一份央企薪酬调查报告引发的思考

金融危机逐渐影响实体经济发展，扩大内需成为稳定经济增长的重要手段，民生优先，适时的调整分配秩序，不仅保障经济健康运行，而且有利于增强经济发展后劲。当前，企业面对运营过程中出现的种种不确定变化与风险，更容易使那些造成以往收入分配不公的相关体制积弊得以显现。这就决定越是在金融危机的强力冲击的情况下，在收入分配问题上，越是要对效率有更大诉求。对不合理的收入分配制度更应进行及时有效的清理，对过去种种不公平与不平等的非市场阻碍因素进行全面优化，才能产生强大的激励功能，使刺激消费扩大内需的诉求得到最大程度的实现。 中央企业作为我国经济社会的主导力量之一，在创造社会财富和承载社会责任方面发挥举足轻重的作用，动辄十几万甚至几十万人的职工规模，使每个企业都面临着如何建立科学、合理的薪酬分配制度，既能有效的激励职工发挥工作热情，又体现社会公平的意愿。薪酬体系是连接企业与员工的纽带，是公司战略的一个重要组成部分，设计良好的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质。随着企业领导人薪酬管理意识的增强，众多中央企业不断深化薪酬改革，克服组织管理链条长、用工形式复杂等诸多困难，初步建立多层面、多种分配形式并存的分配制度。但是，通过近些年对大型企业的实地调查，发现由于粗放式的管理手段和监督制约机制的乏力，企业的薪酬分配体系仍存在的一系列的问题，如果长期得不到解决，将限制人力资本这个最活跃的生产力作用发挥，成为企业发展的障碍。 要建立现代企业薪酬分配制度，离不开对现行分配领域普遍问题进行诊断，正如世界银行专家在研究中国收入分配问题时指出的那样，中国统计工作的改革明显落后于经济改革。在研究国企收入分配方面，工资制度变革、工资性收入结构变化，以及收入再分配等方面的一般结论只能作为我们进一步掌握真实情况的一个起点。必须对现行国有企业的收入分配制度存在的问题进行深刻的剖析，为此，笔者以一家典型中央企业集团为切入点，对其薪酬体系中的职工收入增长机制、薪酬分配秩序和企业用工制度三个方面开展调查。该企业作为一家生产型企业（以下均简称为xx企业），资产规模和盈利水平均居行业前列，且成立时间较早，所属二、三级单位众多，是我国中央企业的典型代表，能够反映当前国有企业存在的一些普遍性问题。本次调查采用事件分析方法，探讨国有企业薪酬体系存在的一些突出问题。 一、薪酬增长机制和结构的调查 （一）职工收入增长情况 xx企业拥有职工十几万人，近六年的时间，企业利润总额增长了13倍，同比职工工资增幅不足1倍。工资性支出在xx企业的总产值的结构比例呈明显下降趋势，所占比重由9.30%下降到5.78%，降幅为3.52%，而企业高级管理层与一般职工收入的差距却由5倍激增至23倍。 调查表明：收入分配增长机制存在缺陷，广大职工未能分享企业效益高速增长的“盛宴”。事实上，多数企业效益的大幅增加一定程度上是以减缓职工收入增长为代价，企业高额利润的背后隐含侵占职工的利益因素。随着我国经济的稳步增长，企业集团的盈利水平稳步提升，但是广大职工的收入增长却远落后于企业效益的增长（个别垄断高工资行业除外），特别是一般职工的利益，甚至出现了收入“缩水”现象。 （二）企业内部群体薪酬差异情况 xx企业实行以岗薪为主的工资分配模式，生产服务岗位为主体，管理技术岗位为核心的岗薪制度。对该企业最近一年的工资水平调查结果表明，管理及技术岗位年均工资5.02万元，生产服务岗位年均工资

2.63万元，仅占管理技术岗位工资水平的52.40%，特别是其中的生产岗位职工占该企业职工人数的一半以上，人均年收入为2.72万元，仅为管理技术岗位平均收入水平的一半。 管理层与一般职工收入差距较大，企业机关本部平均工资收入7.23万元，是该企业职工平均收入水平的2.73倍，企业负责人的工资收入更是高达职工平均工资的30.31倍。 调查表明：尽管岗薪工资制度的实行在一定程度上实现了按劳取酬的分配原则，拉开了各岗位之间的薪酬差距，但是除直接证据表明企业领导人与普通职工收入差距拉大外，岗薪工资并未能科学体现职工的劳动价值。因为企业在划分岗位过程中，对岗位的界定存在一定模糊性，导致下属的不同单位之间对岗位认定上大相径庭，那么，在此基础上制定的岗薪工资难免会偏离科

学、公平的宗旨。越来越多的企业意识到岗位的划分是实行岗薪工资的关键所在，xx企业曾聘请世界知名薪酬咨询公司提供专业意见，通过专业化的指导来破解岗薪难题不失为一种较好的尝试。