岗位评价与岗位薪酬
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通过学习本课程,你将能够:
● 了解岗位价值评估的重要性;
● 明白岗位要素的范畴和权重;
● 学会岗位要素的评价方法;
● 掌握纯粹的岗位薪酬引起的问题和解决方法。
岗位评价与岗位薪酬
一、岗位价值评估
企业各个岗位的职责、重要性和影响力不一样,入职要求、工作环境、工作条件也就不一样,因此对岗位进行合理的价值评估非常重要。
岗位的价值评估主要包括岗位价值和岗位评估两个方面。
1. 岗位价值
岗位价值即岗位在企业中所体现的价值。
企业的不同岗位有不同的价值,不同的人从事同一岗位对企业产生的价值也不同,这也是造成岗位薪酬大相庭径的主要原因。
2. 岗位评估
企业的岗位价值通常需要通过评估来确定,即岗位评估。
岗位评估的结果是确定岗位薪酬的重要依据。
二、岗位薪酬要素及其权重
1. 岗位薪酬
岗位评估只能指导岗位薪酬的制定,而不能决定岗位薪酬。因此,企业在制定岗位薪酬时,应当根据自己的情况决定具体薪酬,同时注意解决内部公平性问题。
【案例】
A 企业的岗位薪酬评估
A企业评估后发现,人力资源总监岗位的薪酬应是11800元,销售总监应是
13900元,但现在两个岗位的任职者薪酬分别是8100元和13500元。这让企业老总十分头疼,因为人力资源部是弱势部门,王力总监拿8100元大家还觉得不公,认为他拿多了。
于是,企业做了一个匹配度分析,测定王力总监是否合适这项工作。匹配度分
析结果是王力的薪酬应在9000元~10000元之间,根据任职模型测试,以他的任职能力和经验,担任这个职务是比较合适的。
经过一番讨论,公司决定将王力的薪酬定在9000元,给他低一点的薪酬,让
他有成长空间。销售部门对公司影响大,应当给高薪,但赵强的薪金已接近岗位上限,所以薪酬维持不变。
在上面的案例中,销售总监和人力资源总监属于不同的岗位,销售总监的影响力要大,因而岗位薪酬也要略高些。对于销售总监和人力资源薪酬的具体制定,企业并不是一味只参照岗位评估,而是同时联系企业的具体情况和岗位在企业中发挥的价值,并对岗位员工进行了相应的匹配度分析,最终在取得内外平衡的基础上,制定出合理的岗位薪酬。
2. 薪酬要素
不同的岗位有不同的职责,入职要求和工作环境也各不相同。比如,有的岗位要求基本学历高一点,有的岗位要求有较长时间的工作经验,有的岗位要求有非常好的体力,有的岗位要求有很强的创新能力;有的岗位需要野外作业(如建筑工作人员、铁路工作人员),有的岗位需要经常出差,有的岗位长年在办公室工作。这些不同的因素统称为薪酬要素,决定了岗位薪酬的多寡。
薪酬要素是岗位分析得出的结果,不同企业的薪酬要素可能不同,相同的薪酬要素在不同企业的重要性排序也可能不同。比如,某企业认为管理岗位的知识、经验、创新能力、体力、工作压力、对企业的影响力、监督责任、沟通要求、工作环境是管理岗位的竞争要素;另一家企业则认为对企业的影响力、监督管理责任、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题难度要求、环境条件才是确定岗位薪酬的主要要素。
3. 岗位权重
薪酬要素有很多种,各要素的作用并不一样,岗位权重也就不一样。
岗位权重的设置主要取决于企业性质。不同的企业,不同的岗位,在提取薪酬要素给出权重的时候,应根据需要来决定。比如,到西藏工作,就应给专门的环境补贴或者环境薪酬。
【案例】
不同的岗位权重
软件公司招聘编程人员时,在学历基础和编程经验的要求上,认为编程经验一
年甚至半年就可以,但学历应为本科或大专以上,于是公司给出学历比经验更高的权重。
精品印刷厂在印刷古董图片时,由于在拍卖字画、瓷器的时候,购买者首先要
通过拍卖手册了解拍卖品的内容,拍卖手册必须把拍卖品印得非常逼真,因此印刷厂的调色师岗位非常重要。企业在对这个岗位提取薪酬要素时,首先会考虑经验,没有5~8年经验的调色师是不能独立工作的;其次是学历,一般而言,中专以上的学历就可以。所以企业在招聘调色师岗位时,将经验的权重设置得很高,其次才是学历。
每个企业由于性质不同,对岗位的需求不同,因此在提取薪酬要素时给出的权重也各有差别。
三、岗位要素的评价方法
1. 排序法
排序法的步骤
运用排序法对岗位要素进行评价,就是企业把每个岗位的价值从高到低依序排列出来,具体操作是:
第一,工作分析,主要分析管理岗位的知识、经验、创新能力、体力、工作压力、对企业的影响力等薪酬要素信息。
第二,将排序在内部和外部进行对照,看看企业薪酬的市场排位。
第三,把要素单列出来,根据要素进行排序,确定各自权重。
第四,对职位进行排序,确定各类职位在企业的影响力。
第五,调整排序结果,将排出来的序与企业的实际情况对照,根据需要进行调整。
排序法的特点
排序法的优点是简单、快捷、成本低、企业可以独立完成。这种方法广泛适用于小企业,不适合大企业。
【案例】
小型人力资源公司的岗位排列
某小型人力资源公司由14人组成,公司业务包括招聘、人力资源派遣等。公
司职位有总裁、执行总裁、副总裁等,总裁价值25000元,常务副总裁是20000元,副总裁是16000元。
公司排序时,首先找出最值钱和最不值钱的岗位各一个,然后在剩下的岗位中
找出最值钱和最不值钱的岗位,如此反复类推,直到14个岗位排完为止。以下为排列结果:
表1 某公司岗位排序
2. 职位归类分级法
职位归类分级法简述
运用职位归类分级法进行岗位要素评价,就是把不同的岗位分成若干个类,在每一类里分出若干个等,又在每一等里划分若干个级,使企业的各种岗位形成有序网络。
类和级是两个不同的概念。“类”是指岗位相似但复杂程度不同的岗位,如开发、销售类等,“级”是指复杂度相似但岗位不同的岗位。
职位归类分级法可以按岗位分类,如技术研发类、销售类、行政类等,这是简单的归类分级法;也可以按价值系列分类,如A 系列、B 系列、C 系列、D 系列、E 系列、F 系列等,只要某岗位具备了一定的价值特征,就可以归入一定类别。
如图1所示,这是很多企业常见的职位归类分级模型。
图1 职位归类分级示意模型
图1详细体现出了公司的职位、相应的等级、工资的波动状况。一般情况下,公司在制定出自己的模型后,就可以把员工对号入座,给出较为合理、公平的薪酬。
归类等级薪酬体系职级的升降
级别升降的依据,是归类等级薪酬体系中的一个重要问题。企业一定要把关注的事情作为绩效考核的指标,并把绩效考核的结果用于职级的升降,促使员工关注绩效考核的内容。
级别不是固定不变的,可以升也可以降,升降根据考核的结果决定。级别调整可以三个月一次,也可以半年一次。如果员工连续得了三个A 或者累计四个A ,可以升一级;如果是两个E 或者累计三个E ,就应该降一级或者降两级。
归类等级薪酬体系职级的升降还涉及职等的晋升,即职务类别的改变和晋升。这项工作十分复杂,不仅要依据绩效考核的结果,还要依据任职资格的测评、综合表现,必须每年开展一次,不能搞干部终身制。职等的升降,可以通过行政级别和工资级别体现出来。
职位归类分级法的特点
第一,激励性强。职位、职务能升能降,可以充分调动员工的积极性。
第二,考察客观全面。综合了岗位能力、员工绩效和员工业务素质,是比较全面和客观的考察。
第三,更加人性化。可将很多岗位放在不同框架里,每个框架都可以单独操作,降低了操作的难度。
第四,配套好。能将个人的发展、未来的前景在企业里的排序和前途规定得清清楚楚。 第五,有利于员工发展。可将员工个人职业生涯规划也综合考虑在内,有利于员工今后的发展。
职位归类分级法的操作要点
第一,以绩效考核为前提。归类分级法必须依靠绩效考核才能发挥作用,如果员工的工作好坏与工资和职位进退无关,设置的级别就没有任何意义。
第二,升降要平衡。企业里能升不能降的情况普遍存在,不利于企业的长远发展。因此,企业事先一定要把制度制定好,该降的一定要降,该升的一定要升,达到升降平衡。
第三,要保持工资总额的增长低于公司利润的增长。如果公司利润低,员工的工资却盲目上涨,就不利于企业的稳步成长。
第四,人均工资的增长要低于人均利润的增长。企业要将员工工资和公司效益联系在一起,人均利润一定要适应工资增长。
第五,要提升激励效果。企业可以增加级数,也可增加每一级的级差,还可以加快调整次数。
3. 要素计点法
知识要素
在职位评估模型里,可以把知识简化成学历,尽管它们不完全等同,但为了操作方便,可以简单地将它们划上等号。
一般认为,高中与职高学历相等,知识要素是一级,中专或同等级培训的是二级,大专和本科是三级,硕士是四级,博士是五级。不同级别分数不同,一级15分,二级30分,三级45分,四级60分,五级75分。比如,营销总监和人力资源总监都需要本科学历,即45分以上。
经验要素
经验要素对营销总监岗位非常重要,因为营销总监不仅要擅长经营客户,还要带好营销队伍,需要至少8年以上经验。尽管经验和经历不完全一致,但是在实践中仍然把它们等同起来。
经验要素也分五级,1年经历为一级,8年以上经验就为五级。一级10分,二级20分„„依此类推,营销总监岗位至少50分。
其他要素
其他要素还有很多,企业可以将自己关注的事情全放在里面,如创新能力、体力、沟通能力等,逐一进行评定。
全部要素评完后,将所有的分值相加,算出总分,这就是薪酬要素计分计点法。
评级打分是一项非常重要的工作,具体评价者、评价小组人数应由所评项目的实际情况决定。打出的分数叫做薪点,企业可以给每个薪点设定价值,并以此为依据确定薪酬。
四、纯粹的岗位薪酬引起的问题
1. 消极影响
纯粹的岗位薪酬会造成企业薪酬制度的僵化,不利于调动员工的积极性,造成消极影响。 具体来说,纯粹的岗位薪酬的消极影响主要表现在五个方面:
员工逃避责任
僵化的薪酬制度会使员工普遍抱有雇佣思想,并利用纯粹的岗位薪酬制度僵化的缺陷逃避责任,让企业无法追究。
成本耗费
企业的根本目的是赚钱,但如果只有纯粹的岗位薪酬,就会在工作描述、工作分析、岗位评估上花费大量的时间和金钱,增加企业成本。
薪酬失当
任何评估不可能做到完全合理,所以评估出的薪点、价值不能作为实施方案,只能作为基础,供企业参考。当企业管理层的想法和评估的结果差距比较大时,就要按管理层的意图进行调整。
因此,纯粹的岗位薪酬可能因评估无法完全合理而导致薪酬失当。
不利于岗位调整
纯粹的岗位薪酬是将岗位与薪酬联在一起,调整岗位时,薪酬也将随之变动,这是企业不愿意看到的情况,也不利于调动员工积极性。
2. 解决方法
综合运用多种薪酬方式
任何一种管理手段都是企业的工具,企业可以多个工具同时使用,但使用这些工具的目的只有一个,就是解决企业中存在的问题,提高企业竞争力。
建立加薪网状通络
将僵化的“晋升”才可以加薪的传统通道改变为网状通路,提高激励的效果,也是避免纯粹的岗位薪酬引发消极影响的一种办法。
改变工资内容
人各有特点,不同的人在同一岗位上可以产生不同的绩效,将纯粹对岗位的薪酬改成对人支付的工资,使个人因其能力、技能、能量不同而有不同的工资水平,有利于缓解纯粹岗位薪酬带来的压力。
五、人员与岗位的匹配度
企业在制定薪酬方案的时候还要考虑人员和职位的匹配度。
匹配度是任职标准加人事测量,或者叫能力胜任模型。企业应根据匹配度测量的结果确定员工工资,做好人员与岗位的匹配度工作,即将员工安排在合适的岗位上。
人员与岗位匹配问题可能在企业的多个运作环节出现,如招聘、晋升等。确定员工能不能适合新的岗位,就要有一套任职能力模型,建议企业使用人力资源管理中著名的三P 模型——P1是岗位分析,P2是绩效考核体系,P3是薪酬。科学的薪酬管理体系是这三项内容的有机结合。
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