民营企业股权激励研究

民营企业股权激励研究

摘 要：改革开放以来我国民营企业发展迅速, 相对于国有企业, 有着更灵活更有效的激励方式。但是, 民营企业要想在经济舞台上扮演更为重要的角色, 就要在学习现代激励手段的基础上对激励机制进行完善, 而股权激励就是民营企业激励机制演进过程中的一种创新制度。

关键词: 民营企业; 股权激励; 存在问题; 策略

一、股权激励的概况

(一) 股权激励的形成与发展

股权激励产生于20世纪50年代的美国。1952年由于美国个人所得税边际税率已经增至92%, 美国公司的中高层管理者绝大部分薪酬都通过个人所得税缴入了国库，经理们的积极性受到挫伤。当时的美国辉瑞（Pfizer ）公司为了合理避税，首先推出了面向全体雇员的股票期权计划。

到了60年代，一种新的股权激励方式股票期权又应运而生。员工持股计划使员工不仅通过他们的劳动获得收入，而且还可以通过资本获得收入，是由企业内部员工出资认购公司部分股权，让企业员工成为股东，分享企业成长成果的一种福利计划，而股票期权的实践则是由美国硅谷的高技术知识型创业公司在20世纪60年代后大范围发起的。刚起步的高科技公司创业期资金紧张，股票期权是能够吸引并留住优秀人才的最好方法。股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定时期内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量股份的权利。激励对象可以以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。

70年代后美国政府制定许多相应的法律和规定对股票期权计划给予优惠和其他支持，大大促进了期权制度的发展。股票期权是一种主要针对企业高级管理人员和高新技术骨干人员而实施的高级激励方式, 由于它有效地解决了“ 内部人控制” 和“ 人力资源资本化、证券化” 的问题, 所以一诞生便备受瞩目和推崇。员工持股计划和股票期权制度在世界范围内被广泛推广和应用, 迄今为止, 美国实施股权激励的企业达到了30000余家, 有3200万企业员工参加了各种持股计划, 全球工业企业500强中90%都实施了股票期权制度。

（二）股权激励的原理及类型

股权激励是现代公司制企业以公司股权为利益载体, 借助于企业的价值追求与企业员工个人利益协调互动的模型, 谋求极大地激化员工主动性和创造力的一种全新的激励方式。它的出现, 是企业物质激励方式的一次深刻变革。相对于以“工资+奖金”为基本特征的传统薪酬激励体系而言, 股权激励使企业与员工之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系, 适应了信息经济环境下人力资源资本化的时代要求, 为解决我国企业目前广泛存在的“委托代理链的责任衰减与成本攀升”、“ 内部人控制”、“ 经营者伦理风险”提供了一种现实选择和有效途径。股权激励的方式可以弥补传统管理方法和激励手段的不足。在管理理念上, 它通过雇员对股权的拥有使雇主与雇员的关系由原来简单的雇佣与交换关系变为平等的合作伙伴关系。在激励与约束的方法上, 它通过建立所有者与雇员之

间在所有权、管理权、经营收益、企业价值以及事业成就等方面的分享机制, 形成所有者、企业与雇员之间的利益共同体。在管理效果上, 它变以外部激励为主为以雇员自身的内在激励为主, 变以制度性的环境约束为主为以自律性的自我约束为主。通过让经理人或其他员工在一定时期内持有股权, 享受股权的增值收益, 并在一定程度上承担风险, 使其更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为, 引导其关心公司长期发展具有较好的激励和约束作用。现代企业理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。

按照基本权利义务关系的不同, 股权激励方式可分为三种类型：现股激励、期股激励、期权激励。

1. 现股激励

通过公司奖励或参照股权当前市场价值按照一定的折价比例向激励对象出售的方式, 使其即时地直接获得股权。同时规定在一定时期内必须持有股票, 不得出售。

2. 期股激励

公司和激励对象约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权, 购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对激励对象在购股后再出售股票的期限作出规定。

3. 期权激励

公司给予激励对象在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利, 激励对象到期可以行使或放弃这个权利, 购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对激励对象在购股后再出售股票的期限作出规定。

三种激励一般都能使激励对象获得股权的增值败益权, 其中包括分红收益、股权本身的增值。但是在持有风险、股票表决权、资金即期投入和拿受贴息方面都有所不同, 不同股权激励模式的权利义务是不同的, 下表对各个方面作了比较：

（三）实施股权激励要有规范的程序

股权激励制度经过几十年的发展，到今天已经有了完整和规范的程序：

第一，必须成立公司董事会领导下的认股权委员会, 负责股权激励计划的全面实施。该委员会有权决定每年的股票期权赠与人、赠与额度、授予时间表以及出现突发性事件时对股权激励计划进行解释以及作出重新安排等, 根据公司扩股计划, 经股东大会审批, 在公司历次增资扩股时预留一部分普通股股票作为公司认股权计划可用股份。

第二，进行清产核资和资产评估, 聘请比较权威的中介机构, 认定企业到底有多少良性资产和净资产。并依据有关法律, 按照一定折股比例来确定公司总股本。

第三， 制定一个完整的“股权激励”计划, 明确股权结构, 激励对象, 持股数量, 并建立完善的转让、回购制度。明确股权在管理者与一般员工之间如何进

行分配, 管理者和一般员工各占多少份额, 管理者之间又如何分配, 要拉开差距, 激励的差异化程度适当提高, 避免平均主义, 制定出完善的股权分配方案。 第四，确定融资方式。可以实行多种融资方式, 既可以通过现金购买也可通过企业借钱给职工购买, 待以后股份分红时返还企业。还可以对关键岗位人员按职位配股, 对做出重大贡献的人员授予奖励股等多种方式配股。民营企业还可参照国有企业的做法, 考虑成立专门机构, 由专人对员工股进行管理, 确保员工股份能获得应有的收益。

第五，考核与兑现。按照既定的考核标准, 如果员工能按时实现规定目标, 则给予其应得的报酬。如果员工不能实现规定目标, 则根据有关规定给予相应惩罚, 但那些由于不可抵抗因素造成的除外。

第六，在推行股权激励前要做广泛的舆论宣传, 增加政策的透明度, 使股权激励的指导思想和预期收益深入人心, 提高激励效果。

二、我国民营企业的股权激励

（一）我国民营企业人才激励机制发展的现状

经过三十多年的改革开放，我国己经逐步建立起了社会主义市场经济体制，其中的民营经济也从无到有，从小到大, 从弱到强地迅速发展起来，成为国民经济的重要组成部分和支撑国民经济高速增长的重要力量，尽管民营经济占用社会资源的比重仅有1/3，但其对GDP 增长的贡献己经占到2/3, 民营企业在我国国民经济中发挥越来越重要的作用。

但是民营企业激励机制的缺陷，严重制约着企业员工生产积极性和创造性的发挥。一个企业，如果没有激励机制，就像一辆没有发动机的汽车。如果没有合理高效的激励机制，很难成为一个优秀的企业。我国的民营企业相对外企和国企发展较晚，更需要一大批专业人才，像职业经理人、高管。但是在激励机制方面有很多欠缺，成为了不能吸引人才的重要原因。

1. 重视物质激励而忽视精神激励

随着我国社会生产力的发展，物质财富已经能够满足人们对基本生活资料的需求，人们把追求的目标逐渐地转向了对精神需求的满足。但是许多民营企业经营者仍然把员工当作“经济人”来看待，缺乏与员工的感情交流，单纯地、简单地通过物质利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励。这是其激励机制的一大缺陷，将薪酬当作最为重要的激励手段甚至唯一的手段。不可否认, 薪酬可以维持员工基本的生存和发展, 薪酬实际上就是个人和企业达成的一种交换。在理性的社会里, 人们通过自己的努力获得晋升, 同时也获得更高的薪酬, 以此来实现自己的目标, 获得成功。而许多时候的报偿, 就反映在更高的薪水上, 更多的薪水可以让人们在经济上享有更大的自由, 也使人们获得更大的满足感。但是高层管理团队一般在物质方面早已基本满足, 他们关注的东西已经远远超过物质激励, 与普通员工相比, 他们可能更关注于自我尊重的需要和自我实现的需要。所以企业在激励高管团队的时候, 应多方面考虑高管的真正需求, 才能真正地吸引和留住优秀的人才。

2. 在绩效考核方面的指标往往不够有针对性甚至不公平

不同员工的经验、能力、努力程度等明显的付出项目应当在员工的收入、职责和其他所得方面体现出不同。正如，每一位员工在固定的日期收到同等数额的奖金，这一做法本身就抹杀了每位员工是具备不同工作能力与工作热情的特殊个体这一基本事实。所以，要想让员工获得激励，老板就要在建立公平激励系统的

基础上，根据不同员工的不同工作能力和工作业绩给予不同的奖励。

3. 企业决策的专制性

企业必须自始至终把人放在第一位，尊重公司的雇员并帮助他们树立自尊的信念和勇气，这便是成功的一半。民主化管理是现代企业管理的要求。而目前我国大多数民营企业的决策、管理实行的是以家族主义为基础的家长制式的管理，民营企业的家长创业者一言九鼎，专制独裁，对员工积极的、合理的建议置若罔闻，严重地挫伤了员工参与管理的积极性，难以满足其参与管理、自我价值实现的欲望和要求。

4. 人才使用方面的误区

民营企业往往对人才期望很高, 并且急功近利, 但人才工作的环境不够宽松, 缺乏施展才能的场所、机会和条件。具体表现在: 一是学非所用, 也即专业不对口。如学设计的搞法律, 而学法律的搞物流, 如此等等, 学非所用、用非所学, 造成人才的极大浪费。二是英雄无用武之地。许多民营企业不能给人才提供发挥才能的工作岗位和工作条件, 人不能尽其才, 才不能尽其用, 这也是不能吸引、保留人才的一个重要原因。

5. 国际人才竞争日趋激烈

加入WTO 后, 我们已经认识到，对我们整个市场冲击最大的不是我们的产品而是人才! 在这场国际间的人才竞争中, 我国的人才流向国外的情况非常严重。民营企业要吸引人才、留住人才就得直接参与国际竞争，不能当鸵鸟。如果没有更优厚的条件和吸引人才的优良环境，很难吸引到人才, 即使吸引了过来, 也很难留住他们。另外，越来越多外国企业进来后, 从成本上来说, 他们不可能从本国派来大量员工，而是会努力实现雇员本地化, 在我国抢、挖人才。微软中国研究院以高薪从国内招募人才，揭开了国际巨型企业在中国市场的人才争夺战。比尔·盖茨直言不讳地宣称:“ 之所以选择在中国设立我们在亚洲的第一个研究院, 只因为中国有着许多非常优秀的人才。”如果说以往的人才竞争多数属于个案处理的话, 那么入世后的人才争夺就是以大批量进行的。如果不采取切实有效的措施, 国内高素质的人才必将逐渐地流失一空。企业界包括国有、民营企业, 必须有清醒的认识, 不可掉以轻心。

人才是第一生产力，在21世纪，国家和企业要想发展就必须培养人才，对于实力相对弱小的我国民营企业来说，显得无比重要。

(二) 我国民营公司股权激励的特点

我国民营企业采用这种先进的股权激励已经有不短的历史，有不错的成就，已经形成了自身的特点：

第一，从股权激励的方式来讲，上市公司股权激励除了需要遵守严格的程序外，一般是以限制性股票、股票期权等方式来实行的。与上市公司相比，非上市公司股权激励的方式更加灵活、多样。除股权形式外，还可以是非股权形式激励，如虚拟股票、增值权、利润分享计划、长期福利计划等。

第二，从股权激励的对象来讲，由于公司法对股东人数的限制，非上市公司股权激励的对象往往局限于公司高级管理人员和核心技术人员，普通员工难以享受到股权激励的好处。我国《公司法》规定有限公司的股东不能超过50人，股份有限公司股东不能超过200人。因此，在设计股权激励方案时，需要注意股权激励计划实施后的股东人数不能违反法律的规定。有的公司为了规避公司法的规定，采取委托持股、信托持股或设立投资公司的方式，委托持股和信托持股在公司上市的时候会面临法律上的障碍，而设立投资公司时，最终的股东数量也不能超过

200人。

（三）我国民营企业股权激励的必要性与可行性

改革开放以来一直保持高速发展, 明显快于同期其他性质企业。

第一，据有关预测, 未来十年我国民营企业还将保持这种快速发展势头。 第二, 很大一部分民营企业属于高科技行业, 技术知识密集, 员工素质较高。

第三, 所处行业环境竞争激烈, 经营风险大, 企业寿命过短。据统计, 我国民营企业的平均寿命只有2.9 年。北京中关村“ 电子一条街”6000 家民营企业, 生存时间超过5年的只有450家, 其余92%的企业已烟消云散。生存期超过8年的企业仅占总数的3%左右。

第四, 国家加大对民营企业的政策扶持。以上市融资为例, 截至2011年底, 沪深股市1000多家上市公司中民营企业有560多家, 并且在深圳开辟了中小企业板。

第五, 吸引和留住人才难。由于我国尚处在体制改革的转型时期, 无论从政策上还是人们的观念上, 民营企业吸引和留住人才都还存在很多劣势。

最后, 民营企业享有较高的自主经营权, 股权安排较为灵活自由, 实施股权激励制度具有操作上的可行性。深圳华为集团是这方面的典范, “ 股权激励” 不仅为华为吸引和留住了一大批高科技人才, 也为华为的成长和快速扩张创造了条件。

基于现阶段我国民营企业的上述情况, 我国一部分民营企业实施股权激励不仅是必要的, 也是可行的, 但应该具备下列条件：

1. 公司发展速度快、成长性好、前景光明、有想象空间

较快的发展速度, 可以扩大公司的市场份额, 占据有利的市场地位, 获得更大的利润, 能够对股东进行现金分红, 并且能够提升公司股价, 这将给激励对象带来很大的回报。

2. 投资回报率高、现金流好、能够每年分红

在目前情况下, 能够上市交易的民营企业股票比例不大, 这就决定了很多股票持有者不能通过流通交易获取价差, 而只能通过获取红利来实现收益。即使是上市公司, 也需要发放红利, 这不仅符合国家规定, 还有助于树立良好公司形象。

3. 科技含里高、具备研发能力

拥有核心技术的企业能够获得高额利润, 在市场竞争中拥有优势, 从而克服短命现象, 将企业做大做强。现今民营企业普遍就是缺少这种核心竞争力。

4. 公司法人治理结构完善、产权明晰

只有这样, 才能保证实行股权激励的制度明确可靠, 消除人们对未来人为性机会损失的顾虑, 提高股权激励的吸引力。同时, 完善的法人治理结构也有利于企业稳健、协调发展, 为以后公开上市打好基础。

（四）我国民营企业采用股权激励后产生的新问题

在民营企业中, 股权激励对象较为明确, 主要为企业经营者和员工, 因为除部分独立董事以外, 董事会成员本身就是企业的所有者, 往往持有大多数股权, 不存在对董事会成员进行激励的问题。针对上述情况, 我国民营企业在实施股权激励过程中存在着具体问题。

1. 股票期权计划产生的道德风险问题

随着我国股权分置改革的稳步进行, 流通性逐渐增强的二级市场为股权激励提供了一定的市场基础, 加上上市股权激励规定征求意见稿的出台, 将为上市公

司通过股票期权计划建立长效激励机制、完善公司治理结构建立法律基础。在所有权和经营权相分离的现代公司治理结构中, 股东与经理人通过订立契约建立委托代理关系。但是由于双方追求目标的不一致性以及信息的不对称性, 难以避免产生管理层的道德风险问题。

2. 员工思想上的偏差

目前, 员工思想上存在几种认识上的误区: 一是根本不了解股票期权是一种选择权, 或者即使在知道股票期权是一种权利的条件下, 也会觉得股票期权没有股票持有计划, 即发送股票更实际, 由于将来会有很多不确定的因素, 股票期权的实现也就含有很大的风险。二是直接将股票期权与股票持有等同。股票期权作为一种选择权, 不是一种义务。但是许多企业在这方面则带有浓厚的行政命令和强制性, 我们应该将利益诱导看成是股票期权的激励逻辑。三是将股权激励简单地当作奖励。在民营企业中, 许多人认为股权激励是一种奖励措施, 并没有意识到股权激励是收益与风险对等的。当涉及到一些约束措施时, 许多人都不愿意接受这种制度。

3. 激励对象和股东的利益不完全一致

一方面, 公司股价与公司长期价值并不一定完全一致, 两者的相关取决于市场的有效程度。而在股权激励中, 如果从个人利益最大化出发, 激励对象关心的是其股票出售的价格而不是公司长期价值本身。另一方面, 由于激励成本和个人投资能力的限制, 员工持有股份的数量是有限的, 持股时间也是有限的, 这种个人利益的有限性会影响股权激励的效果。此外, 股权激励中, 个人的收入股权的价值变动有关, 但是股权价值的变动不仅仅取决于经理人本身努力, 同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响。国外已经有人对经理人因经济景气而获得的巨额股权增值收益提出质疑。

4. 经营者存在风险

当经营者的财富大多数来自于股票市场中股票的收入时, 这意味着财富的多少直接取决于股价的高低, 因此当股市的走势为牛市时, 经营者的财富会极度膨胀，当股市为熊市时, 经营者手中的股票却如废纸一般, 应该说这种风险是客观存在的。

5. 企业发展不稳定所带来的问题

股权激励制度的初衷就是通过经营者或员工持有股权而实现对其长期激励的目的, 这种激励时限的长期性一般在一年左右要求企业发展稳健。同时, 由于股权激励的报酬很大一部分来自行权价格与转让价格之间的差价, 而行权价与转让价同公司前景密切相关, 从受益人的角度来讲取得股权也需付出代价。因此, 受益人是否愿意参加这种看涨股权安排以及股权对他的激励效果大小是有条件的聚即企业经营是稳健的, 外部政策环境也是稳定的。但是, 就目前情况来看, 大多数民营企业缺乏实施股权激励所要求的这种公司稳定性。民营企业的平均寿命太短, 民营企业家缺乏战略眼光和把企业当作“ 事业“ 做的思想境界。同时中国证券市场发展还不很完善, 股票价格与公司业绩不成比例, 恶意炒作严重, 等等。

6. 法规和监督的缺乏问题

目前我国颁布的关于股权激励的指导办法大多是针对国有企业。对于民营企业, 大部分指导办法中只是简单地一句“参照执行”。 然而, 国有企业与民营企业存在很大的不同, 针对国有企业制定的股权激励指导办法民营企业实际上是很难参照执行的一方面, 政府不直接干预民营企业内部股权激励方式权变性。不同工作岗位的工作人员因工作性质不同, 采取的股权激励方式也应有所不同, 如对

技术人员宜采用期权激励形式, 因为这种方式既能享受股权的增值收益, 又不用承担风险, 因而有利于鼓励技术人员创新和冒险。对经营人员则宜采取现股激励和期股激励形式, 以便与企业共担风险, 规避短期行为。

7. 民营企业所处资本市场效率偏低

当前，国内资本市场也就是股票市场仍处于弱势地位，股票期权收益的大小仍主要由股价的波动情况所决定。再加上我国资本市场的股价与业绩之间相关度相对偏低，以及其他诸多严重影响股价的非市场因素，共同造成民营企业所处资本市场投机性较强，机制运作效率不高。

8. 没有有效的市场评价和控制约束机制

没有客观有效的市场评价, 很难对公司的价值和经理人的业绩作出合理评价。在市场过度操纵、政府的过多干预和社会审计体系不能保证客观公正的情况下, 资本市场是缺乏效率的, 很难通过股价来确定公司的长期价值, 也就很难通过股权激励的方式来评价和激励经理人。没有合理公正的市场评价机制, 经理人的市场选择和激励约束就无从谈起。股权激励作为一种激励手段当然也就不可能发挥作用。同时控制约束酬是对关键岗位员工行为的限制, 包括法律法规政策、公甸规定、公司控制管理系统。良好的控制约束机制, 能防止关键岗位员工的不利于公司的行为, 保证公司的健康发展。约束机制的作用是激励机制无法替代的，加强法人治理结构的建侧各有助于提高约束机制的效率。

三、民营企业管理层应制定的相应措施

针对以上我国民营企业股权激励产生的问题，民营企业管理层可以采取以下几个措施：

1. 股权激励道德风险的应对策略

首先, 完善公司有关股权激励薪酬信息的披露制度; 其次, 在股票期权计划中, 合理设定管理层的待权期及其行权的条件; 最后, 在股票期权计划中, 明确设定合理的期权定价模型及其修正的方法。

2. 纠正员工思想上的偏差

纠正员工的思想偏差, 着重是让员工学习股票激励是一种权利而非义务, 即在期权有效期内, 期权持有人可根据自己的意愿觉得是否购买。因此, 当股票期权持有人认为购买有利可图时, 就可以购买, 而企业一定会卖给他们; 如果股票期权持有人认为购买无利可图时, 也可以放弃行权, 企业不会强迫他们购买。同时应该意识到股权激励作为一种奖励措施, 其收益和风险是对等的, 必须在获得收益的同时承担一定的风险。

3. 实施经营者的风险规避

由于经营者的股票收入存在风险, 而且经营者并不总是风险爱好者, 也有部分是风险规避者。具体而言, 由于股票期权本身具有风险性, 对于风险爱好者而言, 授予较大比例的股票期权会产生较好的激励效果; 反之, 对风险规避者, 较大比例的股票期权方案可能会出现负面的效果。这就是民营企业在实施股权激励时应谨防股票期权缩水所带来的财富风险。

4. 建立有效的业绩评价体系

为了统一股东和管理层的目标，加强公司的治理机制，层层传达企业的战略思想；为了将财务与非财务、短期与长期的综合业绩评价与激励报酬结合起来，做到短期激励和长期激励协同使用，克服企业的短期化倾向，可采用平衡计分卡作为业绩评价指标。采用平衡计分卡可以实现财务指标与非财务指标相结合，弥

补了传统财务指标的不足，通过引导企业投资于客户、供应商、员工、生产程序、技术和创新等方面来创造未来的价值，能够成为企业长期战略的基础。

5. 大力发展资本市场

民营企业股权激励的实质是通过股权激励给企业员工授以本企业股票, 同时也就意味着让公司员工追求股票价格的动机, 在此过程中实现企业价值的最优。所以我们要继续完善和规范资本市场, 使股价尽可能的反映企业价值的真实面貌。

6. 建立健全相关的法律法规，实现制度性保障

就目前的状况来讲，股权激励制度在实际操作中面临相当大的法律和法规约束。企业实施股权激励制度所需要的企业股票主要通过两个渠道：通过向内部增发新股和留存股票账户回购本公司股票来实现。但目前我国《公司法》的相关规定对上述两个渠道都做出了一定的限制。不仅如此，《公司法》和相关的证券交易法规还对公司经理人持股和转让做出了种种限制和约束。更为严重的是，一些上市公司在激励合约中给予企业经理人的股权是以内部职工股的形式授予的。但是，在1998年12月，中国证监会规定不再批准内部职工股上市流通。这就意味着，企业经理人持有的上市公司股份无法在资本市场上流通交易，市场的价格信号与股票载体之间的联系被活生生地切断了。于是，经理人无法通过激励合约获取相应的激励报酬，他只能通过成为内部人股东去谋求控制权收益。这样一来，股权激励所导致的内部股东控制的负效应被不折不扣地实现了，而引入资本市场价格信号来提高企业价值的正向效应却完全无法获得。

7. 注重科学性和规范性

管理的科学与规范是民营企业特别是中小民营企业的一大软肋。实行股权激励的有效性离不开产权关系明晰和管理制度科学这两个基本条件。同时, 随着企业的发展对资本的需求, 上市融资成为很多民营企业的一种选择, 而要成功的上市，外部投资人和监管机构也要求公司的股权激励计划是科学的和规范的, 包括计划的内容和实施过程。

结束语

每一个激励计划的实施应用, 都不是一帆风顺的, 都是在实践中逐渐成长成熟起来的。股权激励对民营企业的发展起着不可替代的作用。随着中国民营企业的不断成长和壮大, 员工在企业中的地位越来越重要, 将会有更多的企业使用股票期权等股权激励工具, 以克服自身缺点, 塑造更合理的、更关注企业长期发展能力、长期竞争能力的激励机制。

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Equity incentives of private enterprise

Abstract:The rapid development of private enterprises in China since the reform and opening up, as opposed to state-owned enterprises, with more flexible and more effective incentives. However, private enterprise in order to play a more important role in the economic arena, it is necessary to learn modern incentives based on incentives to improve, while the equity incentive is the incentive mechanism in the evolution of private enterprise, an innovative system.

Key word:private enterprise; equity incentives; problems; strategy