公开选拔总结

公开选拔领导干部总结经验材料

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**区始终把公开选拔作为党政领导干部选拔任用方式的重要补充,用以弥补本区干部队伍当中高层次专业人才的不足,1996年以来,已开展了4次公开选拔和公开招聘工作,收到了预期效果,积累了工作经验。特别是中央“5+1”文件颁布实施以后,**区严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》,于2005年一季度面向全市公开选拔了8名副处级领导干部和高级管理人员。本次公开选拔工作力就进一步推进职责管理进行了有益的探索,并对公开选拔实际操作中存在的一些问题进行了认真的思考。

一、坚持“三个原则”、做到“四个创新”

公开选拔工作是一项政治性、政策性、程序性很强的工作,时间紧、任务重、要求高,涉及面广,社会影响大,这要求在工作中必须要加强领导,严密组织,把各个环节都做实、做细、做好。回顾**区2005年的公开选拔工作,突出的特点是坚持“三个原则”、做到“四个创新”。

1、坚持“三个原则”。

一是坚持高标准选人的原则。结合公开选拔工作开展次数有限和党政机关领导职位有限的特点,**区在历次公开选拔工作中一直坚持高标准选人的原则。2005年的公开选拔,明确要求报名人员必须具备全日制教育大学本科以上学历,其中,5个党政领导职位的报名人员年龄要求在40岁以下,并具备担任正科级职务满一年的经历;3个高级管理人员职位的报名人员年龄要求在45岁以下,并具备相应的高级专业技术职称或执业资格,为选准用优、优中选优奠定了良好的基础。

二是坚持“公开、公平、公正”的原则。本次公开选拔工作努力做到选拔政策公开、条件和资格公开、步骤和程序公开、选拔结果公开。所有应试人员的笔试、面试成绩均通过**党建网、**新闻网进行网上公布,同时还聘请区纪委、监察局的有关领导对公开选拔工作进行全程监督。有力地保证了公开选拔工作在“公开、公平、公正”的原则下进行。 三是坚持“以人为本”的原则。在时间安排上,将报名、笔试、面试安排在双休日;在笔试阶段,专门准备了考试用具、饮用水和放置衣物的提袋,并设置专职医生;在面试阶段,提供安静、舒适的休息室;在体检阶段,组织集体乘车往返医院,并提供早餐。通过以上细致入微的工作,充分体现了**区委“以人为本”的工作理念,得到了公开选拔参与者的一致好评。

2、做到“四个创新”。

一是考试内容上的创新。本次公开选拔的笔试、面试题目统一委托北京双高人才发展服务中心命制,在笔试中首次引入心理测试内容,通过对应试者选择答案的量表分析,投射出应试者在日常工作和学习中的习惯行为,从而全面了解其性格特点。在面试中采用结构化方式,针对每个职位的工作性质和行业特点,分别命制相应的面试试题,为选拔任用提供科学、客观的依据。

二是组织管理上的创新。为切实加强对公开选拔工作的组织领导,**区委专门成立了公开选拔领导干部工作领导小组,由主管干部工作的区委副书记任组长,区委组织部长任副组长,区委组织部、区纪委、区监察局、区人事局主要领导任组员,领导小组下设办公室,以区委组织部工作人员为主体,并从区属党政机关抽调5名后备干部参与日常工作,为本次公

开选拔工作的稳步推进提供了坚强的组织保障。

三是宣传方式上的创新。为扩大公开选拔工作的覆盖面和影响力,**区委对本次公开选拔工作进行了广泛深入的宣传动员。在《北京日报》、《北京晚报》、《北京人才市场报》、《**周刊》、263网络通信、**党建网、**政府网、**新闻网、**人才招聘网等市区主流传媒全文登载公开选拔公告及简章,在驻昌各大院校及回龙观、天通苑等大型居住区张贴公开选拔海报,在报名现场精心制作了8个选拔单位的宣传展板,并利用**电台、电视台对公开选拔工作进行全程跟踪报导。全方位的宣传手段,为本次公开选拔工作的顺利进行打下了坚实基础,同时也充分展示了**区近年来经济建设和社会发展的显著成果。

四是人才储备上的创新。在本次公开选拔工作中,将选拔干部与储备后备领导人才有机结合,建立了公开选拔人才档案,将落选人员中的优秀人才纳入视野,将其中的区属干部作为后备领导人才进行培养,对一些区外的高层次人才进行重点引进。同时,针对落选人员存在的差距和不足,研究制定后备领导人才的培训计划,提高干部培训的针对性和实效性。

二、以公开选拔工作为切入点,在干部的选任和管理上引入职责管理的理念

市委关于积极推进干部管理方式由职务管理为主向职责管理为中心转变的工作部署,**区委以2005年公开选拔工作为切入点,在公开选拔工作的全过程以及公开选拔干部的管理上引入职责管理的理念,以《职位说明书》为主线,将职责管理贯穿于干部选拔、培训、监督、管理的全过程。

1、资格条件符合职位需要。

《职位说明书》是职责管理的主要依据,在公开选拔工作的准备阶段,区委要求各选拔单位制定科学规范的《处级领导干部职位说明书》,分为岗位信息、职位概述、主要职责、职位权限、工作关系和任职资格7大项,并重点在主要职责项当中明确职责程度和绩效重点,在任职资格项当中明确规定本职位所需的年龄、文化程度、专业水平、职业素养、工作经历以及个性特征。在此基础上,由公开选拔领导干部工作办公室根据各选拔职位的《职位说明书》,制定报名资格条件,并对外公布,确保资格条件符合选拔职位的需要。

2、考试内容突出职位特点。

本次公开选拔的笔试、面试题目均委托北京双高人才发展服务中心统一命制,命题的基本原则是充分体现职位特点,笔试试题分为行政类和高级管理人员类,面试试题按照8个选拔职位的特点分别命制,根据《职位说明书》的要求,考“

实”的、“活”的东西,考理论联系实际、学以致用的东西,不考纯书本、纯理论,注重对能力的测试,有效的避免了“高分低能”的现象。另外,为了测试参选人员在心理素质和个性特征方面对选拔职位的适应程度,在本次公开选拔的笔试当中,还特别加考了心理测试试卷,把科学、客观的测试结果与笔试、面试成绩一起进行综合分析,以保证选准用优。

3、严格考察力求人岗相宜。

在组织考察阶段,由区委组织部主要领导、选拔单位主要领导和公开选拔办公室工作人员共同组成2个考察组,在与考察对象所在单位充分协商的基础上,深入考察对象所在单位,充分发扬民主,把参与范围扩大到考察对象的上级领导、所在工作部门的全体同志、相关业务部门以及下属单位的主要领导,向大家公布相关职位的《职位说明书》,认真开展民主测评和个别谈话,在有限的时间内,尽可能的了解考察对象的现实表现,特别是对选拔职位的适应程度,为领导决策提供客观依据。

4、岗前培训强化职责意识。

区委出台了《新任职领导干部岗前培训制度》,对新任职处级领导干部实施岗前培训。

在岗前培训中,按照《职位说明书》中不同职位在履职规范、履职环境、党风廉政建设和预防职务犯罪等方面的不同特点,聘请有关领导和专家进行专门讲解,同时引入导师制,重点安排选拔单位的党政正职与新任职干部进行一对一的交流,在介绍单位基本情况的同时,以《职位说明书》为载体,对职位的职责权限划分、内外部工作关系等进行详细阐述,使新任职干部能够在短时间内了解情况、熟悉角色、树立并强化职责意识。

5、跟踪管理关注绩效重点。

按照职责管理的要求,区委组织部采取多种形式对公开选拔任职干部进行多角度的跟踪管理,充分利用到选拔单位考察和联系工作的机会,认真听取单位主要领导和相关工作人员的评价,随时了解公开选拔任职干部的履职情况、心理变化和岗位适应程度,及时解决出现的问题。在此基础上,于7月中旬专门召开了公开选拔任职领导干部座谈会,由新任职干部对照《职位说明书》,汇报任职以来的工作进展情况和体会,会上,区委组织部主要领导在肯定新任职干部工作成绩的同时,以督促完成绩效重点为中心,从认真履行岗位职责和职位权限、量化考核、妥善处理工作关系等方面提出了具体要求,得到了选拔单位和新任职干部的一致好评。

三、对公开选拔工作有关问题的思考

1、关于非公经济组织工作人员职级认定的问题。

《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》当中明确了职级晋升的原则,尤其对破格提拔和越级提拔做出了严格的规定。随着社会主义市场经济体制的不断完善,非公经济组织在经济成分中所占的比例不断增加,非公经济组织中的优秀人才参与公开选拔的人数也呈现上升趋势。在公开选拔的报名和资格审查阶段,对于国有企业、国有控股企业以及集体企业可以依据干部管理权限,按照相当于党政机关的级别认定,对于转制企业可以按照转制前的相应级别认定。关于非公经济组织工作人员的级别认定,《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》第十二条规定:“海外留学回国人员、非公有制经济组织和社会组织中的人员等,其报名条件和资格由组织实施公开选拔的党委(党组)及其组织(人事)部门根据有关政策确定。”但是在实际操作中,可以参照的政策依据不足。

对于这个问题,我们认为,可以从非公经济组织的规模和等级资质两方面入手进行认定,一是企业规模,包括行业排位、注册资金、业务覆盖面、职工人数等。二是等级资质,包括国家或省市专门机构认定的企业等级、相关行业部门认定的企业资质等。

2、关于考试和组织考察的准确性问题。

在公开选拔工作中,考试和组织考察是决定任用的实质环节,参与公开选拔的人员要在考试阶段充分展现自身才华,力争进入组织考察阶段;组织(人事)部门要以考试结果为主要依据确定考察对象,并严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》进行组织考察,为党委决定任用提供客观依据;党委决策机构要在综合分析考试成绩、考察情况的基础上,通过集体讨论,做出任用决定。因此,如何进一步提高考试和组织考察的准确性既是一个迫切需要解决的问题,又是一个不断总结、不断校正的过程。我们认为:

在考试方面,一要提高针对性,充分体现选拔职位的特点和需要,分别确定考试内容;二要提高科学性,在考试题目的编排上,将基础知识测试与能力测试有机结合,重点对参考

人员的认知、创新、协调、应变等能力进行科学的测试;三要坚持公正性,必须委托具备行业资质的人才测评机构负责考题命制、评分;四要坚持客观性,尤其是面试考官应由组织(人事)部门领导、测评机构专家、选拔单位领导和有关部门领导组成,并经过专业培训,严格执行回避制度。

在组织考察方面,一要扩大考察范围,在实践中,参与考察的人数应均在20人以上,参与考察的人员构成也比较广泛,对于一些特殊岗位还延伸到协作单位、服务对象、业务客户等;二要充分体现群众参与,应对考察对象进行广泛的民主测评,将民主测评的结果作为主要依据;三要重点分析岗位适应程度,在了解考察对象现实表现的同时,应按照职责管理的要求,重点分析考察对象对选拔职位的适应程度,以此作为组织考察的主要目标。

3、关于公开选拔干部的岗位适应问题。

从以往的情况来看,公开选拔任职的干部,大都行业、专业跨度较大,一些干部以前没有党政机关的工作经历,或者没有从事过相关行业的工作,这些干部在担任领导职务后,主要以熟悉情况、适应环境为主,相对岗位适应期较长,短时间内难以在本单位的重大管理、经济、科技项目的决策上发挥出积极的作用,难以在干部群众当中树立起较高的威信。 针对以上问题,我们的做法:一是合理设

计报名资格条件,对于一些专业性较强的岗位设定工作经历方面的相关条件。二是考试和考察相结合,重点测试和考察参选人员的岗位适应能力。三是提高岗前培训的针对性,帮助干部在任职前系统的了解本单位、本岗位的实际情况。四是加强跟踪管理,随时了解新任职干部的工作动态和心理变化,对出现的问题及时予以解决。通过以上手段努力解决岗位适应问题,使公开选拔干部能够尽快适应环境,在本职岗位上干出实绩。

4、关于有效降低工作成本的问题。

实践中,我们发现,公开选拔工作从开始到结束一般需要2至3个月的时间,人力、财力、物力的投入较多,工作成本较高,因此,还需提高公开选拔的“产投比”,综合开发公开选拔的效能,以实现公开选拔效益的最大化。

除发挥选拔人才的效能外,公开选拔还应做到“四个结合”:一是与延伸选用相结合。在双向选择的前提下,从落选的优秀者中选拔一些素质好、有潜力的人才,安排到适当岗位任职。二是与储备人才相结合。对所有进入面试的干部建立人才档案,纳入到后备干部队伍进行管理和培养。三是与培训干部相结合。要求所有符合条件的后备干部必须报名参加考试,既锻炼了干部,又使他们经历了一次较为全面的专业知识培训。四是与激励干部相结合。通过公开选拔,进一步树立公开、平等、竞争、择优的用人导向,并充分利用各种媒体和宣传手段,对公开选拔的全过程进行全方位的跟踪报道,以激励广大干部奋发向上,形成奋发、竞争、进取的良好氛围,实现建立务实高效、清正廉洁的干部队伍的目标。


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