自考 工作分析知识点

工作分析

第一章

1况、苏格拉底、柏拉图、亚当·斯密等都论述并强调它对提高工作效率、促进个人能力发展和社会发展的作用。（单选、多选）

2

3、1747规模实施工作分析的人。（单选）

4、系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初。作为一个管理工具，它是在美国科学管理之父——F·W泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。（单选）

5、1950年，赛迪·范提出了“职能职业分类计划”理论（单选）

6、20世纪50即“工作分析问卷”。

7、工作分析系统的研究开发始于20世纪40~50年代，在20世纪70~80年代趋于成熟。

8、工作分析面临的挑战：1)工作分析者面临的挑战，工作分析者通常有三类，外部专家、主管、工作任职者

2）组织体系面临的挑战

3）工作面临的困难

4）工作条件的变化①社会环境的变化②技术的变化③组织经营环境的变化

9、工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”（单选）

10、工作分析的发展趋势：

①工作分析的战略化

②工作分析信息来源的扩大化

③工作分析技术的信息化

④对客户进行的工作分析

⑤角色说明书取代岗位说明书

第二章

1、工作是指个人在组织中全部角色的综合，包括其职业发展通道。

2、从组织的角度，我们可以从以下几个方面来理解工作：

①工作是组织最基本的活动单元

②工作是相对独立的责权统一体

③工作是同类岗位（职责）的总称

④工作是部门、业务组成和组织划分的信息基础

⑤工作是个人进入组织的中介

⑥工作与组织的相互支持（简答）

3、工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，通过系统的方位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础只能活动提供客观依据的系统过程。（名词解释）

4、工作要素。是指工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于岗位说明书中。例如，速记人员速记时，能正确书写各种速记

符号；使用计算机、签字、打电话、发传真、等等。（名词解释）

5、任务。是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。（名词解释）

6、职责，是指一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动目标加以表述。（名词解释）

7、权限，是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。（单选、填空）

8、职位，即岗位，是某一时间内某一主题所担负的一项或数项相互联系的职责集合。（名词解释）

9、职务，是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。（单选、填空）

10、职业，是指不同时间，不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。（名词解释）

11、职业分类，是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲），然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级职等（从纵向上讲）。（单选、填空）

12、职系，又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。（名词解释）

13、职组，是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群。（单选、填空）

14、职级，是同意职系中繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。（名词解释）

15、职等，职等是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。（单选、填空）

16、职业生涯，是指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。（单选、填空）

17、工作分析的目的（简答）：

①促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定、一直的意义，实现工作用语的标准化。 ②明确工作要求，一确定适当的知道与培训内容。

③确定员工录用与上岗的最低条件。

④为无额定组织的人力资源需求，制定人力资源计划提供依据。

⑤确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动和指派。

⑥获得有关工作于环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。 ⑦为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。 ⑧辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。

⑨为改进工作方法积累必要的资料，为组织变革提供依据。

18、工作分析的意义（论述）

1）工作分析在改善组织结构和组织设计方面的意义：

①工作分析提供的与工作有关的信息，可以帮助管理者了解工作流程、组织结构所暴露的不合理性，可以帮助管理者对某些方面进行改进，从而提高工作效率或效性。

②工作分析详细说明了各个岗位的特点和要求，以及企业中各个岗位的地位和作用，从而为组织结构改进和组织再设计奠定基础；同时工作分析对各岗位的职责和岗位间的关系进行了明确的规定，避免发生工作重叠、劳动重复，避免部门与部门、员工与员工之间产生相互推诿扯皮等现象，从而提高个人和部门的工作效率

③通过工作分析可以发现和改进组织在分工协作、责任分配、工作环境等方面的缺陷，及时消除或调整那些不利于改善工作设计和整个工作环境的因素，以达到加强沟通和整合资源的

2）工作分析在企业管理方面的意义

①工作分析时企业树立“核心人本价值观”，实现有效激励，进行现代化管理的客观需要。 ②工作分析时企业战略传递的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要手段

③工作分析有助于实行量化管理

④工作分析有助于职业化管理，实现管理的科学化、规范化、标准化

⑤工作分析时企业文化建设的基础

⑥工作分析时企业重组不可缺少的部分

3）工作分析对现代人力资源管理的意义（论述）

①工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据

②工作分析对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用

③工作分析有利于人员培训与开发工作的进行

④工作分析为绩效考核和晋升提供了客观的标准

⑤工作分析有助于建立合理的薪酬制度。

⑥工作分析有利于职业生涯规划和管理。

19、工作分析的主体是指承担工作分析时间中的具体操作失误和信息的收集等工作的人，简单的说就是来进行工作分析的人。

20、工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组（由人力资源部门和专家组成）、工作分析对象的直接领导和岗位任职者。

21、工作分析小组又称专家组,在工作分析过程中扮演着指导者和培训师的角色，主要职责是为了整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的程序、步骤，安排工作分析的时间，提供工作分析所需要的各种表格、范例等，而不是直接从事工作分析。

22、工作分析对象的直接领导，即岗位任职者的直接主管。（单选）

23、工作任职者是工作分析的一个最关键的主体。工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体。

24、工作分析的客体就是工作岗位（单选）

25、工作信息分析从管理的角度可以归纳为7个问题，即6W1H。

26、工作分析的特征：①工作分析是以岗位为基本出发点的

②工作分析是一个系统的调查、分析、评价的过程 ③工作分析要求企业全员参与

④工作分析是一个动态的过程（简答、多选）

27、工作分析的原则：

①科学原则

②系统原则：任何一个组织是一个相对独立的系统，组织中的每一个职位都不是孤立存在的，而是整个组织系统的一部分

③动态原则：当前企业正处于一个充满变化的竞争市场环境中，随着生产技术、客户需求、市场环境、企业战略意图的改变，企业必然将经常性的对组织结构、生产方式加以调整，以适应不断变化的环境。

④目的原则

⑤参与原则：工作分析一般有人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事情。

⑥经济原则：工作分析是一项非常费心费力费钱的工作，它涉及企业组织的各个方面。所以一切应本着节约、使用的原则，尽量利用内部资源，不要造成资金、时间的浪费。

⑦岗位原则：工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格

⑧应用原则

28、工作分析的主要程序（简答）：

1）工作分析的时机选择（论述）：

①当新组织建立或企业规模扩大而产生新工作时需要对工作进行分析和界定，以便确定各项工作内容和条件

②当组织中缺乏明确可行的工作说明书，员工对岗位职责和要求不清楚，组织中经常出现职责不清、推诿扯皮等现象时，有必要重新进行工作分析并完善工作说明书

③由于组织结构调整或工作流程重组等变革，组织产生了新的工作或原有工作内容、工作性质发生重大变化时，应该进行工作分析。

④企业在招聘、选拔、培训、绩效、薪酬等方面由于对工作认识不清而难以进行相关决策时，应根据不同目的进行针对性的工作分析。

2）工作分析的实施步骤：工作分析是最为基础的工作，同时也是非常复杂、繁琐和极具挑战性的工作。工作分析流程可以分为4个阶段：工作分析的准备阶段、工作分析的调查阶段、工作分析的分析描述阶段、工作分析的运用阶段。

3）工作分析工具的选择

4）工作分析结果的运用

29、对工作分析的认识误区（简答、论述）

①过于重视工作分析的技术，轻视工作分析过程中的管理理念

②单纯重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程

③无视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套

④只重形式不中应用

⑤只注重对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整

第三章

1、按照方法的功用划分，可以讲工作分析方法分为基础性方法和系统性方法。（填空）

2、工作分析的基础性方法主要是用于收集工作信息，主要包括访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和工作日志法。（多选、填空）

3、访谈法既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又使用于长时间才能把握的心理特征的分析。

4、访谈法运用的原则：

①与主管人员密切合作

②必须尽快地与被访谈者建立起融洽的关系

③访谈时尽力避免谈论“人”

④设计一份具有指导性的问卷或提纲

⑤在进行群体访谈时必须有直接主管人员在场

⑥对没有规律的工作方式的内容进行一一列举。

⑦在访谈完成之后，要对资料进行核查和核对。

5、访谈的规则和准则（技巧）：①事先清晰地说明访谈的目标和方法

②在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的最合适工具

③选择适当的回答者以满足所寻求信息的性质、资料收集的方式和研究的其他要求 ④为达到访谈的目的需要取得回答者的支持

⑤控制访谈的目的需要取得回答者的支持

⑥控制个人举止、行为等其他会影响结果的因素

⑦记下以外的重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息。

6、访谈法的优缺点（论述）

优点：①易于控制多方面的信息

②可获得完全的工作资料以免去员工填写工作说明书的麻烦

③可以进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任

④可以不拘于形式，问题内容较有弹性，又可随时补充和反问，这是填写问卷法办不到的 ⑤收集方式简单，易于操作，适用于对文字理解有困难的人。

缺点：①一旦被访谈者对访谈的动机持怀疑态度，则回答问题是就会有所保留，或工作分析者访谈技巧不佳等因素而造成信息的扭曲。

②分析项目繁杂时，费时又费钱

③工作分析者的观点影响到对工作信息正确的判断

④占用员工时间，妨碍生产

⑤面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真，比如，把意见容易的工作说得很难把意见很难的工作说得比较容易。

7、问卷调查法是工作分析中广泛运用的方法之一，它是以书面的形式，通过工作任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。是工作分析中最通用的方法。（名词解释、单选）

8、除访谈法外，问卷法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一。

9、问卷调查法的操作要点（简答、多选）：①问卷设计②问卷试测③样本选择④问卷发放及回收⑤问卷处理及运用

10、问卷调查法的优缺点（论述）

1）优点

①利用问卷调查表采集信息，采集的信息准确、全面

②信息采集快速、简便、经济。

③员工比较容易接受

④它弥补工作分析者水平不一弱点

⑤通过员工自己填写本岗位的工作分析调查表，可对本岗位的工作职责、工作权限、工作流程、任职资格等进行一次梳理，进一步增强对本岗位工作的认识和责任感

⑥问卷调查法的信度和效度比较高

2）缺点

①问卷设计质量不高时，会严重影响分析的结果

②员工缺乏表达能力的情况下，这种方法也不理想

③某些员工处于种种原因在填写问卷时可能会夸大其词，这是所得到的答案不能真实地反映实际情况

④员工对工作分析技术并不清楚，在填写问卷调查表时不知如何填写，往往需要多次反复填写与修订才能达到要求。

11、资料分析法是一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具，直接提炼游泳的工作分析信息的一种方法。（名词解释、填空、单选）

12、资料分析法的优缺点（简答）

1）优点：①成本较低②工作效率高③能为进一步工作分析提供基础资料和信息。

2）缺点：①缺乏灵活性②一般收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业，往往无法收集到有效、及时的信息

13、观察法，又名观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种方法。

14、观察法的应用要求和适用范围（简答题）

1）要求：①注意所观察的工作应具有代表性

②观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意

③观察前应确定观察计划。观察计划中应含有观察提纲、观察内容、观察时刻、观察位置等。④观察时思考的问题应结构简单，并反映工作有关内容，避免机械记录

⑤在使用观察法时，应用适当的方式将工作分析人员介绍员工，使之被员工接受

2）适用范围：观察法适用于短时期的外显行为特征的分析，适合于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析。

15、观察法的缺点（简答、多选）

①干扰工作正常行为或工作者的心智活动

②无法感受或观察到特殊事故，如果工作本质上偏重心理活动，则观察的成效有限。 ③要求观察者有足够的实际操作经验

④不能得到有关任职者资格要求的信息

⑤不适用与工作循环周期长、脑力劳动等工作。

16、工作日志法是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的的一种工作分析法。

17、工作日志法的优缺点（论述）

1）优点：

①信息可靠性很高，使用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息

②所需费用较少，对分析高水平与复杂的工作，显得比较经济、有效。

③适用于管理或其他随意性较大，内容较复杂的岗位分析

2）缺点：

①将注意力集中于活动过程，而不是结果，且容易干扰员工工作。

②适用这种方法必须做到，从事这一工作的人对此项工作的情况与要求最清楚

③使用范围较小，只适用于工作循环周期较短，工作状态稳定、无大起伏的职位。 ④整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。

⑤员工可能会夸大或隐藏某些活动，填写者因不认真可能会漏填某些内容，可能带有主观色彩，从而影响工作分析的结果。

18、法。（多选、填空、单选）

19、职位分析问卷法是年时间开发出来的。（单选）

20、管理职位描述问卷法是一种以工作为中心的工作分析方法，分析对象是管理职位和督导职位，又任职人员自己完成。这种问卷法是专门针对管理人员而设计的定量化的工作分析系统。（单选）

21、职能工作分析法是一种以工作为导向的工作分析方法。职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统。它以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖工作全部内容的95%以上。

22、工作者完成工作职能时必须具备三种技能：通用技能、特定工作技能、适应技能。 通用技能：是指使人能够将事、人和信息（数据）有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力（例如理解、算术、语言和人际交往能力）的影响，联系的程度存在差异

特定技能：是指使工作者能够根据工作标准进行特定的工作，在任务分析中特定技能表现在培训单元中的特定部分，可以依照绩效标准将其分成不同的等级。

适应性技能，就是指工作者在工作所处的环境的影响下趋同或求变的能力，如在物理条件、人际环境和组织结构等方面。（单选）

23、在选择工作分析的方法的是，需要考虑一下5个因素：①工作分析的目的②成本③工作性质④待分析的工作样本数量⑤分析对象

第四章

1、环境分析，是指对每一个岗位完成工作的条件以及对员工的要求的分析，也称为工作背景分析，它包括宏观工作环境分析和微观环境分析。(名词解释）

2、社会文化环境是指组织所处的社会的社会结构、社会风俗、和习惯、宗教信仰和价值观念、行为规范、生活方式、文化传统、人口规模与地理分布等因素。（单选）

3、技术环境，是指组织所处环境中的科技要素以及与该要素相关的各种社会现象的集合，它包括国家的科技体制、科技政策、现有科技水平和科技发展趋势、发展速度等。（单选）

4、宏观环境中的内部环境（简答）：

①组织战略目标：是指组织对有关全局性、长远性、纲领性目标的谋划和决策，级组织为适应未来环境的变化，对生产经营和持续稳定发展中的全局性、长远性、纲领性目标的谋划和决策。（名词解释）

②组织文化：是指组织运作和管理过程中所创造的包括文化观念、价值观念、组织精神、道德规范、行为准则、历史传统、组织制度、文化环境、组织产品等具有具有组织特色的精神财富和物质形态，其中价值观是组织文化的核心（名词解释）

③领导者的风格

④员工

⑤正式与非正式组织：正式组织是指人们按照一定的规则，为完成某一共同的目标，正式组织起来的人群集合体。非正式组织是正式组织的对称，是梅奥在“霍桑试验”中提出的。是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。

5、微观工作环境主要是指工作的物理环境，具体分为自然环境和安全环境两个方面。（填空）

6、组织分析是指通过分析研究，明确现行组织机构设置和运行中存在的问题和缺点，进而为组织更好地生存和发展打下了基础。

7、根据巴纳德的定义，组织的三个要素是：共同的目的、服务的意愿和沟通。

8、组织是动态的组织活动过程和相对静态的社会构造实体的同意，是一个开放的、动态的和相互调节整合的社会技术系统（名词解释）

9、组织的特征（简答）：

①组织是人的集合体

②组织具有目的性

③组织体现分工、协作、与权责关系

④组织具有层次性、结构性、过程性和复杂性

10、组织架构的分析内容（简答）：

①组织的目标

②组织的合理分工、统一协调

③组织的精简与效能

④统一指挥和有效管理幅度：管理幅度又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数目（填空、单选）

⑤权责利的明确统一

⑥组织的稳定性与弹性

11、组织的业务流程是指为了满足组织目标群体的需求和实现组织自身目标，以及保障组织正常运作而进行的一系列逻辑相关的不断发展变化的活动和环节总称。（名词解释）

12、业务流程包含4个要素：活动、活动间的逻辑关系、活动的承担者以及活动的执行方式。 活动是构成业务流程的最基本要素（单选）；活动间的逻辑关系是决定流程的关键因素；

13、业务流程可以分为核心流程、支持流程、业务网络流程和管理流程

按照输入输出对象的不同可分为有形的实物流程和无形的信息流程（单线、多选）；根据业务流程的各活动承担者层级的不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和组织间流程（单选、填空）；根据组织活动性质的不同，可将业务流程分为营运流程（基本流程）和管理流程（辅助流程）（单选、填空）；根据业务流程实现功能的不同，可将其划分为战略流程、经营流程和保障流程。

14、岗位是指为完成组织中的某一项或若干项任务而设立的，具有特定劳动对象及一定职务、权限和责任的工作位置。（填空、名词解释）

15、岗位有三个基本特征：

①岗位是客观而非主观的

②岗位的设置是以“事”为中心，即“因事设岗”

③为实现岗位自身的功能，需要合理的人员配备。

16、岗位的组成要素（简答、多选）：

①工作

②岗位主持人

③岗位职责与职权

④环境

⑤激励与约束机制

17、岗位分析是对各类工作岗位的性质、权责、岗位间关系，岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所应具备的资格条件等进行系统分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程。（名词解释）

18、岗位分析主要包括以下几方面内容：（简答）①岗位分析的前提②岗位调查③岗位设置④将岗位分析结果形成人力资源管理文件

19、岗位调查是以岗位为对象，采用科学的方法，手机各种岗位有关的信息的过程。（名词解释、填空、单选）

20、岗位调查的意义（简答）：①岗位调查是业务流程优化的基础②岗位调查是组织架构优化的基础③岗位调查为工作分析提供基础信息和资料④岗位调查为组织管理相关决策提供依据

21、岗位调查的内容（简答）：①岗位的设置目的、地位和作用②岗位的职责和权限③岗位的关系④岗位的任职资格和条件⑤岗位工作环境

22、岗位调查的方法（多选、填空）：

①资料分析法

②现场调查法，在条件允许的情况下，工作分析人员可以直接到工作现场进行实地观察和测定

③问卷调查法，是指由工作分析人员在岗位调查前设计好调查问卷，再由被调查的任职人员填写，并以此来获取工作信息的方法

④访谈法

23、岗位设置是指根据组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织架构和业务流程的设计，

按照一定的原则将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并设为一个岗位，最后通过确定组织总的岗位数量来进行定远定编的动态过程。

24、岗位分类也称岗位分级、岗位归级，是使用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和岗位配备人员必需素质，对组织的岗位进行多层次划分的活动。（名词解释）

25、岗位的横向分类是按岗位的工作性质将岗位分为大、中、小三类，分别称为岗类、岗群、岗系。工作性质相同的方位构成岗系；若干工作性质相近的岗系划归为一个岗群，而若干工作性质接近的岗群又可划归为一个岗类。

26、岗位的纵向分类是按工作的轻重程度，即工作的繁简难易、责任轻重、所需人员素质高低程度来划分的，可将岗位分为岗级和岗等两类。岗级是指在同一岗系内，工作轻重程度相近的岗位群；岗等是指岗位的工作性质不同但轻重程度相近的岗位群。

27、岗位的具体分类（简答）：①决策岗位②管理岗位③专业岗位④执行岗位⑤生产岗位

28、岗位设置的主要影响因素（简答）：①业务流程②技术水平③客户需求④员工能力⑤成本压力⑥竞争对手的做法

29、岗位设置的原则（论述）：

①最低岗位数量原则：凡事能发挥作用的就设岗；反正则不设岗

②有效配合原则：在岗位设置过程中，应将组织目标和任务层层分解为部门、岗位的工作目标和任务，明确岗位的职责，使各岗位能有效配合，确保组织目标和任务的顺利完成 ③岗位间关系协调原则

④有效管理幅度原则：在岗位设置时应坚持有效管理幅度原则，即确保上级岗位与下级岗位的数量保持在一个适当的比例。

⑤能级原则：能级原则要求组织进行岗位设置时做到岗位职权与职责相对等，使得每一个岗位都有相应的职责和权力，且职责划分界限明确、规范，避免岗位职责，权力和任务冲突，确保“事事有人做”和“人人有事做”。

⑥科学化、合理化和系统化原则

⑦客户导向原则

⑧监控原则

⑨一般性原则

30、岗位设置的新趋势（论述）：①岗位扩大化②团队化工作方式③弹性岗位设置

31、定编定员是一种科学的用人方法。它要求组织本着精简、高效的原则，以组织的未来发展为导向，坚持以最少的人力资源投入来获取最大的经营成果。（名词解释）

32、定编定员的原则（简答、论述、单选）：

①以工作为中心。所强调的是人与工作的有机融合。

②以现状为基础。所强调的是岗位对未来的适应

③工作效率原则。定编定员的目的就是精简机构、改进生产组织合理配置人力资源，提高工作效率

④科学性原则。所谓科学，就是要符合劳动管理的一般规律，做到精简有效，在保证生产经营工作需要的前提下，与国家制定的部颁方法、行业方法或条件大体相同的起因所确立的方法相比较，努力实现组织机构精干、岗位设置合理、劳动生产率相对较高的目标。 ⑤合理性原则

⑥岗位、人员比例关系协调原则

33、定编定员的方法（单选）：①效率定编定员法②设备定编定员法③工作岗位定编定员法④比例定编定员法⑤职责分工定编定员法

第五章

1、工作分析的流程可以分为4步：工作分析计划、工作分析设计、工作信息资料的手机和分析、成果运用和反馈。（填空）

2、工作分析计划的制定阶段：（单选）

第一环节：明确工作分析的目的，是工作分析的首要问题（单选）

第二环节：确定工作分析的内容，是进行工作分析最重要和最基本的环节。工作分析的内容主要包括工作标识、工作描述、工作环境、任职资格和其他相关信息。

工作标识：①工作名称，是工作识别项目中最重要的项目②工作代码③工作地点④其他识别标志

工作描述（简答、多选）：主要内容包括工作任务、工作责权、工作关系、劳动强度、工作活动和程序、职业条件等

任职资格：①必备的知识②必备的经验③必备的能力分析④必备的心理素质：它是指工作执行人员的职业倾向、运动心理能力、气质取向。

第三环节：确定整体工作安排

第四环节：制定试点工作计划

3、选择工作分析方法时，关键是考虑方法和目的的匹配性、成本的可行性以及该方法对所研究情况的适用性。

4（单选）

5、收集工作分析资料的人通常有三种类型：工作分析专家、主管和工作的任职者。

6、在组建工作分析小组需要注意以下问题：

①在对工作分析人员进行选择和匹配时，要对整个组织的工作分析活动有一个通盘的考虑。 ②在城里专门的工作分析小组的同时，还要明确小组成员的职责

③工作分析小组的人员数量视情况而定。

7、工作分析需收集的信息（论述）：

①工作活动，包括承担工作所必须进行的与工作有关的活动过程、活动的记录、进行工作所运用的程序、个人在工作中的权利和责任等

②工作中人的活动，包括人的行为，如身体行动以及工作中的沟通、作业中使用的基本动作；工作对人的要求，如精力的耗费、体力的耗费等。

③在工作中所使用的机器、工具、设备以及辅助用品，如电话、计算机等。

④与工作有关的有形和无形因素，包括完成工作所要涉及及或要运用的知识，如公司的会计需要运用会计方面的知识，法律事务主管要懂得法律知识等。

⑤工作绩效的信息，如完成工作所耗费的时间、需要投入的成本，以及工作的误差等

⑥工作的背景条件，包括个人时间、工作地点（如在室外还是室内）；工作的物理条件（如没有噪声）等。

⑦工作对人的要求，包括个人特征（如个性和兴趣）、所需要的教育与培训水平、工作经验等。

8、我国的《职业分类大典》将职业分为大类8个，中类66个，小类413个和细类1838个四个层次（单选）

9、大类层次的职业分类是依据工作性质的同一性，并考虑相应的能力水平进行分类的；中类层次的职业分类是在大类的范围内，根据工作任务和分工的同一性进行的；小类的职业分类是在中类的范围内，按照工作环境、功能及其相互关系的同一性进行的。（单选）

10、工作环境分析包括工作的物理环境分析、工作安全分析和工作社会环境分析。

11、必备知识分析，是指对工作执行人员所具有的基本知识技能的分析。具体包括：最低学历要求，对有关政策、法规、工作准则及规定的通晓程度，对设备、材料性能、安全技术、工艺过程和操作方法、工具的选择等有关知识的最低要求。（单选）

必备能力分析，是指对工作执行人员依据必备知识分析和必备经验分析的内容确定的注意力、决策力、创造力、判断力、组织力、记忆力、智力、适应性等进行分析。

必备心理素质分析，是指对工作执行人员的职业倾向、运动心理能力、气质取向等，也就是工作中应具备的耐心、细心、沉着、诚实、主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等方面的特点进行分析。（单选）

必备身体素质分析，是指对工作执行人员在工作中应具备的行走、跑步、攀登、站立、平衡、旋转、弯腰、推拉、耐力、灵活性、协调性等进行分析。（单选）

12、工作分析的结果主要有三种，即工作描述、工作规范、工作说明书。

第十章

1、评估是以科学的方法对意见事物或一个组织依照事先设定的标准，评定其可行性和绩效，今儿分析其优劣并提出改进建议的过程。

2、工作分析效果评估的作用（简答）：

①工作分析效果评估的基本作用：工作分析为人力资源规划提供了必要的信息

②工作分析效果评估为人员的招聘录用提供了明确的标准

③工作分析效果评估为人员的培训开发提供了明确的依据

④工作分析效果评估为科学的绩效管理提供了帮助

⑤工作分析效果评估为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础

⑥工作分析效果评估对员工职业规划与发展的作用

3、工作分析效果评估的意义（简答）：

①通过工作分析效果评估，可以判定企业进行的工作分析活动是否符合企业发展目标。 ②通过工作分析效果评估，可以促进工作说明书的实施运行，改善工作说明书执行不力的状况

③通过工作分析效果评估，可以为企业有效开展人力资源管理工作提供决策依据。

4、工作分析效果评估的主体（简答、多选）：①任职者②上级、同级和下级③咨询专家④高层管理人员⑤人力资源管理部门

5、效度就是评估某工作分析系统能真实反映所分析工作内容以及任职者要求的程度。效度的测量方法常用的有内容效度、概念效度和效标关联效度，内容效度是衡量某工作说明书所列举的工作内容和任职资格要项能够真实全面地反映该工作岗位的程度；概念效度是用来测量工作说明书（特别是任职说明书）中的一些抽象概念的有效性程度，如任职资格中对任职人员的智力、动机、社会化程度等要求；效标关联效度通过从招聘者、培训者、直接主管和其他工作说明书最终使用者那里获取多工作说明书有效性的评价，或是考察人力资源管理的产出并提取与效度有关的指标，可以评价工作说明书在多大程度上对人力资源管理实践做出了积极的贡献。

6、工作分析效益评估就是指如何运用“少投入多产出”的原则对工作分析的结果进行评估，通过对够工作分析过程投入和工作分析产出的综合评估，掌握工作分析所产生的经济效益情况。（名词解释）

7、工作分析效果评估标准制定的原则（简答）：目标一致性原则：工作分析效果评估标准应与工作分析工作的目的和主客体的特点保持一致（单选）、可测性原则、明确性、可接受性、高效度、时效性和前瞻性、实事求是：工作分析效果评估标准应根据实际情况而定，评估人员一定要认真调查分析，真实地反映工作分析的客观效果和工作说明书的质量程度，切忌主观臆断。

8、工作分析效果评估的标准（简答、多选）：①目的明确性②方法科学性③信息客观性④静态评估与动态评估相结合原则⑤结果评估与过程评估相结合的原则

9、工作分析效果评估标准的影响因素：

①是否进行组织流程和组织结构的分析

②是否得到了组织高层及全体员工的理解和支持

③是否成立了工作分析小组并对其成员进行了培训

④是否有充足的评估资源和真实地评估数据

10、工作分析效果评估方案的制定：

第一环节：确定工作分析效果评估的目标

第二环节：确定工作分析效果评估的主体和客体

第三环节：选择评估标准

第四环节：确定评估方法

11、工作分析效果评估资料的收集方法可分为四种，即历史资料研究法、观察法、调查法和实验法，

历史资料研究法：通过查阅企业各种已有相关数据资料来获取研究所需的信息资料；观察法是通过观察为工作分析效果评估提供第一手研究资料；调查法是研究人言通过使用某种工具从随机选出的或非随机认定的对象那里获取效果评估所需的资料，调查法包括访问调查和问卷调查两种；实验法是将研究课题置于一种人为控制的情境中，通过测试或了解研究客体在特定情境中的有关情况，为效果评估提供所需的信息资料。

12、工作分析效果评估报告主要由5个部分组成：

①评估报告的封面，包括工作分析效果评估方案的名称和实施地点；评估委员会组成人员；评估报告的主要内容等

②整个工作分析效果评估方案介绍，包括工作分析效果评估的必要性

③工作分析效果评估的实施

④介绍实施评估后的各种测量结果

⑤成本与效益分析

第六章

1、工作说明书的基本内容包括工作描述和工作规范。（填空）

2、工作描述是指用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述。（名词解释）

3、工作描述的基本内容（论述）：

①工作标识。又称工作识别、工作认定，是识别某一工作之所以为其的基本要素，即某一工作区别于其他工作的基本标志。（名词解释、单选）工作标识主要包括工作名称、工作编号、工作地点、工作身份（多选）②工作概要又称工作目的，是指用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标。（单选）③工作关系。在编写工作关系时要遵循两个原则，即：经常性和重要性原则（单选）④工作职责。是指任职者所从事的工作再组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及其要求。⑤工作权限。是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限范围、层级与控制力度。（单选）⑥绩效标准。又称为业绩标准、业绩变量，是在明确界定工作职责的基础上，对衡量每项职责完成情况的规定⑦工作环境。包括自然环境、安全环境和社会环境。

4、工作名称是工作标识中最重要的项目。工作身份是指工作所在的实际位置。工作地点是指工作在实际中的物理位置。（单选）

5、对工作职责进行描述必须注意以下几个问题（简答）：①以成果为导向，而非过程为导向，即工作职责所要表达的是该职位要完成什么工作，以及为什么要完成这些工作，而非如何完成这些工作。②注意完备性和稳定性，工作职责表达了该职位所要取得的所有关键成果及稳定性的工作内容，不包含哪些上级临时授权的、动态的工作内容③每一项工作职责都直接指向一个唯一的工作成果，不允许职责与职责之间的交叉与重叠④必须尽量避免使用任职者或其上级不熟悉的专业化术语⑤当存在多个行动或对象时，对可能引起歧义的一定要分别表述，必须尽量避免使用模糊性的动词和数量词。

6、SMART原则：specific-具体，measurable-可量度，attainable-可实现，realistic-现实性，time bound-有时限（单选）

7、工作描述的编写依据的是工作分析的成果（单选）

8、工作描述的编写要注意以下几个重要方面：（简答）①工作目标分析要到位②工作职责界定要清晰③关键要素挑选要准确④核心能力描述要突出

9、工作规范又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任耨想工作所必须具备的资格与条件。

10、工作规范的基本内容（论述）：①身体素质要求。身体素质是指人先天的形状和能力的物理状况②教育程度要求。是指岗位任职者所需要的接受教育的程度。③资格证书要求。是指国家或行业规定的任职者必须持有的相关职业资格证书。④知识要求。是指任职者在其主要工作领域所拥有的事实型与经验型信息。⑤工作技能要求。⑥心理素质要求。心理素质是指人的心理在遗传基础上，经过后天的环境熏陶和教育所具有的实际发展水平和潜力，主要包括能力要求和个性特质要求。⑦经历要求。主要涉及社会工作经验、专业工作经验及管理经验⑧道德要求

11、工作说明书是一份对某项职位的工作内容加以叙述的文件，并说明要在这个职位工作的任职者应执行什么工作、如何执行工作及所执行工作的状态。（名词解释）

12、工作说明书在人力资源管理的应用（论述）：①人事制度的建立和健全。②人力资源规划。工作说明书是制定有效的人力资源规划进行各类人才供给和需求预测的重要前提③定编定员。工作说明书与组织的定编定员工作有着十分密切的联系。④人员招聘、配置。⑤绩效考核。是衡量任职者工作效率的过程，组织对每一个任职者都有一定的绩效要求。⑥薪酬管理。工作说明书是工作评价的前提和基础，而有效的工作评价又是建立合理的薪酬体系的基

础⑦员工培训。过多的员工培训对企业来说是一种负担，而过少的培训又将影响企业工作的数量和质量。⑧工作设计。工作说明书可以提供很多有用的信息，这些信息不仅可以让我们知道目前的工作状态，而且从这些信息中分析出目前的工作内容设置得是否合理。⑨职业生涯管理

13（填空）

14、工作说明书的编制规范（多选）：①准确清晰②逻辑合理③简要易懂④具体实用⑤完整细致⑥动态统一。

15、工作说明书的动态调整要经过以下几个步骤：（简答）①根据工作分析规范和经过分析处理的信息草拟“工作描述”和“工作规范”②将草拟的“工作描述”和“工作规范”与实际工作对比，根据对比的结果决定是否需要进行再次调查研究，修正“工作描述”和“工作规范”。对特别重要的职位，其“工作描述”和“工作规范”应多次修订。③形成最终的“工作描述”和“工作规范”。④将“工作描述”和“工作规范”应用于实际工作中，并注意收集应用后的反馈信息，不断完善“工作描述”和“工作规范”。⑤对工作分析本身进行总结评估，将“工作描述”和“工作规范”归档保存，为今后的工作分析提供经验与信息基础。

16、工作说明书编制中存在的主要问题：（简答）①职责界定不明确，任务交叉没有理顺。②描述不规范，用语不准确③宣传不到位，员工不理解。④定位不明晰，高层不认同⑤管理不及时，缺乏实用性。⑥工作描述和工作规范之间缺乏内在联系

17、工作说明书编制中存在的主要误区（简答）：①工作说明书只是为岗位评估服务的②工作说明书描述的是现在做的，不是应该做的③工作说明书的描述应以优秀员工的岗位工作职责与工作任务为基准④有了工作说明书，就能按照岗位要求顺利工作了⑤工作说明书的编写应该由上一级主管填写。

第七章

1、岗位评价是指通过系统地设计评价指标、评价标准，应用特定的评价方法对组织中所需的岗位数量进行设计，进而运用特定的方法逐一对岗位进行分析，最终确定岗位的价值量高低的一系列方法和技术的总称，岗位评价的结果直接用于薪酬体系设计、员工的招募与培训等。（名词解释）

2、岗位一次原指军警守卫的地方，引申为工作职责和任务的位置。在企业中，岗位是指组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权利的总和。（单选）

3、岗位名称是区分某一岗位与其他岗位的首要因素，在某种程度上可以将其视为一种身份的象征。（单选）

4、岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。（单选、填空）

5、岗位评价的特点（简答）：①对岗不对人。②岗位评价不是衡量个岗位的绝对价值，而是衡量各岗位在企业内部的相对价值③岗位评价不考虑该岗位上任职者个人的工作能力或在工作中的表现④由于岗位评价是要测量各岗位的相对价值的大小，因此所选定的评价要素应该是共同的、容易理解的、普遍适用于所有被评价岗位的⑤岗位评价不是一种标准，而是一种方法论，是一项可以合理而公正地评定价值的人力资源管理工具

6、岗位评价需要遵循的基本原则如下：（简答）①评价因素针对性②评价因素互斥性③统一性④及时反馈纠缠性⑤保密性

7、岗位评价的作用：是对一个组织内部所有岗位的相对价值以理性和公允的态度进行系统分析和判定的过程①岗位评价是在工作分析的基础上按照一定的客观衡量标准，对方位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。②确定公平合理的薪资结构③岗位评价还可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各个工作对企业对应的报酬相适应，使企业内部建立一些连续的等级，从而使员工能够

明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工更好的效率发展。

8、岗位评价包括四项基本指标：责任指标、岗位性质指标、知识技能指标与工作环境指标。（填空、多选）

9、岗位评价指标确定的原则：①评价指标应该反映公司的价值观②评价指标应在一定程度上普通使用于所有岗位。③评价指标尽管可能相互关联，但不应在其含义上有覆盖，否则将会导致对于某些指标的重复计算④评价指标应该获得管理层与员工的共同认可，否则会市区其可信度而不为员工所接受。

10、分类法又称等级描述法，是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。（单选、名词解释）

11、分类法多用于薪水制的岗位，特别是政府部门和服务业。

12、要素计点法是定量化的评估方法，是指选取若干关键性的薪酬要素，界定每个要素的水平，同时给各个水平赋予一定的分值即点数，然后将各个岗位按照这些关键性要素进行评价得出每个岗位的总点数，由于事先还需确定不同总点数的等级类别，因此最后只需将各个岗位按照总点数划入相应的等级即可。(名词解释)

13、要素计点法步骤（简答）：①选择和定义关键要素②要素分等并赋予分值③确定各个要素的权重④汇总计算

14、一般适用于岗位资料清晰、完整，排列大量岗位时运用要素通用和工资决策明确无误的企业（单选）

15、海氏三要素评价法：该方法主要使用评估管理岗位的相对价值。

16、通常职务形态构成可以分为三类：上山型。此类岗位的应负责任比知识技能和解决问题的能力重要；平路型。知识技能和解决问题的能力在此类岗位中与应负责任并重。下山型。此类岗位的知识技能和解决问题的能力比应负责任重要。

17、影响岗位评价方法选择的主要因素：①法律依据与社会背景②企业岗位结构与岗位数量的多少③企业管理方式与文化特征④劳资关系⑤现有岗位评价资源的多少⑥时间成本与费用成本⑦评估人员的选择和培训

18、岗位评价一般可以分为四个阶段：准备阶段、专家组培训阶段、评价阶段以及总结阶段。（填空）

19、准备阶段是整个岗位评估互动的基础性环节（单选）

20、评估阶段是整个岗位评价工作的关键环节，最终的评价结果有效与否基本取决于评估人员是否在评价阶段遵循正确的评估程序与基本的评估原则。（单选）

第八章

1、工作设计又称岗位设计，是指为了有效地达到组织目标并满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。

2、工作专业化时期。从19世纪初到20世纪40年代，这一时期的重点是提高工作专业化程度。（单选）

3、工作轮换和工作扩大时期。从20世纪40年代到60年代，这一时期的工作设计表现为解决工人对工作的不满而采取的一些临时性管理措施。

4、工作设计的最大意义：①工作设计的最大意义在于它改变了员工和工作之间的基本关系②工作设计也推进了员工对工作的积极态度，工作设计不是试图改变员工的态度，而是假定在工作得到适当设计后，员工积极的态度就会随之而来③工作设计重新赋予工作以乐趣，通过重新设计工作，“工作也是一种乐趣”将成为员工的新发现④工作设计有利于改善人际关系，员工的工作热情也会随之提高⑤工作设计使职责分明，研究表明，职责分明的工作设计大大提高了员工的工作积极性，进而提高工作绩效（简答）

5、工作设计的影响因素（多选）：员工的因素、组织的因素、环境因素

6、认识组织活动中最基本的要素。（单选）

7、工作设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三方面（多选）

8、工作内容：（简答、多选）：工作广度、深度、工作的完整性、工作的自主性以及工作的反馈

9、工作职责主要包括工作的责任、权利、方法以及工作中的相互沟通和协作等方面

10、工作设计的理论主要包括科学管理原理、工效学原理、人际关系理论、工作特征模型理论和社会技术理论。（多选）

11、请简述人际关系理论的主要观点（简答）：①工人是社会人而不是经纪人（单选）②企业中存在着非正式组织。③新的领导能力在于提高工人的满意度

12、强调对任职者的心理意义以及激励潜力产生影响的那些工作特征，同时，把一些态度变量（如满意度、内在激励、工作投入以及出勤率、绩效等一些行为变量）视为工作设计的最重要结果。（单选）

13、工作特征模型包含五个核心维度：①技能多样性②任务完整性③任务重要性④自主性⑤反馈性

14、工作设计中的社会技术理论认为在工作设计中应该把技术因素与人的行为、心理因素综合起来考虑（单选）

15、社会技术系统方法关注的是提高工作再设计使得社会工作的社会和技术方面紧密配合。（单选）

16、机械型工作设计法通过采用分工来提高工作效率，这主要是20世纪早期的工作设计方法。（单选）该方法主要强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计，从未使得工作本身不再具有任何显著的意义

17、生物学型工作设计法通过使设施、工具、环境等与人的工作相协调，从而减少个人的生理压力和紧张感，提高员工的舒适度。（单选、名词解释）

18、知觉运动型工作设计法则是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。（单选）

19、激励型工作设计法：工作专业化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、工作团队。（多选）

20

21、工作设计方法在流水线生产上应用最为广泛。

22、工作专业化的特点表现在①机械动作的节拍决定了工人的工作速度②工作的简单、重复性③对每个工人所要求掌握的技术比较单一、低下④每个工人只完成每件工作任务中很小的工序⑤工人长久的被固定在流水线上单一岗位，限制了工人之间的社会交往和精神需求⑥工人采用什么设备和工作方法，均由管理部门作出规定，工人只能服从，没有权利自己决策或参与决策。（简答）

23、工作专业化方法的优点主要有（论述）：①工作专业化把专业化和单一化紧密地结合在一起，从而可以最大限度地提高工人的操作效率，增加组织的经济效益②由于把工作分解为很多简单的高度专业化的操作单元，因此对工人的技术要求低，可以节省大量的培训费用，并且有利于劳动力在不同岗位之间的轮换，而不致影响生产的正常进行③专业化对工人的技术要求低，可大大降低生产成本，因为只需廉价的劳动力来完成工作设计所规定的岗位要求。④由于机械化程度高，有标准化的工序和操作方法，加强了管理者对工人生产的产品数量和质量的控制，以保证生产的均衡。

24、工作轮换是指将员工轮换到另一个同样水平、技能要求相近的工作岗位，以减少员工在一个岗位上的枯燥感，同时也扩大员工掌握技能的范围，有利于员工在此过程中找出自己的

真正兴趣。（名词解释）

25、工作轮换的优缺点（论述）：

优点：①丰富了员工的工作内容，减少工作中的枯燥感，使员工的积极性得到提高②适合的工作轮换带动了企业内部的人员流动，可以延长组织的寿命，激发组织的活力③人力储备首先要求培养复合型人才，通过工作轮换，使员工轮换做不通的工作，以取得多种技能，同时也挖掘了各职位最合适的人才④增强了员工所掌握的技能范围，使员工能够很好地适应环境变化，也为员工在内部的提升打下基础⑤内部岗位的轮换，使得员工不断有新的挑战机会，从而降低离职的概率。

缺点：①由于工作轮换后，往往由于对业务的不熟悉，而带来不适应和工作效率下降②由于工作轮换，员工对新岗位不熟悉，需要给员工提供各种培训以使他们掌握多种技能，因此增加了培训费用③工作岗位的轮换是全局性的，往往牵一发而懂全身，这增加了管理人员的工作量和工作难度。

26、工作扩大化是指通过增加工作内容，使工作本身变得更加多样化，以提高员工的工作热情。（单选、名词解释）

27、纵向扩大化，即扩大岗位的工作内容，增加其工作职责、权利、裁量全和自主性；二是横向工作扩大化，是指增加属于同阶层责任的工作内容，扩展工作范围和自主性。

28、工作丰富化是指提高工作的挑战性和任务的同一性，同时赋予员工更多的职责、决策权和控制权的工作设计方法。（单选、名词解释）

29、实现工作丰富化的途径：①组合工作任务②建构自然的工作单位③建立员工-客户关系④纵向扩展任务⑤畅通反馈渠道（简答）

30、工作设计中常见的错误：①工作量不足：在工作设计中，最常见的错误就是设计的工作量不足。②工作量过大③缺乏实质性工作内容：在中小型企业中很少出现，但它是大型企业的一种流行病④多人参与同一项工作⑤几乎包含一切的工作⑥无法完成的工作