人力资源管理名词解释

Human Resources Management: 人力资源管理

是为了实现组织和个人的目标，对组织中的人力资源进行有效开发、合理利用与科学管理的制度、流程、技术和方法的总和。

Job Analysis：职位分析

通过系统地收集、分析工作的信息，确定该工作的目标、任务、职责、权限、工作关系以及任职资格等基本因素的过程。

Human Resource Planning:：人力资源规划

人力资源规划是根据组织的发展战略、内外部环境变化，对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备和或减少相应的人力资源。

Employee Recruitment and Selection：招聘和甄选

招募是指组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。影响求职者的数量和类型、以及求职者是否接受这份工作机会。直接与人力资源规划和选拔相联系。代表着组织和潜在的员工的第一次接触

甄选是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。所谓甄选就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。

Performance Appraisal：绩效考核

绩效考核又叫绩效评估或绩效评价，它通过系统的方法，原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。就是在工作一段时间或工作完成后，对照工作说明书或绩效标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职务所规定的职责和履行程度以及员工个人发展的情况，对员工的工作结果进行评价，并将评定结果反馈给员工的过程。

Training and Development:：培训和开发

培训与开发是指组织学习、训导的手段提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来工作绩效提高。

Compensation Management：薪酬管理

薪酬管理企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外各种影响因素的影响，确定自己的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬沟通、调整和控制的整个过程。 。

Labor Relations：劳动关系

劳动法意义上的劳动关系，是指用人单位向劳动者给付劳动报酬，而由劳动者提供职业性的劳动所形成的法律关系。

Core Competitiveness：核心竞争力

隐含在公司核心产品或服务里面的知识和技能，或者知识和技能的集合体。

Knowledge-based economy: 知识经济

是以知识为基础的经济

Industrial Economy：工业经济

即经济发展主要取决于自然资源的占有和配置。

Business Strategy：企业战略

企业战略是指企业根据环境的变化，本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜

工作要素（Job Elements)

是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于职位说明书之中。例如，接起电话。

任务(Task)

是指为了达成某种目的而进行的一系列工作要素，是职位分析的基本单位，并且它常常是对工作职责的进一步分解。例如：回答客户的电话咨询。

职责(Responsibility)

是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。例如：维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。

职位(Position)

是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的。如果存在职位空缺，那么职位数量将多于任职者人数。例如：销售部副经理周平。

职务(Job)

是指组织中承担相同或相似职责或工作内容的若干职位的总和。例如：销售部副经理。

职位簇(Family)

根据工作内容、任职资格或者对组织的贡献的相似性而划分为同一组的职位。职位簇的划分常常建立在职位分类的基础上。 例如：管理职位簇、研发职位簇、生产职位簇、营销职位簇。

Job description

工作描述，又称工作说明书。是关于一种工作中所包含的任务、职责的一份目录清单。

job specification

也称任职资格，指 一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他特征（KSAOs）的一份目录清单

职业

是指不同性质、不同内容、不同形式、不同操作的专门劳动岗位

Delphi technique 德尔菲法

德尔菲法又称专家会议预测法，是一种主观预测方法。它以书面形式背对背地分轮征求和汇总专家意见，通过中间人或协调员把第一轮预测过程中专家们各自提出的意见集中起来加以归纳后反馈给他们。

Trend Analysis 趋势分析法

确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断出未来人力资源的需求

Ratio Analysis 比率分析法

利用员工数量与一些已知要素的固定比例关系进行需求预测

Scatter plot 散点法

通过确定企业的业务活动量和人员水平这两个因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术

Human resource information system(HRIS)人力资源信息系统 凭借信息技术对人力资源进行开发与管理的系统，主要功能是保证人力资源开发与管理工作的科学化和高效率

Recruiters 招募人员

Applicants 求职者

Job Vacancy 职位空缺

正悬空并须要立刻填补,而机构单位亦正积极进行招聘以填补的职位空缺

Job Offer 工作机会

Headhunter 猎头公司

这是那种专门猎取高级管理人才的服务机构

Organizational Images 企业形象 企业形象是指人们通过企业的各种标志（如产品特点、行销策略、人员风格等）而建立起来的对企业的总体印象

Criteria 指标

Kaos 企业文化

Management Assessment center 管理评价中心

评价中心是用于评价、考核和选拔管理人员的方法，该方法的核心手段是情景模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔管理人员的依据。

Applicant 工作申请者

Reliability 信度

测量结果的一致性程度。测试方法或工具本身是否稳定。即不同时间、不同测验条件下所得到的分数是否具有一致性。

Validity 效度

测试的正确性程度。即测试工具能测量到测量目标的程度。 比如，面试成绩与录用后业绩是否相关。

Structured interview 结构化面试

结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。

Personnel Assessment 人员测评

它通过履历判断，答卷考试，心理测试，面试，情景模拟，评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评定。

Leadless group discussion无领导小组讨论

小组面试俗称“群面”，比较科学的说法是叫做“无领导小组讨论”。小组面试是近年来被越来越多外企、名企采用的面试方式，而且公务员招考中也正渐渐引用这种面试方式。小组面试的好处，一是节约时间，二是可以让应聘者在相对放松的环境中较为自如地发挥，从而全面考察应聘者的语言能力、思维能力和在团队中适合扮演的角色。

In –basket –activity 公文处理

“公文处理”技术又称“公文筐”测验，是评价中心技术中最常用、最具特色的工具之一（在评价自信技术中使用频率为95%），它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。测试在假定的环境下实施，该情境模拟组织发生过的实际业务、管理环境，提供给受测人员的信息包括设计财务、人事备忘录、市场信息、政府法令公文、客户关系等数十份资料。测验要求受测人员以管理者的身份，在规定的条件下，对各类公文进行处理，形成公文处理报告。通过应试者在规定条件下处理过程的行为表现和书面报告，评估其计划、组织、预测、决策和沟通能力。

Role playing 角色扮演