬设计公平、激励的原则。因此，宽带薪酬的实施必须有与之相配套的绩效评价体系作为基础。

（三）宽带数量与浮动范围的确定１、确定宽带的数量

宽带薪酬的资带是整个宽带薪酬理论框架中的核心部分，但宽带的数量并没有固定的标准，大多数企业设计为４—８个薪酬宽带。企业设计宽带数量时，要充分考虑企业的发展战略，并且要制定出每一个资带对员工技能、业绩的要求，最好采用量化指标来进行规范。比如，可以根据管理人员、技术人员等不同的工作性质来设计不同的薪酬宽带，将企业的薪酬宽带设计为事务助理类、专业技术类、职能管理

第２６卷第７期张月玲：宽带薪醐制度设计及其应用２００６年７月４３

类和领导类４个级别。应该明确，薪酬宽带数量的决策依据应该是组织中不同员工的贡献差别。

２、确定宽带薪酬浮动范围

浮动范围决定了同一资带内薪酬水平的变动区间。确定了宽带数量以后，工资带之间通常有一个分界点。每一工资带内的薪酬浮动幅度应该根据薪酬调查得到的客观数据以及职位描述结果来确定，级差标准应该体现不同层级和职位对于企业战略的贡献程度。由于薪酬宽带是建立在基于绩效考核的工资等级基础之上的，因此宽带内的薪酬的浮动范围也应该建立在已经确定的工资等级的薪酬水平之上，可以将宽带内最低工资等级的最低薪资水平作为宽带内薪资浮动的下限，将宽带内最高工资等级的最高薪资水平作为宽带内薪资浮动的上限来确定宽带的浮动范围。

上述宽带的数量和薪酬水平可用图１（宽带等级与薪酬水平）来表示。

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图１宽带等级与薪酬水平

四、宽带薪酬应用效果以及应注意的问题

（一）宽带薪酬的应用效果

自从宽带薪酬诞生以来，已经在国内外许多著名企业得到应用，并取得了显著效果。

１、薪酬空间更大更灵活

应用宽带薪酬体系的企业深深地体会到这种模式带来的好处：这种体系更加灵活，更加能够和管理结合在一起，不再是那么僵化，能够给部门的直线经理在薪酬调整上带来更大空间，使得他们能够根据员工的业绩在更大的范围内调整。

２、激活员工的创造性

薪酬等级合并，等级减少，等级浮动范围加大，对每个宽带的目标、主要能力、接受的培训和教育提出明确的要求，这样就可激发员工的积极性、创造性、进取意识和学习热情，增强公司的发展后劲。

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方数据３、注重业绩

宽带薪酬实质就是绩效薪酬，业绩决定薪酬。这样，员工不用再过多地考虑自己现在处在什么样的职位，而应着重考虑自己在公司所处的角色、在该职位上做出的业绩；职位概念逐渐淡化，无论是公司专员，还是经理，只要有业绩，都能获得高薪。通信、电力等国内优秀企业导人和应用宽带薪酬有力地说明了这一效果。

另外，不仅企业应用宽带薪酬模式，非企业单位同样可以应用宽带薪酬模式。在美国的许多大学，如杜克大学、俄亥俄州立大学、威斯康辛大学都实施了宽带薪酬，这一点对我国高等学校的薪酬制度改革具有借鉴意义。

（二）实施宽带薪酬应注意的问题

宽带薪酬的应用效果是明显的，但宽带薪酬并非灵丹妙药。企业在导入应用时应注意几方面的问题：（１）宽带薪酬的应用要与企业文化、企业的发展阶段相适应；（２）宽带薪酬管理模式的应用应考虑企

业的战略目标；（３）宽带薪酬是与窄带薪酬相比较而言的，两者都具有相互协调的方面；（４）应特别注意宽带薪酬的职位评价等。

总之，宽带薪酬这一新型的管理模式，在我国刚刚起步，在欧美国家的应用历史也仅有十几年，许多问题有待于进一步完善。即使是决定引进并应用宽带薪酬制的企业，也最好先从局部组织进行试点，积累经验后再进一步推开，效果才会更好。参考文献：

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酬［Ｊ］．铁道工程学报，２００５（２）．

［２］黄桂芬．探索宽带薪酬［Ｊ］．商业研究，２００４，（１１）．

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影响［Ｊ］．能源经济与管理，２００５，（３）．

［５］刘昕．启动宽带薪酬［Ｊ］．人力资源，２００４，（３）．

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点［Ｊ］．技术经济，２００５，（６）．

［８］吴定玉．宽带薪酬管理模式探析［Ｊ］．北京工业大学学报

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［９］钟美，孙延峰．简述宽带薪酬设计［Ｊ］．有色金属，２００５，

（４）．

［１０］殷盛，王乐，郭洋．基于宽带的薪酬体系建设［Ｊ］．科技进

步与对策，２００４，（８）．

责任编辑刘治泰

宽带薪酬制度设计及其应用

作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：被引用次数：

张月玲， Zhang Yuelin

天津财经大学,工商管理博士后流动站,天津,300222

现代财经—天津财经大学学报

MODERN FINANCE AND ECONOMICS—JOURNAL OF TIANJIN UNIVERSITY OF FINANCE ANDECONOMICS2006，26(7)2次

参考文献(10条)

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3.刘蕊 试论宽带薪酬[期刊论文]-首都经济贸易大学学报 2004(05)

4.项锦 浅析薪酬管理体系中的

6.张超 宽带薪酬:薪酬体系的新视角[期刊论文]-华东经济管理 2004(10)

7.陈勇 宽带薪酬:基于扁平组织结构的薪酬体系设计新视点[期刊论文]-技术经济 2005(06)8.吴定玉 宽带薪酬管理模式探析[期刊论文]-北京工业大学学报（社会科学版） 2004(03)9.钟美.孙延峰 简述宽带薪酬设计[期刊论文]-有色金属 2005(04)

10.殷盛.王乐.郭洋 基于宽带的薪酬体系建设[期刊论文]-科技进步与对策 2004(08)

相似文献(10条)

1.期刊论文 郑雪源.林杰 浅谈宽带薪酬 -汽车工业研究2009,

宽带薪酬是20世纪80年代兴起于西方的新型薪酬管理模式.本文对它的定义、产生条件、优缺点及设计步骤等一一进行了阐述,希望能够对国内企业在进行薪酬改革时提供借鉴和参考.

2.期刊论文 吴定玉 宽带薪酬管理模式探析 -北京工业大学学报(社会科学版)2004,4(1)

宽带薪酬是与现代企业组织结构扁平化和以能力、绩效导向管理模式相适应的一种新型薪酬结构设计方式.宽带薪酬打破了传统薪酬结构重视和强化的岗位等级制度,而突出员工的工作能力与绩效.但是,绩效测量的困难、管理成本的上升、晋升激励功能的弱化等因素使宽带薪酬并非能够适应所有企业而成为解决薪酬管理问题的万用灵药.建议实施宽带薪酬管理的企业首先要明确企业战略管理重点,分阶段引进宽带薪酬模式,有步骤、有计划地设计宽带薪酬管理体系.

3.学位论文 江滨 我国事业单位专业技术人员薪酬问题研究——基于宽带薪酬和周边绩效的分析 2007

知识经济时代，特别是加入WTO后，为我国事业单位的发展带来了巨大的机遇和挑战。如何抓住这一历史机遇和有效迎接、驾驭这种严峻挑战，不仅是事业单位及其公职人员，而且也是理论工作者必须加以理性思考的问题。为了应对知识经济时代和加入WTO给我们带来的机遇和挑战，事业单位所采取的战略之一，就是充分重视公共人力资源的开发和管理，让这种可持续的资源真正成为科学技术和知识文化的载体，并通过他们把科学技术和知识文化可持续地应用到履行公共事务管理职能之中，进而不断地提升我国事业单位的行政效率。

随着改革的深入，尤其是党的“十五大”提出确定劳动、资本，技术和管理等生产要素参与收益分配原则，我国收入的分配方式发生了很大的变化。在这种形势下，传统的薪酬分配制度受到冲击，收入分配的市场化，分配权利自主化，分配形式多样化，已经成为现实的客观要求，事业单位专业技术人员现行的薪酬制度与经济结构和经济运行不相适应的状况便凸显出来。目前事业单位专业技术人员大量外流，即使仍留守的人员也缺乏技术创新的积极性和创造性。导致人才流失的原因很多，但最关键的是不合理的薪酬体系。面对一些外资、合资及民营企业开出的诱人高薪，而受条条框框限制的事业单位却有不少仍处于档案管理阶段，人事制度、工资制度、奖励晋级制度等发展相对滞后，“不患寡而患不均”的观念仍左右着薪酬体系，缺乏新的有效的吸引人才的薪酬激励机制，这种情况下事业单位专业技术人才自然会选择前者。

国外对公共部门薪酬问题的研究虽然己取得了较多的成果，但是研究还是比较分散。从整体上看，这种研究的深度和广度尚为有限，研究缺乏系统性，而且偏重于政策和法规的理论研究，缺乏理论联系实际的研究。

国内学者对公共行政与公共管理的研究以及对公共部门的人力资源管理的研究都起步较晚，其理论框架体系尚不完善，在诸多理论模块上还不得不借用企业人力资源管理的体系、工具和研究成果，甚至是概念术语。

专业技术人员是指在各自技术领域从事科学研究、科技劳动并具有某一专长的人，他们是技术主要的活的载体，他们既长于分析判断，又善于整体优化与综合创新，是事业单位新生产力的主要创造者。从己有的研究成果来看，对于事业单位专业技术人员薪酬问题的研究相对较少，大多在集中探讨事业单位整体薪酬问题的价值取向，缺乏对该类人员薪酬问题系统的研究，特别是在国内外薪酬理论基础上结合我国事业单位的特性与专业技术人员的特点进行研究。

本文分为六个部分。第一章是绪论，主要论述论文的背景与研究角度。第二章是有关概念界定及薪酬的相关理论，分别对事业单位与专业技术人员的概念进行了明确的界定，同时对薪酬、宽带薪酬理论、周边绩效理论做了阐述与分析。第三章是我国事业单位专业技术人员薪酬现状、问题及成因分析，结合我国事业单位专业技术人员薪酬的具体情况进行了深入分析。第四章是我国事业单位专业技术人员薪酬设计的思路，首先阐述了我国事业单位人事改革目标，其次介绍了企业针对专业技术人员设计的比较成熟的两种薪酬模式。第五章是采用宽带薪酬理论设计事业单位专业技术人员薪酬，依据宽带薪酬设计的原则设计事业单位专业技术人员薪酬。第六章是完善事业单位公共部门专业技术人员薪酬设计的必要条件，主要是运用周边绩效考核的原则并设计指标体系进行考核。

本文采取的研究方法坚持以下四点：1.规范研究法。2.宏观、中观、微观三个层面相结合。3.系统分析法。4.类比分析法。

本文试图采用宽带薪酬理念以及从周边绩效考核角度构建事业单位专业技术人员的薪酬体系，为我国事业单位专业技术人员的薪酬走入科学化、规范化的轨道做些理论和实践探索。

4.期刊论文 李友德 企业宽带薪酬的实施 -管理科学文摘2008,

宽带薪酬的实施有利于企业员工个人技能的增长和能力的提高,可以提升企业的整体绩效,使企业更具有市场竞争力.宽带薪酬的实施要考虑企业的管理是否需要,组织本身的所有的性质,对员工积极性的影响以及员工的参与程度,设计好企业的绩效管理系统,使宽带薪酬在企业管理中能发挥效率的最优化.

5.学位论文 吴会琼 H公司宽带薪酬方案研究与设计 2007

随着知识经济的迅速兴起，企业外部竞争环境日益复杂，环境的不确定性不断增加，员工主动创新能力在企业竞争中的决定作用日益突出，因此传统薪酬模式的弊端日益突出。对企业来说，薪酬使用得当能够吸引、留住和激励人才，可以卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而使用不当则会给企业带来危机。毫无疑问，建立全面的、科学的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力和竞争优势，获得企业的可持续发展具有重要意义。因此，不断调整和完善薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务。在此背景下，20世纪90年代中期，宽带薪酬体系在美国诞生了。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。即宽带型薪酬结构是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。与传统薪酬结构设计相比，宽带薪酬主要具有以下优点：

1．减少了工作之间的等级差别，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级制。从而有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。

2．有利于增强雇员的创造性和全面发展，抑制一些雇员仅为获取高一等级的工资而努力工作的倾向，引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高。

3．有利于推动良好的工作绩效。宽带型薪酬结构尽管存在着对员工的晋升激励有所下降的问题，但是它却能通过将薪酬与员工的能力和绩效紧密结合起来更为灵活地对员工进行激励，使得上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，从而给予绩效优秀者以较大的薪酬上升空间。

4.有利于职位轮换，培育组织的跨职能成长和开发。在宽带薪酬下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此获得更大的回报。

5.尤其适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位和组织，这些工作很难运用传统的工作评价和劳动测量计算雇员的工资量。宽带薪酬结构则比较灵活，它只是划分一个工资范围，具体工资收入根据雇员的业绩情况弹性处理。

本文选择H公司的薪酬体系为研究对象，对宽带薪酬方案设计进行了探讨。主要内容如下：

第一章是导论，阐述了本文选题的背景、意义、研究方法，概括了本文的逻辑结构，指出了本文的创新点及其他需要说明的相关问题。

第二章是薪酬激励理论综述。对于这一部分，笔者首先分析了与薪酬密切相关的几种主要激励理论：需要层次理论、公平理论、强化理论、双因素理论，因为薪酬管理本质是一种激励管理。有激励才会有动力，有动力才会有发展，激励作为产生绩效的动因，在成功的企业中始终处于一种被激发的状态。接着讲述了薪酬理论，包括薪酬的涵义及其影响因素、薪酬目标等。最后阐述了宽带薪酬模式，包括：传统薪酬模式普遍存在的问题、宽带薪酬模式的产生及特点、宽带薪酬设计流程和条件。这部分内容的分析为后文H公司宽带薪酬方案设计提供了扎实的理论基础。

第三章是H公司薪酬管理现状分析。在本章的第一部分，笔者先汇总了通过薪酬调查后所得知H公司需要解决薪酬管理问题。由此得知H公司薪酬制度的建设需要加强科学性、透明性和系统性。但是，H公司有没有具备宽带薪酬方案设计的条件呢?接下来，笔者又分析了H公司具有扁平化的组织机构、工作创造性的员工和人力资源管理体系健全、薪酬制度市场化程度较高、内部管理的OA电子化信息传递办公平台。这些情况说明H公司既有实行宽带薪酬方案的必要，又有实行宽带薪酬方案所具备的各种条件。

第四章是H公司宽带薪酬方案设计，它是本文的核心章节。在本章笔者先概述了H公司薪酬方案设计的步骤、设计思路和公司的各种战略(公司的发展战略、人力资源战略和薪酬战略)。接下来，笔者进行了H公司宽带薪酬方案的具体设计。第一步，在工作分析时，先将公司内部人员的职类分为：中高级管理人员、营销人员、专业技术人员、基层管理人员、辅助人员五大类。第二步，根据企业处于成熟期的特点，选择要素计点法进行职位评价。第三步，职位评价完成后，对全部职位划分职位等级(薪酬等级定位是根据岗位价值评估结果和公司薪酬政策将各岗位的薪酬水平用不同等级表现出来)。第四步，任职能力评估与薪酬等级定位，即评估任职者的任职能力达到岗位能力素质要求的程度，再将任职者的岗位薪酬进行等级定位。第五步，职位等级形成后，要通过广泛的市场调查，了解本行业相似岗位、不同行业的相似岗位以及本地区相似岗位的起薪水平，以确定具有市场竞争的薪酬水平。第六步，结合典型的薪酬结构模型(高弹性的薪酬结构模型、高稳定性的薪酬结构模型、调和性的薪酬结构模型)的特点，设计出中高级管理人员、营销人员、专业技术人员、基层管理人员、辅助人员五大类的具体薪酬结构模型。第七步，设计出H公司各职类的宽带薪酬区间，新薪酬区间充分体现了宽带薪酬的特点，在营销人员和技术人员方面，薪酬区间明显增大，提供了更大的提升空间。第八步，在H公司的宽带薪酬方案中，绩效薪酬占了很大的比重，因此薪酬方案若要顺利实施必须要有完整的绩效考评制度，而H公司打算继续沿用公司的KPI考核制度，就此笔者简要论述了关键绩效指标。 第五章是H公司宽带薪酬方案实施过程和策略，本套薪酬体系的合理性、局限性及其改进措施。 第六章是结束语，对本文进行总结。

6.学位论文 凌波 期刊企业编采人员的薪酬激励研究 2007

近年来，我国期刊行业面临了巨大的挑战。同为纸媒，期刊的影响力和期刊企业的实力远不及报纸和报业企业；作为平面媒体，期刊面临着来自电视、电台的竞争压力；作为传统媒体，期刊还需应对网络、手机媒体等新媒体的崛起。而在行业内部，我国有上千个期刊企业进入了市场，竞争同样纷繁而激烈。面对种种竞争，如何激励员工完成企业战略成为一个关键问题，但在期刊企业，作为激励的重要手段的薪酬管理，却普遍不具备较强的激励能力，尤其是对为期刊企业创造核心价值的编采人员的激励能力。这导致了期刊企业的编采人员工作积极性不高、跳槽率偏高的问题。

本论文的研究思路是围绕期刊企业编采人员的薪酬激励展开的。首先对与薪酬激励相关的激励理论进行了综述，回顾了薪酬管理理论的发展阶段，对薪酬激励的研究现状和我国期刊人员薪酬激励的研究现状。在这些基础上，结合期刊行业现状和期刊企业面临的问题以及应该采取的战略，对期刊企业编采人员薪酬激励体系的构建、薪酬制度的选择进行了系统深入分析，其中有理论分析和案例分析。 具体来说，本论文主要内容如下：

第一章为绪论。对本论文的研究对象进行了界定，并概述了本选题的意义，对本论文的主要内容、研究思路和研究方法、创新点做了简要说明。 第二章为文献综述部分。对薪酬的定义进行了讨论。整理和总结了与薪酬激励理论相关的马斯洛需求层次理论、奥尔德弗ERG理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克莱兰的成就需要理论、瓦鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论六个激励理论，并阐明了这六个理论对于薪酬激励理论的意义和对于本论文研究的意义。回顾了薪酬激励理论的历史沿革，将薪酬激励的发展划分为三个阶段，并对与本论文研究相关的国内外研究现状做了整理和总结。将人性假设的变迁与薪酬激励理论的发展联系起来，并提出在薪酬激励的近期研究和发展现状中，基于绩效和基于能力的薪酬制度的出现、宽带薪酬结构的出现、和战略性薪酬理论的出现最值得关注。第三章为现状分析和问题归纳部分。通过数据资料和案例分析对我国期刊企业面临的行业内和行业外的竞争态势，认为期刊企业间的竞争繁杂而激励，期刊行业与其他媒体行业的竞争期刊无论是经济实力还是人才实力都显得欠佳。再此基础上，分析和预测出我国期刊企业的四个发展趋势，它们分别是受众细分化、品种多元化、内容精品化和运作跨行业化。指出在我国期刊企业在对编采人员的管理和激励中出现的种种问题，如人员流动比率过高、编采人员面临着上升瓶颈、、编采人员个人意识强于团队意识等，将使得期刊企业无法朝着本应进行的四个发展趋势前进。究其原因，没有明确的战略目标、不重视编采人员的激励是主要的原因。

第四章为对策设计部分。在确定了总体设计思路以后，先应用波特五力模型结合期刊企业的自身特点与竞争环境，确立期刊企业的竞争战略应为集中型的竞争战略；在肯定了编采人员是期刊企业核心人才的前提下，明确了适合期刊企业发展趋势的编采人员五个特点：：1)对某一行业的专业知识；2)沟通能力和团队合作能力；3)学习能力；4)创新能力；5)忠诚度。确立能够吸引具备这五个特点的人才加入、能够培养在职编采人员适应期刊企业未来发展趋势的期刊企业编采人员的人力资源战略，找到适合编采团队的组织结构和管理形式；确立以绩效为基础的薪酬基础、有竞争力的薪酬水平和宽带薪酬结构，从而确定能够支持期刊企业编采人员的人力资源战略的薪酬激励体系，并对具体实施中的可能出现的部分问题进行阐述。 第五章为案例部分。对我省某周刊杂志社的编采人员薪酬激励问题的进行了分析和方案设计。 第六章为总结部分，对本论文的主要观点进行了总结。 本文的主要观点如下：

1、通过回顾和总结薪酬激励理论历史沿革和发展现状，认为薪酬激励作为一种功能性激励，必须要支持企业的人力资源战略，而人力资源战略又必须以企业战略为依据。也就是说，薪酬激励必须要与企业战略相匹配，并能够支持企业战略。

2、通过对期刊企业现状的研究，发现如果企业中的核心人才激励机制不健全，则会大大降低企业的竞争力。在制定薪酬激励方案的时候，要分辨出企业的核心人才，并予以优先考虑。在确定薪酬水平的时候，应首先保证核心人才的薪酬水平不低于行业薪酬水平，。 3、通过对期刊企业的发展趋势分析，发现适合期刊编采人员的组织结构为扁平化组织。扁平化组织信息传递速度快、鼓励员工学习与创新、鼓励团队合作等诸多特点，与期刊编采人员的工作特征匹配。

4、宽带薪酬适合于期刊企业的编采人员，能够为薪酬激励奠定基础。宽带薪酬使较低职位的人也有获得较高薪酬的机会，较好地解决了编采人员的“彼得高地”、团队意识薄弱等问题，能够起到激励作用。

5、对于期刊编采人员的薪酬制度，以绩效为基础的薪酬制度应该取代以职位为基础的薪酬制度。随着期刊编采人员的团队运作越来越多，职位间的差别将变得模糊，只有采用以绩效为基础的薪酬制度才能维护企业的内部公平，达到激励作用。 本论文的创新点归纳起来，主要有三个：

1)我国对期刊企业人力资源的研究较为有限，其中对薪酬制度、激励制度的研究较少，期刊编采人员的激励问题没有得到广泛、深入的研究，也没有提出系统的解决方案。本论文对期刊企业的编采人员薪酬激励作了专项研究，根据期刊企业的战略特征和编采人员的人力资源特征，综合近年来薪酬激励的各项研究成果，为期刊企业确立战略性薪酬体系的构建思路，提出了适合期刊企业编采人员的科学合理的薪酬激励设计模式。

2)人力资源战略与企业战略的匹配问题在近年来有较多的研究成果涌现。本论文从企业管理的视角挖掘期刊企业近年来面临的种种问题的深层次原因，发现企业战略与核心人才激励机制的匹配与否，直接关系到企业的竞争力，为人力资源战略与企业战略的匹配研究提供了新的论据。 3)通过对案例的分析，应用本论文所提出的薪酬激励设计模式，并对其中的实施细节做了详细的阐述，使本论文更具有实用价值。 衷心希望本论文能为期刊企业的人力资源管理提供一定的帮助，能使期刊企业能将战略与人相结合，制定行之有效的薪酬激励方案。

7.期刊论文 曾庆怀.Zeng Qinghuai 关于某国企构建

宽带薪酬是与现代企业组织结构扁平化和以能力、绩效导向管理模式相适应的一种新型薪酬结构设计方式.与传统薪酬结构相比,强调的不再是岗位等级结构而是更注重员工的能力与绩效.本文以某国企为例,在阐明宽带薪酬概念的基础上,分析了宽带薪酬的特点与优势,阐述了宽带薪酬体系设计的具体步骤,指出了企业实施宽带薪酬应该注意的问题.

8.学位论文 董春杰 某IT企业的薪酬和绩效考核体系设计 2008

当前市场的不确定性、技术的创新性、人员的流动性使IT企业面临的环境越来越复杂。MIG网络公司历经5年的发展，经历了数次人员变革，是北京市众多IT企业中比较有代表性的公司。如何建立适应行业特点、符合企业实际的薪酬体系和绩效考核体系，是MIG网络公司高层领导必须从战略大局考虑并解决的现实问题。本文通过对现代人力资源理论中薪酬管理和绩效管理理论的深入研究，结合目前国内外IT企业薪酬管理、绩效管理的现状与MIG网络公司薪酬体系和绩效考核体系的实际情况，分析了当前IT企业绩效管理中普遍存在的问题和薪酬管理需要考虑的问题，运用现代薪酬管理学和绩效管理学的理论，借鉴国内外许多企业成功的人力资源设计，以岗位技能薪酬制为基础，辅以宽带薪酬的概念，并结合现代企业绩效考核的方法，为MIG网络公司设计了一套符合行业特点、短期激励与长期激励相结合、激励与约束并举、具有市场竞争力的薪酬分配体系和绩效考核体系，以期解决公司面临的人才流失、员工工作积极性不高、员工整体技能素质不高等问题，促进公司战略目标的实现，使公司得以持续发展。

9.学位论文 郭海昕 扬子江投资发展集团酒店业薪酬管理研究 2007

进入二十一世纪以后，中国的酒店业高速发展，并且已经成为我国产业体系中一支重要的新生力量。在国内酒店业高速发展的同时，国际知名酒店，如：希尔顿(Hilton)、凯悦(Hyatt)等这样的大型酒店集团被中国快速的经济增长和旅游业的发展所吸引，纷纷抢占中国市场，吞噬着国内酒店市场的份额和利润。内资酒店虽然在国内占有六成以上的市场份额，但从经营绩效来看，则一直不能尽如人意，特别是国有独资酒店，连年增加的亏损给国有酒店带来了沉重的经营负担。因此，面对来自世界跨国酒店集团的市场竞争挑战，加快国有独资酒店的产权制度改革步伐，建立和完善现代企业薪酬管理制度，形成并确立核心竞争优势显得尤为重要。

本文以扬子江集团酒店的薪酬设计作为研究对象，遵循发现问题、分析问题、解决问题的研究思路，通过对三家酒店薪酬满意度的调查，了解不同类型的员工对酒店现行薪酬管理的满意度情况，研究和分析了酒店薪酬管理中存在的问题，结合现代企业薪酬管理理念、宽带薪酬以及平衡记分卡的思想，分析其局限，结合酒店实际提出了提升酒店薪酬管理水平的措施，对酒店各类型人员的薪酬结构进行了深入系统的探讨，给出了解决扬子江集团酒店业薪酬管理的具体方案。通过研究，取得了三个成果。

一、通过扬子江集团酒店业薪酬满意度调查的实证分析，得出了国有改制酒店员工的薪酬满意度是一个多维概念；不同的人口统计变量对薪酬满意度的影响不同；改制对国有酒店员工的薪酬满意度有显著影响，且通过改制和产权制度改革可以提高国有酒店员工的薪酬满意度水平。

二、推进产权制度改革，规范改制后国有酒店薪酬体系设计程序，通过岗位分析与评价、提高薪酬管理的内部公平性，启动全面薪酬战略，加强薪酬管理过程的信息沟通，通过建立科学、先进以及公平的薪酬管理制度，提高国有酒店员工的薪酬满意度水平。

三、应用现代企业薪酬管理的理念，通过外部有竞争性的同行业薪酬水平调查，对扬子江集团酒店业薪酬管理作出策略的选择：运用宽带薪酬和平衡记分卡的思想和技术，建立了扬子江酒店业不同层面、不同岗位的薪酬结构和绩效管理体系。

10.学位论文 蒋明 薪酬理论及方法在厦门CL公司薪酬体系设计中的应用研究 2005

企业赖以生存和发展的基础可以概括为五种资源：资金、财产、技术、信息和人力，在这五种资源中，最重要的是人力资源。人们预言，21世纪的经济竞争将主要是科技的竞争、智力的竞争，而这些归根结底都将是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。所以，如何实现人力资源开发及其潜能的充分利用将是企业公认的难题，而其中最为复杂和困难的，就是如何做好人员激励，对其潜能充分加以利用。改革开放以来，以提升物质利益为主题的薪酬改革一度成为了我国企业改革的热门话题，而仅仅靠提升物质利益是否就可以发挥好薪酬的激励作用也日益引起了人们的思考。作者认为持续发展的成功企业的重要的秘诀之一应是建立合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转化为市场竞争的优势。

本论文以厦门CL公司的薪酬管理体系为研究对象，通过对公司的薪酬现状调查，分析了该公司薪酬管理中存在的问题，并依据薪酬管理的一些重要理论，结合公司的发展战略和实际情况提出了提升公司薪酬管理水平的措施，对公司的薪酬设计进行了深入系统的探讨，最终设计并实施了一套适合该企业目前发展状况的薪酬体系。在薪酬设计中本文采用了目前较新的宽带薪酬，在操作细节层面上提出了自己的思路和解决方案，以期这篇论文能够在改善该公司薪酬状况的同时，能够为薪酬理论研究提供一个生动的案例，在探索中小企业薪酬设计方法方面起到一定的作用。 本论文的不足之处主要在于对与新体系配套的绩效考核体系的探讨不够，对非货币形式的激励也未能进行深入探讨。

本论文分为四个部分：第一部分为绪论，介绍选题背景、研究意义及本文的大致结构；第二部分介绍了薪酬设计的相关理论；第三部分在薪酬管理理论的指导下，对厦门CL公司的现状和原有薪酬制度进行了诊断分析，同时针对企业实际情况重新设计；第四部分则是对新的薪酬体系的评价和总结，一方面进行合理性分析，另一方面指出了这套体系的局限性以及原因，并提出了未来随着企业发展和条件不断成熟的薪酬改进方向。

引证文献(2条)

1.程镝.索志林 人力资源管理模式:基于工作与素质的研究[期刊论文]-商业研究 2009(8)2.王春红 浅谈宽带薪酬[期刊论文]-管理与财富 2008(9)

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下载时间：2010年9月17日