万科的文化特点

举贤避亲的由来

万科初创时，就形成一个不成文的规矩：亲属不共事。作为万科的创始人，王石首先不用自己的亲戚、朋友、同学。在 1989

年那个特殊时期，王石离开公司去外地学习一年。回来后发现，他的一位表妹在公司上班。虽说这位表妹本科毕业于吉林大学国际金融专业，是公司需要的人才，但王石硬是以铁石心肠劝说表妹离开了万科。王石说服她的道理很简单：如果你有本事，去哪里都能施展；如果你没本事，凭什么在我这儿混？表妹走了，后来在其他公司取得了很好的发展。而万科举贤避亲的原则也得以延续下来。

尚方宝剑也要自己造

万科的思维方式有点与众不同，这使一些初到万科的专业人才不大适应。肖楠原任北京建筑设计院深圳分院副院长，被万科挖来。进万科不久，集团领导打电话给他：

" 总部成立设计工程部，你过来搞。 "

简单谈了十几分钟。肖楠想，以后还应该会有领导找他长谈，推心置腹地交底，摆一摆详细的宏图。结果等来等去，直到领导问他： " 你们怎么还没有动静？ "

肖楠才醒悟过来：这就是万科的工作方式，一件事情交给了你，就要你去想办法、拿主意， " 连尚方宝剑也要自己造！ "

于是肖楠玩命赶写部门规划，向领导汇报的时候才发现，他们其实胸有成竹，每一点都想得比较透彻，可就是不告诉你，就是为了激发你的创造性，这才能由下至上产生碰撞。肖楠深有感触：这就是万科特色吧

两年后，我还会回来

陆慧毕业于北京大学经济学院， 98

年来万科时，一副乖乖女模样。在总部企划部做了一年市场分析，在深圳地产公司做了一年市场营销。每到一处，都结下了很好的人缘。 2000

年五月，她考取了新加坡理工学院的全额奖学金，辞职攻读经济学硕士学位。听说她的奖学金差不多是在万科工资的两倍。在这样优越的条件下读书深造，真是件令人羡慕的事。两个月后，她给王石发来电子邮件，信中说：

"

今年一直有同事来新加坡作驻留考察，我很高兴能在这里见到这么多亲切的面孔，同学们也都十分羡慕我有这么多好同事。在万科的两年，比在大学四年的收获要大。所以我一直还想今后能再为公司效劳…… " 以后，在公司内部网的论坛上，大家又看到了署名 mimi 的贴子，大家都觉得，她还是万科的一员。

2003 年 6 月，上海万科的团队里又出现了陆慧的身影。

能上能下的乡长

万科每年有两个晚会，一个在春节，一个在司庆。晚会的高潮节目，无例外地是拿老总开心。八周年司庆，搞了一个 " 万科乡改选 "

的节目，原乡长王小二（王石扮演）落选，让位于新乡长邱强。邱强是万科初创时期的老职员，相当于井岗山时期参加革命，换个地方，早就弄个师长旅长干干了，可在万科，他还是一名仓库保管员。邱强平时腼腆少言，但一瓶啤酒下肚就立马换了一个人。晚会主持人趁邱强酒意正酣，将他请上台去，让他发表施政演说，并把看仓库的差事移交给下台乡长王小二，邱乡长发挥极其出色，手舞足蹈地告诫王石要好好干，接好革命的班。王石也配合默契，点头哈腰地表示，今后要多注意同领导的关系。

现在，王石当然还是万科的 " 乡长 " ，而 " 邱乡长 " 则是总部车队的一名司机，平日腼腆依旧，一瓶啤酒下肚后，豪情依旧。

万科的团队合作

2001

年，万科通过与翰威特的合作，开始引入均衡计分卡这一战略管理工具，并将均衡计分卡关注财务、客户、内部流程及学习与发展等多个维度的管理思想应用到各个一线公司的年终述职当中。在

2002

年底，万科人力资源部在推进各个一线公司年终述职工作的时候发现，在评价客户对万科的满意度和忠诚度等方面缺乏有效的指标和工具，于是在人力资源部的推动下，总部各个部门都积极参与到此项工作当中，并最终由集团办公室客户中心牵头，设计、工程、营销、物业、人力资源等多个部门协同，共同推进了由盖洛普公司担任乙方的客户满意度调查项目。在项目操作过程中，每个部门首先分别从本专业角度出发，提出应该关注的问题和客户可能关注的问题，然后进行汇总，并就其中相关联或者可能出现矛盾的指标进行仔细的探讨，最终形成了一套系统化的问卷。现在，客户满意度调查已经成为万科每年的例常性工作，其结果也已经成为衡量集团及各个一线公司每年各项工作的关键指标之一。

万科的职业生涯规划

万科自 2000

年起，每年都在国内著名高校进行名为“新动力招聘”的应届毕业生招聘，到现在已经是第六届了。“新动力”毕业加入万科以后，所作的第一件事情不是上岗工作，而是到深圳总部参加为期

3-4

周的“新动力培训营”。在这个培训营里，新动力们将接受万科发展史、万科的文化和价值观、万科的职员职务行为准则、基础的职业习惯、职业心态、职业礼仪等等方面的培训，在这里，“职业化”是他们到万科之后上的第一课，这样一个主题的培训，将帮助新动力们开始从学生向职业人的转变。之后，新动力们将转战万科旗下的十余家一线公司，在他们的岗位上他们将得到来自公司领导、直接上级以及周围同事的帮助和指导，同时公司也会提供给他们大量的培训，包括本专业和其他专业的培训，帮助他们逐步提高自己的专业技能和管理技能，帮助他们逐渐成熟。新动力在自己第一个工作岗位上工作满两年之后，他们将可以申请在集团内各个公司间流动，从而获得更大的发展空间和机会，进一步提高自身的综合素质。万科集团人力资源系统的同事也将结合个人和公司的需求，综合考虑，尽可能地为新动力提供帮助和支持。 万科核心价值观：创造健康丰盛的人生

1 、客户是我们永远的伙伴

* 客户是最稀缺的资源，是万科存在的全部理由。

* 尊重客户，理解客户，持续提供超越客户期望的产品和服务，引导积极、健康的现代生活方式。这是万科一直坚持和倡导的理念。

* 在客户眼中，我们每一位员工都代表万科。

* 我们 1% 的失误，对于客户而言，就是 100% 的损失。

* 衡量我们成功与否的最重要的标准，是我们让客户满意的程度。

* 与客户一起成长，让万科在投诉中完美。

2 、人才是万科的资本

* 热忱投入，出色完成本职工作的人是公司最宝贵的资源。

* 尊重人，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是万科成功的首要因素。

*

我们尊重每一位员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权利；所有的员工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等；万科提供良好的劳动环境，营造和谐的工作氛围，倡导简单而真诚的人际关系。

* 职业经理团队是万科人才理念的具体体现。持续培养专业化、富有激情和创造力的职业经理队伍，是万科创立和发展的一项重要使命。

* 我们倡导 “ 健康丰盛的人生 ”

。工作不仅仅是谋生的手段，工作本身应该能够给我们带来快乐和成就感。在工作之外，我们鼓励所有的员工追求身心的健康，追求家庭的和睦，追求个人生活内容的极大丰富。

* 学习是一种生活方式。

3 、 “ 阳光照亮的体制 ”

* 万科对内平等，对外开放，致力于建设 “ 阳光照亮的体制 ” 。

* 专业化 + 规范化 + 透明度 = 万科化。

* 规范、诚信、进取是万科的经营之道。

* 我们鼓励各种形式的沟通，提倡信息共享，反对黑箱操作。

* 反对任何形式的官僚主义。

4 、持续的增长和领跑

* 万科给自己的定位是，做中国房地产行业的领跑者。

* 通过市场创新、产品创新、服务创新和制度创新，追求有质量、有效率的持续增长，是 万科实现行业领跑、创造丰盛人生的唯一途径。

* 在新经济时代，万科要以大为小、灵活应变、锐意进取，永怀理想与激情，持续超越自己的成绩，持续超越客户的期望。

万科企业宗旨：建筑无限生活

这个宗旨有几方面的含义：

* 对客户，意味着了解你的生活，创造一个展现自我的理想空间。

* 对投资者，意味着了解你的期望，回报一份令人满意的理想收益。

* 对员工，意味着了解你的追求，提供一个成就自我的理想平台。

* 对社会，意味着了解时代需要，树立一个现代企业的理想形象。

万科企业愿景：成为中国房地产行业领跑者

要实现这个愿景，我们需要做到：

* 不断钻研专业技术，提高国人的居住水平

* 永远向客户提供满足其需要的住宅产品和良好的售后服务

* 展现 “ 追求完美 ” 之人文精神，成为实现理想生活的代表

* 快速稳健发展我们的业务，实现规模效应

* 提高效率，实现业内一流的盈利水准

* 树立品牌，成为房地产行业最知名和最受信赖的企业

* 拥有业内最出色的专业和管理人员，并为其提供最好的发展空间和最富竞争力的薪酬待遇 * 以诚信理性的经营行为树立优秀新兴企业的形象

* 为投资者提供理想的回报