论体现按劳分配主体分配形式的动态复合结构工资制

作者：尚昌华

社会科学 1995年11期

　　一

　　社会主义市场经济条件下，企业内部的分配制度改革是企业制度创新的重要组成部分。按劳分配，仍然是企业内部多种分配形式中的主体。按劳分配是以“默认不同的个人天赋，因而也就默认不同的工作能力是天然特权”为前提的，否认这个前提，就谈不上按劳分配。在社会财富还不丰富，劳动还是人们的谋生手段时，按个人的不同能力、个人向社会提供的不同劳动量支取报酬，多劳多得，少劳少得、不劳动者不得食，这对劳动者来说是较合理的分配原则，是社会主义初级阶段与发展社会主义市场经济相适应的较合理的分配原则。承认和鼓励个人在不侵犯社会利益、企业利益及他人利益的前提下追求自身的经济利益，并将这种追求，纳入解放和发展社会主义生产力的动力之中，这是按劳分配原则的实质所在。邓小平同志提出的“允许一部分人先富起来”的思想，正是这一实质的集中体现。按劳分配要得到贯彻，就要承认价值规律的调节作用。而在市场经济中，价值规律将起重要的调节作用，按劳分配同样也要受其调节。由于按劳分配所进行的是不同形式的等量劳动互相交换，随着社会化大生产的发展，分工越来越细，不同形式的劳动之间的比较也越来越复杂，加上各地区、各行业间千差万别的劳动具体形式，因此，“等量”只能是一个相对的且不断变化着的概念。只有按照价值规律的要求，才能在劳与酬之间建立相对平等的关系，从而使劳动者的劳动支出与报酬收入基本相一致。

　　作为社会主义分配原则的按劳分配，在过去很长时期中，未能真正得到贯彻。如劳动报酬的工资定额，不是以每个劳动者在生产过程中所提供的劳动的质和量为依据，而是由国家统一规定，以满足劳动者最基本的劳动力再生产的需要为基础。建国初期由供给制改为工资制时，我国实行的是“三个人的饭五个人吃”的低工资制。当时的工资水平与当时的生产力水平相适应；生活消费尽量节约，把有限的资金尽可能多地用于建设，多办各类事业，让更多的人就业。应该说，当时一方面为了巩固和扩大社会主义经济基础，实行高积累；另一方面为了社会稳定，实行有饭大家吃，增加就业人数而采取的低工资制是有其必要性和合理性的。但是在社会经济不断发展的条件下，低工资制维持几十年不变，显然是违背了按劳分配的原则的。与低工资相对应的是统招统配的劳动用工制。这种劳动用工制度不承认劳动力属于劳动者个人所有，事实上形成了劳动力“国有”或“公有”的概念。劳动者分到企业或其他单位，都是“国家的人”。劳动用工统招统配，必然是劳动岗位定终身。这种用工制度抹杀了不同劳动者之间劳动能力上质和量的差别，因而也就失去了不同形式的等量劳动互相交换的比较标准，致使按劳分配成为一句空话。

　　在分配制度高度统一的同时，在分配实践过程中，产生了一系列错误的具体分配原则和实践上的偏差，如权力优先，生活资料的分配以职位的高低来衡量，职高权大的多分，职低权小的少分，“公仆”优于“主人”，官本位意识更趋强化，等级森严等。

　　传统的劳动用工制度严格地规定了工人与干部、全民所有制企业职工与集体所有制企业职工、固定工与临时合同工，按不同的身分、领取不同的报酬、享受不同的待遇，且终身难以变更。这不仅使人才难以合理流动，成为部门所有，而且又人为地划分高低等级，淡化了平等观念。再如，在各行各业中，平均主义的分配思想占着支配地位。高等级的技术工人和一般技术工人，繁重劳动和一般劳动的工资差别很小。这种人为地缩小劳动者之间收入差别的做法，使收入与劳动支出脱节，形成形式上的平等，事实上的不平等。

　　实行改革开放以来，各个企事业单位在纠正“大锅饭”平均主义方面，做了大胆的尝试，有的也取得了明显的成绩。但是，无独有偶，“按下葫芦浮起瓢”，紧接着又出现了“差距不合理”、“差距过分悬殊”的另一种分配不公正倾向。据统计，1993年，全国范围内，农民人均年收入为970元左右。1994年，农民人均收入为1100元左右。可是，先富起来的一部分农民，其收入水平是农民人均年收入的数十倍、数百倍、数千倍，乃至更多。又据不完全统计，全国范围内，农民私营企业家个人资产超过1亿人民币的已有十多人。这中间的差距是何等巨大。问题的严重性还不只在于数量上，还在于致富的途径、方式上。如果是靠勤劳致富、靠科技致富，或者是靠机遇致富，甚至是靠冒险致富，这些都带有合理性，可理解性。但有相当一部分暴富者，是靠钻政策空子致富，靠制造假冒伪劣产品致富，靠欺诈拐骗致富，靠“犯禁”经营致富。这样一来，就在捷足先富的人群中，投上了一个浓重的阴影。再加上暴富者之中，一部分人品质低劣，“变富即猖狂”，失去了社会的谅解，失去了社会的支持，激发了那些虽然辛勤劳动但仍然没有富起来的芸芸众生们的愤怒与不平，产生了严重的失落感。这不能用“红眼病”来说明，这的确是在社会分配领域中冒出的一股有待解决的支流。以上这些弊病所造成的事实上的社会分配不公，严重地挫伤了劳动者的生产积极性，阻碍了生产力的发展，同时也影响着社会的稳定和繁荣。

　　二

　　回顾建国以来分配制度的弊病，我们决心在企业内部分配制度上进行改革。改革，首先要改革传统的观念。如果不首先改变那些长期以来束缚人们头脑、束缚生产力发展的传统观念，改革就寸步难行。长期以来，工资制度是按“年资”、“职位”分配的，“资”与“职”左右着分配的标准。我们把“资”改为“智”，“职”改为“能”，把职工的“智力”和“能力”作为分配的主要依据之一。为以在分配上打破平均主义的传统观念，我们在“均等”观念上来一个变革，即在分配上引进社会主义竞争机制，用“机会均等”代替“分配均等”。只要你一到企业，就和全本员工一样站在同一起跑线上，有同等摘取“冠军”的机会，关键在看你的“竞争”能力。我们要创造奥运会那样的环境，谁是强者，谁就是冠军，最高最快最强，不论王子平民同样拿奖杯。“没有功劳，有苦劳；没有苦劳，有疲劳。”这是传统分配观念中的一条不成文陈规。只要你辛辛苦苦工作，不论成效如何，总是可以得到奖励，并常常被评为先进。但我们改变了这种只有“辛苦”，不看“成果”的观念。一个企业招收那么多员工进来，目的不是让他们吃苦头，而是让他们出效益。我们要树立起看“成果”大小的效益观念，即不只看人们的劳动过程，而更主要的是看你的劳动结果。因为再辛苦的劳动，如果没有效益，都是无效劳动，甚至是负效劳动，它既不创造价值，也形成不了生产力，甚至造成浪费和破坏性的后果。

　　在克服上述传统观念的基础上，我们统一了思想认识。1986年末，在笔者主管的企业里进行了“动态复合结构工资制”的试点改革。

　　动态复合结构工资制的基本做法是：废除现行工资级别，实行稳定工资与浮动工资相结合，以浮动为主的复合动态结构工资制。这种工资制度由两大部分构成：一是相对稳定部分，由基础工资和工龄工资构成。具体说，凡是企业在编员工，每人每月基础工资为50元；工龄工资分为大工龄（指进企业前的工龄）津贴每年2元，与小工龄（进本企业后的工龄）津贴每年4元。二是按月浮动部分，分两个层次进行考核、测算。第一层次，根据企业的实际情况，在岗位（技术）、职务（责任）、最佳年龄、学历、外语、知识运用、特殊工种等方面确定不同工资档次，每年对员工进行一次评定，“对号入座”，计算应得工资额。上述各要素的评核结果仅仅是说明每个员工的潜在能力和内在“价值”，但在不同时期（月份），个人的潜能和“价值”是否能得到充分实现，取得社会承认，并转化为企业实实在在的效益，就要看每人在各自的具体表现和贡献，因此对应得工资额还不能“一锤定音”，而要通过第二层次的方法进行调节。第二层次，企业对各工种从经济指标、服务质量、执行纪律、管理水平、工作作风、团结协作六个方面，确定具体考绩评分的办法，每月算出确定的分值，测算出各个劳动者在当月的弹性系数，对工资进行调节。弹性系数为1者，得100分，可得到100%的工资；弹性系数为0.9者，得90分，可得到90%的工资；其余依次类推。弹性系数共分6个大的档次。这就形成每个员工的工资每月都同他们工作的质和量的紧密联系。

　　动态复合结构工资制体现了变岗变薪、奖优罚劣、尊重知识、经营应用和增产节约的精神。“优异的劳动，优越的岗位，优厚的待遇”；劣质的劳动，不称职的，立即变更其职务和待遇，即“贡献变、岗位变、待遇变”。由于这种工资制鼓励多劳多得，员工就努力争做一专多能，主动承担其他岗位工作，提高了劳动生产率。

　　我们在工资改革中，还体现了“尊重知识、尊重人才”的政策。“知识”是通过学习和教育获得的，人才是通过教育培养出来的。所以，对于人才的智力投资，即受教育状况，要给予充分肯定，并在工资分配上具体地体现出来。为此，我们在结构工资中，专门增设了一项学历工资，即凡有中专以上正式学历者，都可获得此项工资。如果是大专、本科、研究生毕业，还可依次加一个工资等级。有些人对此持异议，认为这有点“唯文凭论”的味道。他们的理由是：“学历高者，未必水平高，贡献大”。这句话不能讲没有道理。于是，我们又增设了一项O.P工资（Out Put，输出之意），即把所学的知识转化为实际能力、贡献的程度。有了O.P工资，这就把“唯学历”的缺陷弥补了。我们对知识是两次尊重、全面尊重：设学历工资是对知识的第一次尊重，设O.P工资是对知识的第二次尊重，这就使得学历高与能力强的两部分人都得到了尊重。工资结构中还包括外语能力、最佳年龄、劳动环境等因素，使员工能着眼长远，投资智力，又能立足当前，多作贡献。在分配考核中不仅设有增产的指标，而且设有节约的内容。动态复合结构工资还力求工资档次合理化，各类考核注重定量化，主体工资实现动态化。

　　三

　　在改革的实践中，由于采用新的工资制，改变了过去吃“大锅饭”和平均主义的弊病，但同时也产生了收入差距拉开的新问题。对此应当进行全面的分析。从宏观上说，对社会主义本质要求的“共同富裕”要有一个正确的认识。社会主义实现现代化的最终目的是逐步提高社会全体成员的物质生活和精神生活水平，达到社会全体成员的共同富裕。但是，我们现在还处在社会主义初级阶段，社会物质财富还不够丰富，这就决定不可能使社会全体成员在同一时期，以同样的速度和同样的方式一起富裕起来。如果把共同富裕理解为平均和同步富裕，这不仅做不到、不现实，而且结果只能回到以前的老路上去，最终只能是共同贫穷。社会主义经济体制改革的实践已经证明，只有允许和鼓励一部分地区、一部分企业和一部分人在依靠勤奋劳动，依靠科技进步，合法地经营的原则上富裕起来，才能对大多数人产生强烈的吸引力和示范效应，帮助和带动越来越多的人走向富裕，从而逐步达到共同富裕的目的。由此可见，合理拉开收入差距，是整个社会走向共同富裕的必由之路。

　　对待在改革过程中，分配上出现的差距，甚至出现分配不公，也应实事求是地加以科学的分析。改革以来，特别是随着社会主义市场经济体制的建立，逐步为经济收入分配提供了合理的环境，这就是社会成员在平等竞争的条件下，以投入生产要素的大小决定收入的多寡，做到等量要素投入获得等量的收入。但是具体到各行各业，在体制转型的今天，在企业内部那种平等竞争的环境还没有真正形成的情况下，在收入差距上存在着的不合理，恰恰是这种竞争条件和竞争起点不平等的反映。现实情况是，社会成员的收入差距，不在于投入劳动的差距，而是其他生产要素投入的差距。因为现阶段部分生产要素仍十分短缺，部分生产要素相对过剩的情况还十分突出，所以支配生产要素的权力因素介入或影响分配。一些单位、部门以至个人，为了获取各种短缺的要素，就必须得到有关权力的支持。而掌握权力的部门、单位和个人，也可以利用手中的权力获得别人得不到的利益。这种由于权力介入造成的分配不公，才是广大干部和群众强烈不满的重要原因。

　　邓小平同志提出的“是否有利于发展社会主义生产力，是否有利于增强社会主义国家的综合国力，是否有利于提高人民的生活水平”，不但是衡量我们一切工作成败的根本标准，也是我们衡量利益分配是否正确的根本依据。新时期从分配问题上反映出来的各种社会利益矛盾，其最根本的原因，是生产力还不发达。社会主义初级阶段的主要矛盾是人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产力之间的矛盾。这个矛盾的构成，来自两方面：一方面，社会主义制度的建立，使劳动者有可能同样占有生产资料，生产的目的就是为了满足人民日益增长的物质文化需要，这就要求提供日益增多的物质文化产品；另一方面，我国社会主义又是建立在落后的经济文化基础上，经过几十年的努力，经济文化虽然有了很大的发展，但仍然处在发展中国家的地位，“落后的社会生产”还未得到根本的改变。这两方面的矛盾，都只能依靠大力发展社会生产力来解决。“从根本上来说，手头的东西多了，我们处理各种矛盾和问题就立于主动地位。”蛋糕做得越大，分配矛盾就越小，也越趋近合理。

　　社会主义分配原则，应当肯定和兼顾劳动者个人利益，努力创造公平的利益机会，充分发挥利益机制的作用，改变吃“大锅饭”的做法。同时，我们又要提倡树立全局观念，正确处理国家、集体、个人三者利益。诚如邓小平同志所说：“在社会主义制度之下，个人利益要服从集体利益，局部利益要服从整体利益，暂时利益要服从长远利益，或者叫做小局服从大局，小道理服从大道理。我们提倡和实行这些原则，决不是说可以不注意个人利益，不注意局部利益，不注意暂时利益，而是因为在社会主义制度之下，归根结底，个人利益和集体利益是统一的，局部利益和整体利益是统一的，暂时利益和长远利益是统一的。”

作者介绍：尚昌华上海永丰贸易发展总公司