对我国旅行社员工激励机制的思考

　　《前沿》　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2005年第6期

(　天津　300073)

[提]目前我国旅行社员工呈现出流失率过高的现象, 这在一定程度上暴露出我国旅行社员工激

励机制存在的问题, 本文就此问题进行了探讨, 并就旅行社如何建立有效的激励机制, 充分调动员工的积极性提出几点建议。

[关键词]旅行社　员工　激励机制

[中图分类号]C96　[文献标识码]A 　[文章编号]1009—8267[2005]6—0169—03

　　在知识经济时代, 人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的决定性因素。旅行社是智力密集型企业, 旅行社之间的竞争更多地体现在人才的竞争上。而目前我国旅行社人才流失率过高的现象, 严重影响了旅行社的正常经营, 大大削弱了旅行社的竞争力。造成这种情况其中很重要的一个原因就是目前我国旅行社普遍尚未建立有效的员工激励机制, 本文就此问题作一些探讨。

一、目前我国旅行社员工激励机制存在的问题据《中国旅游报》2003年4月11日报道, 最近一次全国导游人员、旅行社经理人员人才资源状况的调查显示:从1989年至2002年, 我国获导游资格证书的导游人员流失率高达3313%。旅行社人才流失率已超出合理的范围, 这一现象暴露出目前我国旅行社员工激励机制存在着一定的问题。

(一) 高层管理者人才观念淡漠。

旅行社经营成本的增加, 经营理念的流失及客源的流失等消极影响认识不清。大多数旅行社缺少对人力资源的长远规划, 在人才的引进和使用方面急功近利。在人才的培养方面许多企业只有用人观念, 没有育人思想, 对人力资本的投入明显不足。如很多旅行社根本没有自己的人才规划, 觉得没有人用时就招人。由于旅行社业员工流动性大的特点, 旅行社普遍不愿投入资本对现有员工进行在职培训, 认为这不过是为别的旅行社培养人才而已。在很多旅行社特别是国有旅行社中, 仍然讲究论资排辈, 而学历高、旅游管理和业务知识全面的新人因资历不足得不到重用, 无法充分调动员工的积极性和创造性。

(二) 旅行社现行薪金制度不合理。

按照我国的行业习惯, 旅行社向游客收取的团费中是包含导游服务费的, 这部分费用记入旅行社的营业收入, 并成为导游工资的主要来源, 游客以这种形式对导游的服务给予报酬。但在现实中, 旅行社为了进行市场竞争不得不一再地压低团费, 甚

我国旅行社普遍存在高层管理者对人才重视不够的现象, 人才资源的价值得不到很好的体现。

我国旅行社许多高层管理者对人才流失导致的

3天津师范大学青年基金资助项目。

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至恶性的价格竞争使团费低于采购成本, 因此旅行社收不到导游的服务费。在这种情况下旅行社发给专职导游很低的基本工资, 有些旅行社的兼职导游不但没有基本工资和“三险”等基本福利保障, 反而还要付给旅行社团费、人头费等费用。这样的收入结构事实上对导游实行了违规激励, 鼓励了导游的导购行为, 促使导游以回扣作为主要的收入来源, 而导游人员在接待过程中收取回扣在我国《导游人员管理条例》中是明令禁止的, 是不合法的。

旅游业具有季节性较强(三) 缺乏有效的精神激励措施。

从而推动企业的发展具有重要的意义。

(一) 推进产权改革, 转变用人观念。

旅行社在人才上的竞争, 其实质是企业机制的竞争, 因为只有良好的经营管理机制, 让人才充分发挥聪明才智, 才能培养和留住人才。长期以来代有, , 构, “产权明晰、”的现代企业制。

, 股份制改造可以解决很多问题, 旅行社由原来的对国家或上级部门负责转为对全体股东负责, 摆脱了对行政机关的依赖, 实行依法独立经营。按现代企业制度的要求, 必须转换经营机制, 参与市场的公平竞争。企业经营机制的转换使企业从自身发展的内在需要对人力资源的开发管理提出了更高的要求, 促使旅行社转变用人观念, 真正重视人才在企业发展和市场竞争中的作用, 意识到员工是企业能动的资源, 未来的收益, 从而加大人才培养的投入力度。

(二) 努力完善物质激励措施。1、建立合理的薪金制度。

人的需求是极为复杂的, 有高低层次之分, 除了满足员工物质需求之外, 还要考虑他们对名誉、地位、成就的需要。而目前旅行社缺乏为员工提供富有刺激性的一系列精神激励方案, 结果严重挫伤了员工工作的积极性。

对旅行社员工开展定期在职培训是有效的精神激励措施之一, 可以不断提高员工素质, 是对员工最好的福利待遇, 是企业最有效的竞争手段。但正如上文所说, 旅行社管理者对员工培训存在认识上的偏差, 因此不注重培训, 这使得员工看不到自己职业发展的前景, 反而更易外流。

此外, 诸如授权、沟通等措施也可以起到良好的精神激励效果。而我国大多数中小旅行社至今仍采用家长式的集权管理方式, 不能做到及时授权, 时刻要求下属按管理者的意志行事, 管理者和下属缺少开诚布公、有建设性的沟通和交流, 下属的建议和想法得不到重视, 员工普遍抱着短期打工的心态。

二、建立起有效的旅行社员工激励机制据美国心理学家威廉詹姆士指出:绝大部分的员工对承担的工作只付出自己能力的20%—30%, 而一旦受到有效的激励, 就可能发挥其能力的80%—90%。因此, 建立有效的旅行社员工激励机

在旅行社员工中导游人员的薪酬是最为关键的问题。为从根本上杜绝“回扣”等违规现象的发生, 激发导游人员的工作积极性, 我国应逐步建立合法佣金制, 稳步提高导游人员的工资待遇, 实施“高薪养廉”的政策。

合法佣金制是指游客在旅游过程中参加自主项目的花费直接付给自主项目供应商, 自主项目供应商为答谢和鼓励旅行社给他们带来客源而付给旅行社佣金, 这将增加旅行社的收入, 又从根本上堵住了导游私收回扣的路子。在实行了公对公的佣金制度后导游的实际收入就会大幅度减少, 这与导游承担的风险、付出的努力是不相符的。因此增加了收入的旅行社应相应付给导游较高的工资, 实施“高薪养廉”政策, 使导游在带团过程中注重服务质量的提高, 而不是再像以往一样想方设法拿回扣。

制, 对于充分调动员工的积极性, 提高服务质量, ・170・

2、积极推行员工持股计划。

围, 增强旅行社员工的归属感和安全感。

2、培育独特的企业文化, 增强旅行社的凝聚

员工持股计划在西方企业中已被广泛采用, 伴随着我国旅行社企业的股份制改革, 员工持股计划也应试点运行。员工持股计划的特点是:让员工持有一部分企业的股票, 成为股东, 员工不仅能获得劳动收入而且可以获得资本收入。员工的收益与其对企业的股权投资联系起来, 从而将员工的个人利益同企业的效益管理, 以及员工自身的努力等因素结合起来, 带有明显的激励成份。员工会更加重视企业的发展, 极献计献策。

3、力。

良好的企业文化可以使旅行社的员工确立共同的价值观念和行为准则, 有利于员工的身心健康和培育健全的人格, , 。、和谐、平等, , 以主人翁的责任, 逐步形成有利于整个旅行社、道德规范和行为准则, 使员工对旅行社产生认同感和归属感, 激发其继续在旅行社工作的热情。

有效的激励机制是旅行社员工的动力之源, 也是留住优秀员工的有效对策。旅行社管理者应将各种物质与精神激励方法有机结合, 对员工的多样性需求给予多样的满足, 以达到其最大的满意度。为企业留住优秀的人才, 将使企业在激烈的市场竞争中获得最大最主要的资本。参考文献:

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, 旅行社还必。旅行社应根据国家有关部门政策的规定, 为旅行社的员工提供相应的福利, 提供失业、医疗、养老、人身意外伤害等保险, 以解除员工的后顾之忧, 为旅行社的长期发展获得不断的动力源泉。

(三) 发挥精神激励的巨大作用。1、努力营造员工的成长和发展空间。

新经济时代的人才非常重视自我价值的实现, 旅行社要不断增加旅行社人才的智力投资, 开展在职培训, 给人才不断提高的机会, 这样才能让员工清楚地看到自己在旅行社工作的发展前途, 从而培养旅行社员工的成就感, 使员工与旅行社结成长期合作的伙伴关系。

旅行社应为员工创造成功的机会, 提供成才的条件, 不断满足其成就欲望。对能力强的人才要及时授权重用, 将他们推上管理和生产业务的重要岗位, 赋予必要的参与权、决策权、处置权, 同时可以鼓励他们开设分社, 使其看到自己在逐步走向成功。

此外, 旅行社各级主管应积极与员工进行有效地沟通, 欢迎旅行社员工随时反映情况, 提出意见与建议, 并予以妥善处理, 从而形成旅行社内部从上到下无尊卑之分, 人与人之间关系融洽的良好氛

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(责任编辑:方洲)

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