未来环境下的人力资源管理新特点

中南工业大学学报(社会科学版) 第8卷第1期Vol . 8　No . 1

　　　　　　　　　　　　　

2002年3月March 　2002J . CENT . SOUTH UNIV . TEC HNOL . (SOCIAL SCIENCE )

未来环境下的人力资源管理新特点

中国工程院工程管理学部“管理科学的历史沿革、现状与发展趋势”课题组

摘要:对人力资源管理的发展状况进行了简要的分析, 认为当今人力资源管理主要呈现出三方面的特点, 即激励是核心, 员工培训是重点, 管理理念转向注重长远利益。基于这些特点, 认为由于经济竞争的全球化、组织结构趋向扁平化和管理对象主要由知识性员工构成, 未来人力资源管理将面临新的问题, 从而呈现新的特点:人力资源规划将成为企业战略规划的一部分; 人员甄选方式呈现多元化与弹性化; “以人为本”的业绩辅导流程成为人力资源管理的主要方式; 管理者的角色强调服务性; 职业生涯管理成为人力资源管理的新职能。关键词:人力资源管理; 未来管理环境; 知识性员工中图分类号:F272. 92

文献标识码:A

文章编号:1008-4061(2002) 01-0030-04

　　人力资源管理是近几十年来发展起来的新兴学科, 由于它的产生是在经济科学、管理科学两大学科体系不断发展和完善的基础上, 同时以管理实践的需要为动因, 所以自产生之日起, 其兴衰一直与这两大学科的发展重点和管理实践的重心紧密联系。在物质资本为主导的时代, 人力资源对经济增长的作用还不为人们所了解, 人力资源管理的内容仅是限于一般行政事务性的管理; 而知识经济时代, 人力资源对生产力的影响日益凸显, 人才的竞争已成了企业竞争的主战场, 如何吸收、利用和开发人力资源的问题上升到了企业管理的战略层面。人力资源管理因而成了企业管理的重中之重。未来企业很难在财务、营销等方面保持长久的优势, 只有针对本企业特点而采取的人力资源管理战略不能轻易被对手所借鉴, 形成持久的竞争优势。因此, 为了获取这一优势, 未来企业必须适应环境的变化, 准确把握其未来发展趋势, 建立起具有本企业个性特点的人力资源管理体系。

四是人力资源管理阶段(1980年以后) , 人力资源管理工作从一般事务性的管理转向对人力资源的规划和开发方面。随着人力资源管理职能的变化, 管理的内容和核心也发生了相应的变化。大致来看, 近20年来的人力资源管理实践大致呈现出如下特点。

(一) 　激励是人力资源管理的核心

从人力资源管理的现状来看, 目前最为核心的焦点就是激励, 也就是如何调动员工积极性的问题。由于人力资源本身存在与其它物质资源不同的特点, 人力资源具有价值潜在性、使用排它性、产权私有性, 这决定了在人力资源的使用过程中, 要充分挖掘出人力资源的潜在价值, 就必须用激励而非压榨。围绕激励这个主题, 目前在人力资源管理领域广泛开展的工作生活质量运动、员工持股计划、经营者利润分享制等等, 是学术界讨论最多、备受实业界关注的话题。

(二) 　员工培训成为人力资源管理的重点

在员工培训方面, 我国大部分三资企业和新近崛起的少数民营企业做得较好。以摩托罗拉(中国) 公司为例, 培训既是公司责任也是个人的发展机会。公司除每年为员工提供固定时间的在职培训外, 还非常重视为员工提供业余的高级技术、管理及多层次的学历教育。值得注意的是, 我国目前一些企业不仅重视对员工工作技能和知识的培训, 而且重视企业文化的渗透, 培养员工对组织的忠诚感、责任感以及对组织文化的认同。例如联想成立了管理学院, 培养具有联想“血型”(受联想文化融合) 的员工。据北京西三角人事调查中心对北京地区2000多家

一、　人力资源管理的发展状况

一般认为, 西方国家的人力资源管理(含传统的人事管理) 的发展大致经历了4个阶段:一是人事管理阶段(1930年以前) , 主要是进行员工的日常管理; 二是产业关系阶段(1930～1960年) , 其重要任务是处理劳资纠纷, 缓和劳资矛盾; 三是政府职责阶段(1960～1980) , 其重点是确保企业的人事活动合法;

收稿日期:2001-04-23; 修回日期:2001-09-02基金项目:中国工程院工程管理学部课题

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三资企业进行的调查, 结果显示, 1999年有70%的被调查企业用于培训的费用占其销售收入的10%左右, 最少的也占6%以上。可见, 培训在这些企业中占据了极其重要的地位。而在这方面比较欠缺的是我国国有企业, 目前仅有少数效益好的国企重视员工培训, 而效益不好的国企则无暇顾及, 并且国企的员工培训多为短期行为, 一般由业务部门组织, 仅限于岗位培训

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这势必会给未来的人力资源管理带来新的困难。

(一) 　经济竞争全球化

信息化、网络化的发展加快了经济竞争全球化的进程, 而经济竞争的全球化必然导致人才竞争的全球化。据统计, 很多发达国家在2～3年内I T 人才的需求至少有20%～30%的缺口

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。许多企业不是

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没有好的机会和市场, 而是缺乏人才。世界著名咨询公司麦肯锡的调查表明, 能充分把握住成长机会的企业只有60%,其余的公司苦于没有合适的人才来实施想法。因此, 企业将面临如何获取人才和如何留住人才的人力资源管理难题。

竞争的全球化带给人力资源管理的另一个难题是如何使员工适应全球化工作的需要。全球化的工作环境不仅需要知识、技能方面能满足企业发展的需要, 更重要的是, 员工必须能了解不同国家、不同民族的文化传统, 能管理和协作不同文化背景的员工, 因此, 跨文化的培训和管理成为人力资源管理的一个重要的内容。

(二) 　组织结构发生了变化

1993年Michel Ha mmer 和James Champy 根据企业管理的现状积极倡导了企业再造运动

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(三) 　人力资源管理理念从注重短期利益转向注重长远利益

长期以来, 企业人力资源管理中的短期行为严重, 追求短期效应。突出表现在招聘环节。如在招

聘新员工时, 向应聘者进行不真实的宣传, 或提出企业无法实现的承诺。一旦新员工进企业后发现名不副实, 便感到受了欺骗, 轻者以工作时磨洋工、不负责任等为回报, 重者干脆再跳槽。无论员工哪一种表现都会使双方利益受损, 尤其是企业。另外, 在处理企业与员工利益关系时往往考虑资本所有者的要求多, 考虑员工的要求少, 双方利益失衡, 最终导致矛盾尖锐, 员工忠诚度降低, 流失率上升。从20世纪90年代初开始, 发达国家优秀企业充分认识到这一点, 产生和发展了一系列注重长远利益、寻求企业与员工双方满意的理念。在国内, 人力资源管理理念也发生了变化。以往只看到人力资源作为消费者的一面, 尽量压缩人力资源成本, 减少开支, 现在, 人们普遍认识到了报酬对人力资源的激励作用, 也认识到了工作条件、人际关系等软、硬环境对人力资源开发的影响, 从企业长远利益出发, 努力为人力资源实现其应有的价值提供良好的条件。

在招聘方面, 国内企业也已认识到了提供不真实信息会给企业带来危害, 有的企业为了招聘到德才兼备的人才, 还有意将本企业的收入状况降低, 而强调本企业存在的发展机遇, 以此试探应聘者的价值取向。

。根据企

业再造理论, 企业以关键业务为核心, 重新构造企业组织结构, 通过灵活变通、合理分工与授权, 使每位员工均享有一定的决策权, 建立能对环境变化做出灵敏反应的管理体制与组织结构, 实现企业运转的高效率。信息网络加快了沟通速度, 能及时地获得信息并科学地运用, 信息共享、团队精神、共同参与和集体决策成为未来组织活动的主要特点, 这也为组织结构的扁平化提供了条件。在美国, 《幸福》周刊中所列的1000家最大的公司中有四分之三的公司在20世纪80年代减少了管理层人员的数量, 而三分之二的公司既精简了机构又减少了管理层次。微软公司的目标就是在总裁和公司中任何人之间不得超过6个以上的管理层次。扁平化的组织结构减少了员工向上发展的空间, 员工离职频繁, 这对未来的人力资源管理是一个严峻的挑战。而虚拟组织、无边界组织等形式的出现, 模糊了组织的管理界限, 使得工作评价、绩效考核等工作难上加难。

(三) 　人力资源管理对象的变化

21世纪, 人力资源管理的重心是知识性管理, 管理对象出现了一种由知识性员工、知识工作设计、知识工作系统构成的新三角关系。其中, 员工构成的变化给人力资源管理带来的影响是巨大的。知识性[4]

二、　未来环境变化对人力资源管理

的影响

从人力资源管理的发展状况来看, 已从过去的对员工的行政事务性管理转向了结合企业长远利益、注重对员工潜能的开发等方面, 这样的转变正是一些企业成功的经验。但是随着社会和经济大环境

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过过程管理来控制其行为, 而前者却不能, 由于知识性劳动的特点, 组织只有通过事后的评价才能得知员工是否尽力。同时, 知识性员工拥有知识资本, 所以他在组织中的独立性和自主性比较强, 对组织的依附性很小, 往往追求个人成就欲望, 追求自身对知识的向往。而企业要求员工能够创造价值, 企业目标跟个人的成就意愿间会加大冲突。

由于知识性员工对组织的依赖性弱, 会有越来越多的全职员工开始加入到自由职业者的行列当

中。据统计, 在进入新世纪之前, 独立工作承包人(项目工作临时工和自我设计项目并实施者) 的比例在全美劳动大军中所占比例就已突破15%。雇佣的条件和环境在发生变化, 合同期越来越短, 建立稳定的员工队伍已经不太可能。人力资源管理的任务又多了一重, 即如何建立新型的员工对企业的忠诚。

套市场规则。因此, 企业人员的构成也将更加灵活多样。

与此相伴随的是21世纪的企业人力资源服务即可以外包, 也可以向外提供, 而不再局限于企业内

部。这使得人员甄选方式更加多样化。例如, 利用中介机构实现人员招聘, 借助专门的测评服务进行人员的筛选, 利用培训机构或管理咨询公司为企业进行培训等等。

在人力资源的使用方面, 将会突破传统的工时制度, 针对知识性员工工作的独特性, 采取弹性工作时间等措施, 允许他们自行调整工作时间, 以此吸引人才和激发他们的工作热情。

(三) 　“以人为本”的业绩辅导流程将成为人力资源管理的主要方式

由于人力资源管理对象的构成发生了变化, 人力资源管理的内容也要相应发生变化。由于知识性员工的工作有创造性强、非程序化的特点, 因此, 工作说明书已无用, 而要用角色定位取而代之。要对人力资源进行分层分类的管理, 要根据不同层次、不同类别上的角色来确定员工的任职资格、行为标准和工作范围。因此, 在人力资源的配置上, 要用角色描述来取代工作描述作为配置人力资源的标准。

在团队工作方式下, 决定团队和企业绩效的关键要素是团队整体素质和积极性。整体的高积极性既来源于对每个人的激励, 更来自于团队成员间的融洽。因此, 在组成团队的成员搭配方面如何为团队创造好的人际环境也成为人力资源管理的内容之一。另外, 在进行工作评价时, 评价方式将从评价个人绩效转变为评价团队绩效, 而绩效奖金的依据将多元化, 团队绩效成为个人绩效奖励的一个要素。

未来员工的工作过程难以把握, 工作成果难以计量, 使得企业价值评价体系变得复杂而不确定。同时, 由于知识性劳动是一个团队, 个体工作既离不开团队, 又要发挥个体的能动性, 这就出现了个体劳动成果与团队劳动成果如何确定的问题, 这也是目前在一些企业推行考评分离、团体考核与个体考核分离体制的原因。因此, 未来人力资源管理在建立价值评价体系方面会有新的变化。

21世纪, 在企业重组和再造的趋势下, 组织的重新设计将成为人力资源管理的重要制度背景。在扁平化的组织结构中, 强调对员工的授权, 并把被授权的员工组成工作小组; 鼓励员工扩大自己的工作内容, 提高员工的通用性和灵活性。在网络化组织中, 。, 三、　人力资源管理的未来发展趋势

新的环境、新的问题与新的趋势, 需要管理突破原来的思维模式和运作进行创新。传统的靠上司管理、监督来控制下属的管理模式已不符合时代的要求, 未来人力资源管理将注重平等与尊重、强调辅导和服务, 管理地位、管理内容和管理职能都会发生新的变化。

(一) 　人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分

越来越多的企业已经认识到, 如果一个企业要想获得或保持竞争优势的话, 惟有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合, 才能保证企业战略目标的实现。因此, 不仅人力资源规划应紧紧围绕企业战略目标来进行, 而且企业进行战略目标的设置时, 也要考虑人力资源的规划情况, 否则, 再好的战略构想也只是空中楼阁。当然, 随着外围环境的变化, 企业人力资源规划的着眼点不仅在企业内部, 而且要充分考虑全球性的人力资源供给情况, 然后采取一定的竞争策略, 将所需的人力资源聚集在本企业的旗帜下。

(二) 　人员甄选方式呈多样化和弹性化全球性的人力资源竞争中最不确定的因素是知识性员工极易转换阵营, 也许只有少数企业能够长久性地拥有一批高素质的人才。随着越来越多的人变得更加“自由化”, 类似于股票市场的新型的人才,

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理的主要工作方式是:开创一种积极的协调关系, 然后对员工组织和进行培训、职业辅导、直接面向业绩, 并培养员工的自尊, 充分释放员工的潜能, 最后, 建立各种奖励策略, 以激励员工增加其责任感并取得成果。这样一种工作方式我们称之为“以人为本”的业绩辅导流程。

(四) 　人力资源管理者的角色会发生变化

到目前为止, 大部分企业将人力资源管理甚至所有的管理活动都看成是一种权威的领导活动或者是烦琐的事务性工作, 管理者和员工之间不是一种平等的关系。而在将来, 由于上述环境的变化, 人力资源管理者的角色也会发生变化。领导者的角色由监督和控制转变为指导和激励, 领导要负起组织和指导学习的责任。而普通的人力资源管理者, 则更注重服务意识。21世纪的人力资源管理, 也是一项营销工作, 要把员工当客户, 要通过企业优异的人力资源产品与服务, 去满足员工的需求以及他的价值的实现, 赢得员工的信任; 要为其它的部门提供增值化的人力资源的服务。人力资源管理者扮演一种新的角色, 如在深圳华为公司所提出的人力资源管理者要成为工程师加销售员能

要建立新型的员工对企业的忠诚, 企业必须关

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心员工的成长。随着技术水平的不断提高, 员工在企业中的地位越来越重要, 满足员工工作生活质量的要求将成为未来人力资源管理的核心目标之一。员工不仅要得到合理的报酬, 也要得到发展自我的机会和条件, 因此, 企业必须提供职业生涯管理的服务。营造企业与员工共同成长的组织氛围, 充分发挥团队精神, 规划员工实现自我超越的职业生涯, 将成为企业人力资源管理的新职能。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职现象的发生, 企业应当根据自身的实际情况, 关注员工职业生涯管理工作, 规划企业的宏伟前景, 让员工对未来充满信心和希望, 坚定同企业共同发展的信心。参考文献:

[1]　高梅生. 国企人事管理的五大弱势[J ]. 人力资源开发与管理,

2001,(1) :27-28.

[2]　陈伟. 第二届中国人力资源开发与管理论坛精彩演讲选登[J ].

中国人力资源开发, 2001,(1) :4-8.

[3]　綦文辉. 企业再造中的人力资源[J ]. 行政与人事, 2000, (5) :26-27.

[4]　宋合义, 尚玉钒. 人力资源管理的发展新趋势[J ]. 预测, 2000,

(4) :12-16.

[5]　刘磊. 21世纪人力资源管理面临新的课题[N ]. 中国劳动保障

报, 2000-6-7,(3) .

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(五) 　职业生涯管理成为人力资源管理的新职

New fea tures of future HRM affected by changing environment

“The History , Present Conditions and Developing Trend of Management Science ”Research Group

The Engineering Management Department of National Engineering Academy

Abstract :This paper simply analyses the phases of HRM in development . It holds that the focuses of HRM now are mo -tivating and training employees , and emphasizing the long -term interests . It points out that in future , because of the glo -bal economic competition , the changing structures of organizations and the different composition of personnel , new fea -tures will emerge :HR planning will become a necessar y part of a company ′s strategy ; the ways of selecting talented peo -ple will be flexible and diversified ; the employee -oriented processes for good performance will be the main form of HRM ; employee ′s career planning and managing will become a ne w function of HRM ; the managers will play roles of servants . Key words :HR M ; changing environment ; the knowledgeable employees

[责任编辑:汪晓]