转型_我国人力资源管理的新纪元

人力资源

Human Resources

转型——我国人力资源管理的新纪元

吴闽真　福建师范大学经济学院　３５０００１

【文章摘要】

本文从人力资源管理的历史演变及发展过程入手，分析我国人力资源管理现状和存在问题，由此提出在新形势下我国企业的人力资源管理向人力资本管理转型的几点建议。

【关键词】

人力资源管理；人力资本；转型；企业

理论。他认为，人力资本主要指凝聚于劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力。这是现代经济增长的主要原因，是一种有效率的经济。然而，尽管人力是社会进步的决定性因素，但是人力的取得需要消耗稀缺资源。

四、我国人力资源管理的演变及现状

（一）我国企业人力资源管理的演变。我国建国以来至今，人力资源管理也经历了计划经济时期的人事行政指令制度阶段及改革开放后的企业人力资源管理阶段，并且，国内学者在西方人力资本理论的基础上，对人力资本的内涵和外延做了进一步的拓展，特别是人力资本产业理论的提出，使人力资本研究与企业理论逐步走向融合。

（二）我国企业人力资源管理的现状或存在问题。一份来自ＩＢＭ商业价值研究院２００５年《企业的内部能力》调查报告显示，我国企业的人力资源管理仍存在较大的问题。具体表现在：１、国有企业。国有企业在生存发展中受到国家政策的保护和支持，国有企业的人力资源管理方面存在的最大问题是人力资源结构不合理；企业最高领导仍然采取“任命制”；员工的年龄结构和知识结构相对老化；人员配置和流动机制不合理。２、民营企业。由于创业初期的风险性，多数民营企业带有家族式企业的特色。民营企业人力资源结构简单，在人员招聘、选拔以及薪酬设计方面有很大的灵活性，企业法人的管理行为带有权威性和独断性，高层管理者习惯于按照个人意志支配企业的发展。３、跨国企业。进入中国市场的跨国公司大都面临着文化差异带来的挑战和冲击，发展较成熟的跨国公司往往通过组织结构的本地化来应对中国的文化特色。

一、人力资源

“人力资源”这一概念最早是在１９５４年由彼德．德鲁克在其著作《管理的实践》中提出的。一般的，我们将“具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和”称之为人力资源。

二、人力资源管理

人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

三、人力资源管理的历史和发展

（一）人事管理阶段。对人和事的管理是伴随着组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理产生于工业革命的热潮时期，一直到２０世纪７０年代末，人事管理经历了漫长的发展演变过程。尽管如此，人事管理几乎把人看成成本而非资源。

（二）人力资源管理阶段。１９５４年，“管理学之父”——彼德・德鲁克在其著作《管理的实践》中首次提出“人力资源”一词。他特别注重“人事”中“人”的因素，指出传统人事管理中忽视对员工及其工作的管理，要求管理人员在设计工作时要考虑到人的精神和社会需求，要采取积极的行动来激励员工，并对员工进行开发。同时还预言，“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来”。此后，关于人力资源管理的理论研究不断发展，２０世纪８０年代以来，人力资源管理被提到了组织战略的高度。

（三）人力资本理论。“人力资本之父”——西奥多．Ｗ．舒尔茨从５０年代开始了对人力资本理论的研究。１９６０年他在美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本

五、我国人力资源管理向人力资本管理转型的现实要求及建议

（一）人力资本。人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本——人力资本。

（二）人力资源与人力资本的区别。人

力资源作为资源之一，与人力资本是有区

别的。人力资源是建立在资源利用最大化的目标和基础上的。人力资源是建立在价值最大化的目标和基础上的。人力资源只是包含在人体内的一种生产能力。若这种能力未发挥出来，它就仅仅是一种潜在的劳动生产力，若开发出来，它就变成了现实的劳动生产力；只有当人力资源在它不断运用的过程中不断创造出更大的新价值来，人力资源才具有资本的属性。因此，一个企业能否将其人力资源转化为人力资本是关系到企业能否提高经济效益和竞争力的一个关键。

（三）人力资源管理向人力资本管理转型的现实要求。中国的企业面临比较复杂的市场环境。一直处在政府及政策保护伞下的国有大中型企业，现在面临着成熟甚至衰退市场环境中的挑战，加之业务日趋多元化、收购兼并时有发生，企业的转型与改革迫在眉睫；而雄心勃勃的、高速增长的民营企业，发展成熟、需要重获活力的跨国公司以及部分从国有企业中剥离出来的企业，则面临新兴或成长型市场的考验。加之此次始发于美国而波及全球的金融危机的影响，中国企业更是面临产业升级和经济结构调整的转变要求。为在这场竞争和转型中确立新的竞争优势，获得资本的再次积聚，中国企业必须对财富创造的主体——人，拿出创造性的思考，要思考如何使企业顺应这种全球化不断深化和中国经济转型的形势，要思考如何使传统的人力资源管理向人力资本管理转型，以便为企业的战略转型提供强大的人才资源和智力支持。

（四）实现人力资源管理向人力资本管理转型的几点建议：１、提升人才团队的适应性和敏捷性，是人力资本管理转型的深层次目标。国际化发展、产业升级或调整、业务快速发展、需求快速变化、竞争力提升以及管理科学化的多种力量驱动下，通过人力资本管理转型来建立一支能适应内外环境变化的高适应性人才团队成为中国企业追求稳定、快速发展的迫切需求。２、建设领导力是人力资本管理转型与提升的关键环节。领导力的培养已成为当前许多国外企业或机构在转型和发展时的需求，而缺乏领导力已成为许多组织进一步发展的重大障碍。对于许多公司，快速扩张使这个问题更加突出。３、提升人力资本管理的效能，是人力资本管理转型自身的不懈追求。主要是要建立人才脱颖而出和合理利用的激励机制，并将这种管理模式制度化，同时对人才的利用和管理应该讲究工作方式方法，体现人文关怀和人文情怀。

现代商业

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