人力资源管理的理论基础

第二章 人力资源管理的理论基础

学习目标：

学完本章之后，你应该能够：

1．了解各种人性假设理论的要点

2．掌握组织理论在人力资源管理中的应用

3．讲述各种激励理论特征及管理思想

4．理解人力资本理论的主要内容

5．描述委托—代理理论的基本模型

[导入案例] 难改本性的蝎子

一只蝎子想过河，但他不会游泳，他找到一只青蛙想让他帮忙。青蛙说：“如果我背你过河，你会用刺扎我，把我刺死的。”蝎子说：“不会的，那样对我也没有好处，因为我在你背上，你死了，我也会淹死的。”青蛙想了想觉得有道理，于是让蝎子上了他的背，游过河。当他游到一半时，突然感到身上一阵剧痛，他意识到蝎子还是扎了自己。当他们都沉向水底时，青蛙大喊：“你为何扎我，蝎子先生，这样我们都要淹死了！”蝎子回答：“我也没办法，这是我的本性。” ——资料来源：杨沛霆.用故事轻松领导.机械工业出版社,2005

人力资源管理是对人进行的管理，因此对人性的基本假设将直接决定人力资源管理的具体管理方式与管理方法，比如寓言中的蝎子，有其独特的天性，如果不能根据其本性来建立科学的人力资源管理模式，则会导致管理的混乱。本章将从人性假设理论、激励理论、人力资本理论、委托代理理论等方面来论述人力资源管理的理论基础。

第一节 人性假设理论

人性问题是管理心理学的重要研究领域，因为制定什么样的管理制度，采用什么样的管理方法，建立什么样的组织结构，都与如何看待人性问题有关。美国著名管理心理学家，麻省理工学院教授麦格雷戈认为“每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必然有某些关于人性本质及人性行为的假设。”因此，人性假设理论是人力资源管理的主要理论基础之一，是企业进行人力资源管理的出发点和依据。

一、X理论与Y理论

（一）X理论

麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。X模式的特点是：(1)多数人天生是好逸恶劳的，工作对他们而言是一种负担，工作毫无享受可言。只要是有机会，他们就尽可能地偷懒，逃避工作。(2)大多数人都没有雄心壮志，没有自己为之奋斗的大的目标，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。他们缺乏自信心，把个人的安全看得很重要。(3)大多数人的个人目标与组织目标都是相互矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。必须用强迫、指挥、控制并用处罚威胁等手段，使他们做出适当的努力去实现组织的目标。(4)大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，只凭自己的感觉行事，很容易受别人影响。而且容易安于现状。(5)大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要而工作的，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做，而且他们只能看到眼前的利益，看不到长远的利益。(6)人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。

基于上述人性假设，应采取的管理措施可归纳为以下三点：

（1）管理工作的重点是提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。简单地说，就是重视完成任务，而不考虑人的感情。按照这种观点，管理就是进行计划、组织、经营、指导和监督。这种管理方式叫做任务管理。（2）管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥，但由于其必须在强迫和控制之下才肯工作，所以在管理上要求由分权化管理回复到集权化管理。（3）在奖励制度方面，主要用金钱来刺激

工人生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。通俗些说，就是采取“胡萝卜加大棒”的政策。

（二）Y理论

实践证明，以X理论为前提的管理模式造成人才创造性和奉献精神的不断下降、员工对工作绩效的毫不关心等等不良后果，日益使人怀疑X理论是建立在错误因果概念的基础上的。因此，与X理论消极的人性观点相对照，麦格雷戈又提出了一个新的Y理论。其主要内容是：（1）一般人都是勤奋的并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就象游戏和休息一样自然。对有的人来说，工作可能是一种满足，因而自愿去执行；而对另外的一些人来说，也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避。到底怎样，要看环境而定。（2）外部控制、惩罚和威胁并不是能够使人们为组织目标奋斗的惟一手段；没有人喜欢外来控制和惩罚，外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的惟一方法。它甚至对人是一种威胁和阻碍，并阻挡了人前进的脚步。(3)人的自我实现要求和组织要求之间是没有矛盾的。如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来，使得承担目标的程度与他们成绩联系的报酬大小成比例，这时个人的积极性就大得多了。

(4)人类不仅是经济人，还是社会人，人在追求不断满足的同时，不仅学会了接受职责，而且还学会了主动承担职责。一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。人总希望自己在工作中取得成就及成功。(5)大多数人都有一种实现自我、发挥自己潜能的欲望，这样在解决组织的困难问题时，就会发挥较高的想像力、聪明才智和创造性，都充满活力。在现代工业生活的条件下，一般人的智力潜能只是部分地得到了发挥。只要管理者给他们一定的条件和环境，对他们进行激励，他们都会发挥很大的作用。(6)激励人们的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等高层次的需求；而且，激励在每一个阶梯上都在起作用。

Y理论的各项人性假设，是对传统的管理思想和行为习惯的挑战。根据这种假设，必然会导致下述管理思想、原则和措施：(1)任何组织绩效的低落都应归于管理的不利。在组织的舞台上，人与人之间的合作倘使有所限制的话，决非人类本性所致，而是由于管理阶层的能力不足，未能充分挖

掘和利用人力资源的潜力。(2)人是依靠自己的主动性和自我督导去工作的，因而在管理上要由集权化管理回复到参与管理。在管理制度上给予工人更多的自主权，给员工更多的信任、实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。(3)组织的基本原则是融合原则。即创造一种环境，使组织中的成员在该环境下，既能达成各成员的个人目标，又能实现组织的目标。管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并对员工进行合理的引导，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。

（三）超Y理论

鉴于X理论和Y理论的局限与不足，摩尔斯和洛斯奇提出了超Y理论。这一理论对人性的假设是：人们到组织中工作的需要和动机是多种多样的，但主要的需要是取得胜任感。胜任感是指组织成员成功地掌握了周围的世界，其中包括所面对的任务而积累起来的满意感；取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可用不同的方式来实现，这取决于这种需要与其他需要之间的相互作用；组织目标与个人目标的一致易于导致胜任感，而胜任感既使实现了也仍会有激励作用；所有人都需要感到胜任，但由于人的个体差异的存在，因而用什么样的方式取得胜任感是不同的。

基于超Y理论的人性假设，在管理中应采用如下原则或措施：(1)X理论和Y理论都既非一无是处，也非普遍适用，应针对不同情况，将任务、组织、人员作最佳的配合，以激励人员取得有效的工作成绩；(2)既要使组织的模式适合工作任务，也要使任务适合工作人员，以及使员工适合组织；

(3)管理人员可能采取的最佳的组织管理方法，就是整顿组织使之适合任务性质与人员。

二、四种人性假设理论

在西方管理心理学研究中，另一种较有影响的人性假设理论是雪恩提出的四种与管理有关的人性假设，即“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”的假设，展现了西方管理界对人性看法的发展历程。

（一）“经济人”假设

经济人假设包括如下基本观点：职工基本上都是受经济性刺激物激励的，不管是什么事，只要向他们提供最大的经济利益，他们就会去干；由于经济刺激在组织的控制之下，所以职工在组织中

的地位是被动的，他们的行为是受组织控制的；感情是非理性的，必须加以防犯，否则会干扰人们理性地权衡自己利益；组织能够而且必须按照控制人们感情的方式来设计，特别是那些无法预计的品质。

（二）“社会人”假设

“社会人”假设又称“社交人”假设，这种假设认为，人的最大需要是社会性需要，人在组织中的社交动机，如想被自己的同事接受和喜爱等，远比对经济性刺激物的需要的动机更加强烈。只有满足人的社会性需要，才能有最大的激励作用。

社会人假设可概括为如下几点：社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素；从工业革命中延续过来的机械化，使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里寻找回来；与管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工更容易对同级同事所组成的群体的社交因素做出反应；职工对管理部门的反应能达到什么程度，取决于管理者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。

（三）“自我实现人”假设

雪恩在总结了马斯洛、阿吉里斯、麦克雷戈等人的理论后，提出了“自我实现人假设”。 自我实现人假设的基本内容是：当人们的最基本需要得到满足时，就会转而致力于较高层次的需要，寻求自身潜能的发挥和自我价值的实现；一般人都是勤奋的，他们会自主地培养自己的专长和能力，并以较大的灵活性去适应环境；人主要还是靠自己来激励和控制自己的，外部的刺激和控制可能会使人降低到较不成熟的状态去；现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分，如果给予适当的机会，职工们会自愿地把他们的个人目标与组织的目标结合为一体。

（四）“复杂人”假设

雪恩在20世纪60年代末至70年代的调查研究中发现，人不只是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不可能是纯粹的“自我实现人”，而应该是因时、因地、因各种情况而具有不同需要和采取不同反应方式的“复杂人”。

复杂人假设的基本内容是：人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的

变化而发生改变，每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异；人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。例如，两个人都想得到高额奖金，但他们的动机可能很不相同。一个可能是要改善家庭的生活条件，另一个可能把高额奖金看成是达到技术熟练的标志；人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。这就是说，在人生活的某一特定时期，动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果；一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。 相关链接 满足员工创造力的需要：晨星公司的管理之道

晨星是一家拥有400多名全职员工，出版15种资讯刊物的金融服务公司。公司

董事长乔是谦和、平静，做事低调的人。在乔的周围，聚集了大批有聪明才智的人，借助他们的智慧，他可以找到解决问题的最佳方案。乔在进行决策时，十分注意避免个人正确主义，即使在对自己的观点坚信不疑时，只要有人提出新的、有见地的观点，他就有勇气改正自己。乔是这样解释他的管理风格的：我是受托人，我让人有充分的自主。如果我是一名经理，我也希望受到这样的对待。我给人们一个战场让他们去演习，告诉他们大目标和方针政策，由他们自己决定如何完成任务。我当然也不希望以微观方式管理人。我认为，许多事可以通过这种方式解决。人们需要空间发挥他们的创造力，按他们的意愿和方式做事。我根本不可能解决所有的问题。如果人们指望我解决一切，那就是大家的问题。

乔希望他的员工在工作环境中创造和谐，而不是怒气冲冲、动辄摔门。他总是以平等的身份对待员工。在晨星，他的办公室和所有的员工一样，也是挡板隔成的不带门的方区。他开的车，既不是新的，也不引人注目。乔是个非常聪明、博学的人，但却从不认为自己无所不能，更不恃才傲物，目中无人。他与人谈话总是心平气和、简明扼要，从不咄咄逼人。他为员工提供和睦的环境，让他们尽情地发挥自己的聪明才智。他放权给晨星所有员工，相信他们会全力以赴地工作。

晨星公司总经理菲利普回忆说，“乔在我上班的第一天就异乎寻常地放手让我工作…”“他放手的程度令人吃惊，他甚至最重要的报告都不写一个字”。乔获得最多的另一个赞誉是，他从不暗

地审查他的员工，一贯非常支持他们的所想所做。晨星审计员萨顿说：“我们这里最有成就的员工，都曾经在其他地方工作过，他们不喜欢那里的工作环境，那里的工作环境太严格。他们来这里可以做他们想做的事，或是他们认为最有效的事，而不受到猜疑。你可以冒险，可以根据自己的判断决定事情。因为你心里清楚，如果你错了，乔会很失望，但你的工作不会受到任何威胁。”

——资料来源：夏光.人力资源管理案例习题集.机械工业出版社,2008

第二节 组织设计理论

罗宾斯认为，组织就是“由人组成的，具有明确目的和系统性结构的实体”。在这个意义上，组织是一种社会实体或社会机构。在上面的定义中，所谓“系统性结构”实质上是组织内部部门之间或组织成员之间由于劳动分工而引致的相互的权力——责任关系。因此，在管理学意义上，我们也可以将组织视为一种权——责角色结构。 相关链接 分粥故事中权责角色设计的启示

有七个人住在一起，他们每天都要分一大桶粥。要命的是粥每天都是不够的。一

开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎，每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那天。后来，他们推选出一个道德高尚的人来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。再后来，大家组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，但他们常常互相攻击，扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后，有个人出个主意：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每个人都尽量将粥分得平均，就算不平，也只能认了。最后，大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。同样是七个人，不同的权责机制就产生了不同的风气。所以，一个单位如果有不好的工作习气，一定是机制的问题，一定是没有完全公平、公正、公开，没有科学的权责机制。如何设计这样一个机制，是组织设计的核心问题。

——资料来源：杨沛霆.用故事轻松领导.机械工业出版社,2005

一、组织结构

组织结构指组织内部分工协作的基本形式或框架。组织结构对组织行为具有长期性和关键性影响。它反映了：①关于个人和部门的一系列的正式的任务安排（即工作在各个部门与组织成员之间是如何分配的）；②正式的报告关系（即谁向谁负责），包括权力链、决策责任、权力分层的数量（管理层次）以及管理人员的控制范围（管理幅度）；③组织的内部协调机制。组织结构为保证跨部门合作提供了一种体系设计，一个企业的结构反映了企业通常是如何解决信息和协调问题的。在这个意义上，我们可以将组织结构定义为“一个企业组织任务、安排人员完成任务，以及促使企业信息流动的一般的和持久的方式”。

组织结构描述了组织的框架体系。我们可以从三个方面来描述组织结构的基本特征：

（1）复杂性。指组织的分化程度。一个组织劳动分工越细密，纵向的等级层次就越多；组织单位的地理分布越广泛，则协调人员活动及其活动就越困难。我们使用复杂性这一术语来描述这一特征。

（2）正规化。指组织依靠规则、程序来引导和控制员工行为的程度。有些组织仅以很少的规章制度来控制员工行为，而另一组织虽然规模较小却有着各种各样的规定指示员工可以做什么或不可以做什么。一个组织使用的规章制度或条例越多，其组织结构就越具正规化。

（3）集权化。描述了决策制定权在组织内的分布情况。在一些组织中，决策是高度集中的，问题自下而上传递给高级管理人员，由他们选择合适的行动方案。而在另外一些组织中，其决策制定权则授予下层人员，这被称为分权化。

二、组织设计

组织设计关注的是如何建立或改变一个组织的组织结构（包括组织机构和职位系统），使之能更有效地实现组织的既定目标。组织设计涉及对组织内的层次、部门和职权进行合理的划分。具体而言，即根据组织目标，对实现目标所必需的各项业务活动加以区分和归类，把性质相近或联系紧密的工作进行归并，组建相应的职能部门进行专业化管理，并根据适度的管理幅度来确定组织管理层次，包括组织内横向管理部门的设置和纵向管理层次的划分。其基本原则主要包括如下五条：

（一）劳动分工或专业化

如果完成一项工作包含多个环节或内容时，那么管理者就需要考虑怎样在员工中分配工作任务。传统认为劳动分工是提高劳动生产率的一个不尽的源泉，而且也可以提高管理者对工作任务的控制能力。在20世纪初期和更早的时期，这一结论毫无疑问是正确的，因为当时专业化还没有得到普遍推广。但物极必反，随着劳动分工日益细密，在某一点上劳动分工所带来的非经济性将开始超过专业化的经济优势。这种非经济性表现为员工精神和生理上的厌倦、疲劳、压力，从而导致经常的旷工，甚至较高的离职流动率，导致低生产率、劣质品率上升等等。另一方面的问题是，劳动分工势必增强管理协调的难度，对协调众多员工的工作活动提出更高要求，尤其是对于独立性和专业性很强的工作。

现代的观点主张不仅要考虑经济成本和效益，也要考虑员工心理上的成本和效益；强调通过扩大，而不是缩小工作活动的范围来提高生产率。例如，给予员工多种工作去做，允许他们完成一项完整而全面的任务，或者将他们组合到一个工作团队中。现代的观点虽然与劳动分工的思想相违背，但从总体上说，劳动分工思想仍在当今许多组织中具有生命力，并且具有较好的效果。我们应该认识到它为某些类型工作所提供的经济性，与此同时，我们也要看到它的不足之处。

（二）指挥链

指挥链是一条权力链，它表明组织中的人是如何相互联系的，表明谁向谁报告。指挥链涉及两个原理：

（1）统一指挥。古典学者们强调统一指挥原则，主张每个下属应当而且只能向一个上级主管直接负责，不能向两个或者更多的上司汇报工作。否则，下属可能要面对来自多个主管的相互冲突的要求或优先处理的要求。

（2）阶梯原理。这一原理强调从事不同工作和任务的人，其权力和责任应该是有区别的。组织中所有人都应该清楚地知道自己该向谁汇报，以及自上而下的、逐次的管理层次。

统一指挥涉及谁对谁拥有权力，阶梯原理则涉及职责的范围。因此，指挥链是决定权力、职责和联系的正式渠道。

（三）管理跨度

一个管理者能够有效地指挥多少个下属？这是一个管理跨度问题。所谓管理跨度就是向上级主管汇报工作的员工的数量。这一问题之所以重要，是因为它决定了组织的层次和管理人员的数目。

古典学者主张窄小的跨度（通常不超过6人），以便管理者能够对下属保持紧密的控制。不过，也有一些学者认识到，组织层次是一个权变因素。随着管理者在组织中职位的提高，需要处理许多非结构性问题，这样高层经理的管理跨度要比中层管理者的小；而中层管理者的管理跨度又比基层监督人员的小。

现在越来越多的组织正努力扩大管理跨度。管理跨度日益根据权变因素的变化向上调整，从而导致组织结构的扁平化趋势。影响管理跨度的权变因素包括：下属业务活动经验的丰富程度；下属工作任务的相似性；任务的复杂性/确定性；下属工作地点的相近性，使用标准程序的程度；组织管理信息系统的先进程度；组织文化的凝聚力；管理者的管理能力与管理风格等等。

（四）职权与职责

职权视为管理职位所固有的发布命令和希望命令得到执行的一种权力。在古典学者们看来，职权是将组织紧密结合起来的粘结剂。职权可以向下委让给下属管理人员，授予他们一定的权力，同时规定他们在限定的范围内行使这种权力。

每一管理职位都具有某种特定的、内在的权力，任职者可以从该职位的等级或头衔中获得这种权力。因此，职权与组织内的一定职位相关，而与担任者的个人特征无关。“国王死了，国王万岁”，就说明了这个道理。不管国王是谁，都具有国王职位所固有的权力。只要被辞退掉有权的职位，不论是谁，离职者就不再享有该职位的任何权力。职权仍保留在该职位中，并给予新的任职者。

授权的时候，我们应该授予相称的职责。换言之，一个人得到某种权力，他也就承担一种相应的责任。职权本质上是管理者行使其职责的一种工具。

古典学者们认识到了职权与职责对等的重要性。另外，也有人阐明，职责是不可以下授的。他们提出这一论点，是因为他们注意到授权者对其授权对象的行动负有责任。进一步地，古典学者认为，有必要区分两种不同形式的职责：执行职责与最终职责。管理者应当下授与所授职权相对等的执行责任，但最终的责任永远不能下授。

（五）部门化

随着组织规模的扩大，管理者为了保证有效的工作协调和对工作活动的有效控制，就必须将一组特定的工作合并起来，从而形成一系列的部门。我们将这个过程称为部门化。部门是指组织中主管人员为完成规定的任务有权管辖的一个特定的领域。部门化或部门划分的目的，在于确定组织中各项任务的分配与责任的归属，以求分工合理、职责分明，从而有效地达到组织的目标。一种最常见的部门划分方法是按履行的职能组合工作活动，称之为“职能部门化”。这种方法将特定的、互相有联系的工作活动划分到同一个部门。在每一个部门里，员工拥有相似的技能、专长和可以利用的资源。

第三节 激励理论

激励是心理学的一个术语。是指管理者通过某种内部和外部的刺激，激发人的动机，使人产生一股内在的动力，从而调动其积极性、主动性和创造性，使其朝向预定目标前进的一种管理活动。通过激励，能够激活人的潜能，产生更高的绩效。

一、内容型激励理论

内容型激励理论主要是通过分析人的内在需求和动机是如何推动行为的。该理论重点研究激发动机的诱因，主要包括：马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素论”等。

（一）需要层次理论

马斯洛的需要层次理论可以说奠定了激励理论不可动摇的基础。马斯洛分析了人的各种需要，并将它们从低到高归纳为五大类：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。

马斯洛的需要层次论归纳起来主要有如下观点：

（1）五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，也有例外的情况。

（2）需要的发展遵循“满足-激活律”。一般地，某一层次的需要相对满足了，就会向更高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一

股激励力量。

（3）需要的强弱受“剥夺-主宰律”的影响。即，某一需要被剥夺得越多，越缺乏，这个需要就越突出、越强烈。

（4）五种需要可以分为高低两级，其中的生理需要、安全需要和社交需要都属于低一级需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要则属于高级需要，它们只有通过内部因素才能满足，而且，一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。

（5）同一时期，一个人可能同时存在几种需要，任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。这种占支配地位的需要称为优势需要或主导性需要。

马斯洛的贡献是毋庸置疑的，他的理论奠定了激励的基础是人的需要，他分析了人的各种需要，并指出不同的人或同一个人在不同阶段的需要有主次之分，而且在排除了环境和条件等干扰因素之后，这五类需要在具体的个体身上一般来说确实有一个从基本的生理需要到高级的自我实现需要的上升过程。但是，我们无法经验地证明每个人的需要都清晰地划分为这五个层次，更不能证明需要的满足是逐层递增的，即不能证明人只有满足了较低层次的需要才会追求更高层次的需要。他忽略了人的心理的复杂性和需要的多样性，忽略了特定的环境和条件等干扰因素对人的影响，否则就无法理解“不吃嗟来之食”和“不为五斗米折腰”的气节了。

（二）ERG理论

ERG理论试图克服需要层次理论的不足，它将人的需要分为生存需要(Existence)、关系需要(Relatedness)和成长需要(Growth)三类。它并不强调需要的层次划分，也不认同当低一层次的需要得到满足后，人们就必然会追求高一层次的需要。它认为一种需要在得到满足之后，该需要所引起的紧张不仅不会彻底消除，而且还很有可能更加强烈。它还提出当追求高层次需要受挫之后会转向追求低层次需要的“挫折—退化”理论。但ERG理论没能解决需要层次理论的根本问题，而且ERG理论对需要的解释也没能超出马斯洛需要层次理论的范围。

（三）三种需要理论

麦克利兰认为人有三个主要的动机或需要：成就需要、权力需要和归属需要。成就需要看重的是成功本身的成就感而不是成功后的回报，权力需要更关心得到尊重和对他人的影响力，归属需要更关注相互理解和相互体察的关系。三种需要理论忽略了人的其他需要，事实上这三种需要经常同时存在于同一个个体身上，三种需要之间有很强的相关性，很难完全割裂开来。

（四）双因素理论

赫茨伯格的双因素理论认为：保健因素，如工资、公司政策、工作环境、工作关系、工作安全等对应的是不满意或没有不满意；激励因素，如提升的机会、个人成长的机会、认可、责任、成就等对应的是满意或没有满意。他的研究方法和他的理论的可靠性都受到了质疑，人们在顺利时会归因于自己，在失败时会归咎于外部环境，所以并不能证明这些保健因素和激励因素的划分；他的理论必须首先假定满意与生产率之间有很强的联系，但一个人即使不完全喜欢他的工作，也可能会努力做好这项工作，所以我们无法证明保健因素没有激励力；他的研究忽视了环境尤其是环境变化等的影响，我们无法证明这种保健因素与激励因素的区分在不同环境下、对不同的人都是适用的。

以上的激励理论实际上都是在马斯洛的需要层次理论的基础上进行的，虽然它们都力图克服马斯洛需要层次理论的不足，但并没有本质上的超越，它们始终无法解决一个共同的问题：它们都认为激励的基础和前提是人的需要和动机，但是却无法确认人的具体需要，尤其是无法确认最有激励力的需要（最主要的需要）。既然它们无法向人们提供确认主要需要和行为动机的方法，这些理论的实用价值就受到了极大的限制。

二、行为改造理论

行为改造理论是从分析外部环境入手来研究如何改造并转化人的行为。包括强化理论、归因理论等。

（一）强化理论

强化理论认为人的行为后果对人的后续行为会产生影响，如果某种行为得到肯定和奖励（正强化），这种行为的动因会被加强，相同的行为会重复出现；如果某种行为受到批评、否定甚至惩罚（负强化），相同的行为重复出现的可能性就会很小；如果某种行为既得不到肯定和奖励，也没受到批评

和惩罚，而是完全被忽视（零强化），则激情会消退，动力也会消失。

（二）归因理论

归因理论最早是由海德（F.Heider）提出的，它是指人们通过对行为的因果推论来改变自我感觉、自我认知，并改变自己的行为。对于成功和失败的行为，人们通常都会分析成功和失败的原因。一般来说，人们将成功或失败归结为以下四种原因：个人的努力程度、个人能力的大小、工作任务本身的难易程度、个人运气与机会的好坏程度。不同的归因对主体的自我效能感和对后续行为的影响是非常大的。如果归因于个人的努力程度，努力会得到继续（成功）或加强（失败）；如果归因于个人能力的大小，自信心会增强（成功）或丧失信心（失败），但也可能会加强学习，提高自己的能力；如果归因于工作任务本身的难易程度或运气与机会，成功了成功感不强，失败了推卸责任，因为非自己所能掌控，所以对个人努力程度的影响不会太大，但有时会影响自信心。

三、过程型激励理论

过程型激励理论注重动机与行为之间的心理过程。包括弗洛姆的期望理论和亚当斯的公平理论。

（一）期望理论

期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年所著的《工作与激励》一书中提出的一种激励理论。这一理论通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励的过程。这一理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能，其积极性才高。人们对工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。必须把握如下三种关系：其一，努力与绩效的关系。其二，绩效与奖酬的关系。其三，奖励与满足个人需要的关系。

只有当人们预期到某种行为能给个人带来有吸引力的结果时，个体才会采取这一特定的行为。有效激励必须处理好这三者之间的关系，首先是努力与绩效之间的关系，人只有预期努力能够取得相应的绩效才会去做出努力，如果在努力与绩效之间根本没有联系，即使付出了努力也不可能取得预期的绩效，人们就会失去信心、缺乏动力，甚至会自暴自弃。同时努力与绩效之间还有一个匹配的问题，花费很大的努力只能预期很低的绩效时，或者取得绩效的难度太大，个体预期超出个人的承受力，也不可能有激励力；但是如果太容易，根本不需要做太多的努力就可以达到，缺乏挑战性，

不能给主体带来成就感，绩效本身也就没有了吸引力。其次是绩效与奖赏之间的关系，人的行动是有目的的，对目的的满足实际上就是对努力的奖赏，也是对个人价值的肯定和认可。行动之前对奖赏的预期是行动的重要动因和动力，行动之后奖赏的兑现可以使主体体验到成功的喜悦和被认可的满足。最后是奖赏与个人目标之间的关系，奖赏应该是个体所期待的或对个体有吸引力的，或者说奖赏应该与个人的目标一致或相关。

（二）公平理论

美国心理学家亚当斯（S.Adams）的公平理论认为：报酬对积极性的影响不仅来自绝对报酬（即实际收入），还来自相对报酬（即与他人或自己以往相比较的相对收入）。人们总是自觉不自觉地拿自己与他人进行比较，判断自己的付出和所得与他人的付出和所得，衡量自己是否得到了公平的待遇；人们还会经常以自己的目前付出和所得与自己过去的付出和所得进行比较，判断自己的状况是得到不断改善还是今不如昔。这种比较的结果对人的态度和行为的影响是非常大的。如果感觉得到合理和公平的待遇，就会心理平衡，心情舒畅，工作热情高涨；否则会导致心理失衡，轻则发牢骚、消极怠工或减少投入，重则泄怨气、中伤他人或恶意破坏，有的则是自暴自弃或以阿Q精神安慰。 相关链接 郑濂碎梨：于细微处见公平

明朝时有一个读书人叫郑濂，他们家里总共有上千口人居住在一起，家中七代同

堂，而且家庭和睦，200多年间，家族中没有一个人外迁出去谋生。这样的千口之家能够相处得好，这可是个大学问。皇帝听了很欢喜，就御赠一块“天下第一家”的匾额。御封之外，送了他两个大水梨，还派锦衣卫跟在后面，看看他如何把两个大水梨分给一千个人。如何分的？郑濂回去，不慌不忙，吩咐人运来两个大水缸，一边放一个梨，把梨捣碎，让梨汁流到水缸里，混合在一起。然后说：“来，每人喝一碗”，如此大家都觉得非常公平。子孙中比较亲的人，见郑濂能如此公平，就会肃然起敬；比较疏远的后代，见长辈能这样公平，也非常佩服和崇敬。所以，平等、公平是治家的第一重要条件。我们结合现代的观念，拓展一下这句话的含义，就可以理解为一个领导者要想处事公平，就不可以偏听偏信，一个企业或团队要想管得好，就必须要做到“公平”。我们看到，古人给我们做了很好的榜样，既使在极细微之处，也不会忽略公平的原则，这恰好契合了现代管理理

论中“公平理论”的要义。

——资料来源：杨沛霆.用故事轻松领导.机械工业出版社,2005

第四节 人力资本理论

人力资本理论是现代经济学中新兴的研究领域。自从上世纪50年代末以舒尔茨、贝克尔、明塞尔等人为代表的一些经济学家系统地将传统的资本理论的概念与方法应用于人力因素及其相关行为的分析以来，这一理论领域便迅速地发展起来，并日益显示出勃勃的生机。这从有关人力资本研究的文献与日俱增以及数位涉足此一领域的学者荣膺诺贝尔经济学奖的事实，可见一斑。

一、人力资本增长论

在传统经济学中，经济增长被看作是两种单纯的要素——资本和劳动力投入的结果，自从舒尔茨首次论证了人力资本是实现经济增长的重要因素这一现代增长观，20世纪80年代西方出现了“新经济增长论”，其代表人物为罗默和卢卡斯。

1986年，阿可洛夫·罗默在他的博士论文《外部因素、收益递增和无限增长条件下的动态竞争均衡》中建立起一个“知识推动模型”。在这个框架下，罗默除了保留资本和劳动力两个基本要素之外，又引入了第三要素-知识，使得对经济增长的解释更为合理。他认为：（1）知识能够提高投资效益，从而能够说明增长率的非收敛性。（2）知识也是一种生产要素，在经济活动中必须像投入其他生产要素一样投入知识。（3）特殊的知识和专业化的人力资本不仅能自身形成递增的收益，而且使资本、劳动力等生产要素也产生递增的收益，从而整个经济规模是递增的并保持经济的长期增长。

后来，罗默进一步发展了自己的研究，把知识细分为人力资本（以劳动力受教育的年限来衡量）和新思想（以专利或知识产权来衡量），使其人力资本理论更趋完善。

无独有偶，罗伯特·E·卢卡斯也在1988年用人力资本来解释持续的经济增长率，他把人力资本作为独立的因素纳入经济增长模型，将舒尔茨的人力资本与索洛的技术进步概念结合起来，具体化为“专业化的人力资本”，认为这是经济增长的原动力。卢卡斯强调智力投资是经济增长的关键

因素，他认为：（1）人力资本的生产比物质资本的生产更重要。（2）拥有大量人力资本的国家会取得较快的经济增长速度。（3）人力资本低下是欠发达国家增长速度较慢的原因所在。

卢卡斯的模型与罗默的模型的不同是显而易见的：后者的贡献在于直接把技术内生化，而前者的贡献则是把原来外生的技术因素转变为人力资本来研究，从而根据贝克尔理论把人力资本内生化。他们的共同之处都是充分强调人力资本投资，并把它作为经济增长的关键因素，这就是后人把罗默和卢卡斯统称为新经济增长理论的原因。

二、人力资本投资论

像物质资本一样，人力资本的形成也是投资的结果。1957年，雅各布·明塞尔在他的博士论文《人力资本投资与个人收入分配》中，率先运用人力投资方法研究收入分配，并首先建立了人力投资收益率模型，提出了人力资本获利函数；并在考察在职培训对终生收入模式影响时，提出了“追赶”时期的概念。明塞尔把一个人看作在生命周期的每一刻都在做出人力资本投资的选择。在人力资本收益率模型中，用参加培训或受教育的年数表示人力投资量，那么，一个选择较多人力投资的人，年轻时只能获得较低的收益，但到年老时，则会获得较大的收益回报。模型表明，人力投资量越大的人年收入越高。值得一提的是，在建立人力资本获利函数时，明塞尔便明确将人力投资区分为正规学校教育投资和学校后的教育投资如在职培训。

以后，加里·贝克尔在明塞尔人力投资收益率模型的基础上发展起完备的人力资本理论。贝克尔并结合事实，提出人与人之间在才能和家庭环境等方面存在的差异使事实中的人力资本投资存在差异性。

当然，贝克尔及其后的人力资本学家也补充了明塞尔的人力资本投资内容，即除了必要的教育与在职培训，人力资本投资还包括卫生医疗保健、劳动力流动甚至向境外移民等方面的投资。这其中，教育是起决定作用的投资形式。

三、人力资本配置论

人力资本形成之后，它作为一种生产要素，就存在“配置”问题。配置是指一个经济社会或经济主体在既定的经济体制下，对所拥有的资源(或要素)在产出过程中进行的合理分配或安排。人力

资本的配置包括部门(或产业)配置、区域配置和技术配置等内容。假定人力资本的形成是均衡的，并处于完全竞争市场之中，则人力资本的供需双方能自由选择、人力资本会自由流动，直至经济达到均衡状态，即前两种配置可在市场中自然完成。至于人力资本的技术配置，是指按照生产(或劳务)的性质和配比的物质资本的技术特征来分配人力资本，简单地说，就是“人尽其才”。可见，这种配置可转换为人力资本与物质资本的配比—契约均衡。人力资本配置的目的是其效用最大化，即人力资本效率。无论物质资本配置还是人力资本配置，说明其是否最优的一个通用理论仍是新古典经济学的资源配置理论。

然而，人力资本的最显著特点，是不能把人和他(她)所拥有的知识、技术、健康、价值观等相分离，人体是人力资本的自然载体，一切智慧和才能都依附于活生生的人而存在；加之人们不能直接量化一个人所拥有的人力资本数量和质量，因而它难以被测量。由于人力资本相对物质资本的这种非独立性和价值难测性等特征，单纯用一般均衡理论解释人力资本的配置，就显得单薄和不彻底。现代信息理论、委托——代理理论、约束和激励机制设计理论等则成为解释它的有力工具。

用信息理论可以度量人力资本的“知识和能力”，从而使“人尽其才”，即人力资本的信号传递问题。人力资本配置信号传递的早期模型是斯宾塞建立的。在其模型中，劳动力市场中存在着雇员能力的信息不对称，雇主不知道雇员的真实能力，雇员自己知道。雇主只有通过信号传递机制才能大致了解雇员的知识和能力。在该模型中他证明了雇员的受教育程度可以一个信号向雇主传递雇员的知识和能力水平，从而实现了分离均衡。在这种情况下，选择低教育程度的雇员的能力低，其得到的也是较低的工资；选择高教育程度的雇员的能力高，其获得的则是高工资。该模型的现实意义是：指出教育(如文凭等)可用来传递人力资本存量多寡的信号，从而使它作为人力资本配置的基础依据。

由于知识、潜在能力与实际能力不等价，需要转化，并且这种“转化”又有程度的高低之分，而教育信号只能大致反映前者，因此需要另一种信号来揭示后者。张维迎教授基于个人财富比经营能力更易于观察的假定，建立了一个以个人财富信号显示其实际能力的模型。模型证明，一个人选择当企业家的临界能力与他个人的资产正相关，从而给出了观察实际能力的一种方法—财富(或资本)信号。

人力资本配置，实质上是两个所有者之间的契约关系，即现代经济学中的委托人和代理人的关系。其核心内容是委托人在与代理人订立和约时，选择哪些“条款”(信号)才能获得代理人的主要

信息(如道德水准、潜在能力等私人信息)；签订和约后，用什么样的约束、激励机制将代理人的行为诱导到委托人希望的轨道：努力工作，从而解决“如何使位置上的人不偷懒”的问题。这又牵涉到劳动者的劳动努力程度、劳动行为和劳动质量等问题，最终归结为劳动绩效的高低问题。 相关链接 千里马的悲剧：人力资本错臵

一个农场主买了一匹千里马，回到家中发现实在没有什么大事需要千里马去完

成，便把马养在那里。时间长了，家里人开始埋怨农场主，说他好草好料养了一匹没用的马。农场主也觉得大家说得有道理，便决定给千里马安排工作。可农场里除了耕田、拉车、拉磨外，根本没有其它工作可以用到马，于是农场主决定用千里马去耕田。

千里马驰骋惯了，一到田里便开始奔跑，把扶犁的农人拉着摔了好几个跟头，再没有人愿意用千里马耕田了。

农场主又用千里马去拉车，可千里马跑得太快，很快就把车轮子拉掉了。看来千里马也不适合拉车。

农场主没有办法，就把千里马送到了磨坊，让它和一头驴子一起拉磨。开始千里马总是走得太快，驴子根本就跟不上，农场主就让伙计们用鞭子抽打千里马。只要千里马走得稍快了一点，伙计的鞭子就落到了千里马身上。慢慢地，千里马适应了拉磨，和那头驴子配合得非常默契了。

农场主看到千里马终于派上了用场，很高兴。可不久他又觉得千里马既然干着和驴子相同的活儿，就要享受与驴子同样的待遇。于是千里马好草好料的特殊待遇没有了，每天吃着和驴子同样的草料。

千里马越来越老实、温顺了，拉磨时也不再高昂着头了。

有一天，农场主上山巡视，不慎被猎人布臵的打狼的夹子夹住了一条腿，随从的人好不容易把他弄回家里。当地的医生说农场主伤势很重，需要立即送到城里救治。农场主当即想起了那匹千里马，他让家人从磨坊里拉出那匹千里马，由医生护送自己去城里救治。

千里马终于又有了驰骋的机会，一上路便开始奔跑，虽然身上载着两个人，但它的速度还是很快的。可没跑出多远，千里马就因为体力不支而放慢了速度，最后索性在原地转起圈来了。

等医生回去找了别的马把农场主送到城里，因为延误了治疗，农场主的那条腿只能被截掉了。从城里治疗回来的农场主做的第一件事情就是宰掉了那匹千里马，把它下了汤锅。

千里马的悲剧也是农场主的悲剧。因为没有合适的岗位，农场主亲手把一匹千里马调教得象驴子一样成了拉磨的役畜，可当需要的时候才想起它是一匹千里马，殊不知因环境及待遇等方面的影响，它已经失去了千里马的特质，成了一匹只会拉磨的马。在日常的企业管理过程中，这种悲剧时有发生。这既是人才的悲剧，也是企业的悲剧。

——资料来源：http：//www.icxo.com/世界经理人，2008-9-7

四、人力资本产权论

人力资本产权是人力资本理论的一个重要研究方向。界定人力资本产权，首先要清楚两个重要概念：产权及人力资本产权的涵义。全面地看，产权的涵义有五个层次：第一，产权是某个行为主体对某个经济物品、某种稀缺资源或某种可交易对象物的一种排他性权利，即财产权。第二，就某一种财产，产权不是单项权利，而是一组（束）权利，包括对财产的所有权、使用权、收益权及处置权等。第三，产权是有主体的，而且有相应的权能及利益，可称为利益主体。对财产的各项权利和职能都是通过利益主体来实现的。产权的利益主体既包括产权的归属主体，也包括产权的各种权利在分解条件下的承担者。产权主体不是单一的，而是多元的。第四，产权是有限的，即产权的外部影响使得产权必须有一个界限。第五，产权是被法律认可的行为关系，即产权主体要通过行使财产权力和职能的行为来实现自身的权力和利益。这种行为既体现产权主体的意志和相应的行为能力，同时也是产权主体获得利益的根据和保障。

人力资本就其本质而言是体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等等。如果说劳动者本身是有形资源，那么体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等就是无形资源。因此，可对人力资本产权作如下定义：人力资本产权是指对劳动者在社会化大生产中所体现出的无形资源的所有、使用、收益及处置等权力。

与物质资本产权一样，人力资本产权也是一组权利，包括对人力资本的所有权、使用权、收益

权及处置权等。但人力资本和物质资本之间的不同特点，决定了人力资本产权也具有一定的特征：

(1)人力资本产权所涵盖的所有权，只能作用于依附在劳动者身上的无形资源，而不能作用于劳动者本人；对人力资本的处置权，也是对这些无形资源的处置权，而不是对劳动者即人力资本承载者本人的处置权。

(2)人力资本产权主体是多元的，而人力资本承载者本人是人力资本必然的所有者之一。这是由人力资本投资主体多元化以及人力资本承载者是人力资本“天然”投资者所决定的。

(3)并非所有的人力资本投资者都追索对人力资本的产权，如社会或政府对人力资本进行的投资更注重人力资本的社会效益和整体经济效益，着眼于全民素质的提高，属于福利性质的投资；而家庭对于人力资本进行的投资，其“应获”产权自然转移给人力资本承载者本人，至于人力资本承载者对其家庭的贡献则属于道德及相关法律规定的范畴。目前，人力资本产权界定的矛盾主要集中在人力资本承载者与从事功利性质投资的人力资本所有者之间。所谓对人力资本进行功利性质的投资是指以直接获取经济效益或社会效益为目的的投资，其投资者包括个人、企业和其他社会团体。

(4)人力资本产权的任何主体所拥有的人力资本产权呈现非完整性，换言之，人力资本产权的任何主体不能拥有完整的人力资本产权。对于非人力资本承载者本人的其他产权主体来说，不可能占有人力资本的智力、健康状况等。对人力资本的使用权还需要人力资本承载者的积极配合，否则其所有权的实现将遇到极大的障碍。对于人力资本承载者本人来说，虽然是人力资本的必然所有者，但其对人力资本的收益权、使用权、处置权必然要受到相关产权主体的制约，譬如使用权，人力资本承载者未经相关产权主体的许可利用自己的知识、经验、技能为其他主体及自己谋取利益，则要遭受相关产权主体的抵制，甚至惩罚。

(5)人力资本承载者的意志和行为对人力资本产权的实现及效能发挥起决定性作用。人力资本效能的发挥受人力资本承载者本人的主观能动性及积极性的影响，没有人力资本承载者意志和行为的支撑，人力资本的效能无从发挥，任何人力资本产权也就失去了意义。

(6)人力资本产权不可继承性。人力资本任何产权包括所有权、使用权、收益权及处置权将随着人力资本承载者劳动能力的丧失、退休及死亡而失去意义或灭失。

第五节 委托—代理理论

现代意义的委托代理的概念最早是由罗斯提出的：“如果当事人双方，其中代理人一方代表委托人一方的利益行使某些决策权，则代理关系就随之产生。”委托代理理论从不同于传统微观经济学的角度来分析企业内部、企业之间的委托代理关系，它在解释一些组织现象时，优于一般的微观经济学。委托代理理论是过去30多年里契约理论最重要的发展之一。它是20世纪60年代末70年代初一些经济学家深入研究企业内部信息不对称和激励问题发展起来的。委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。 相关链接 皇帝与功臣的委托代理关系

借用经济理论，我们可将皇帝与功臣间的关系看作一种委托代理关系。皇帝作为

帝国的所有者，控制着帝国的产权，但他不可能直接治理国家，必须委托一个或数个代理人来帮助他管理国家。在这样一个委托代理关系下，皇帝给功臣们高官厚禄，对他们的要求是勤奋工作，为皇帝效命。

对任何一个皇帝来说，确保江山万代是至关重要的。因此，功臣们造不造反就顺理成章地成为皇帝们绞尽脑汁来解决的问题。解决功臣们造不造反的问题的关键在于识别到底谁会造反，但这是一个信息不对称的格局：大臣们自己知道自己造不造反，皇帝却不知道谁是奸臣，谁是忠臣。宋太宗有一段名言，大意是国家要么有外患，要么有内忧。外患是有形的，而内忧则无法察觉（原文是奸邪无状）。一个奸邪无状的自白道出了皇帝们的无奈：他必须有什么方法可以鉴别出谁是奸臣，谁是忠臣。根据信息经济学的理论，功臣们必须发出一个信号或皇帝必须用一个信号来确定一个分离条件，来使忠臣、奸臣可以分离而不混同。在经济学里，由于每个类别人的成本和收益不同，还可以根据一个信号制定出分离条件，使该信号能让不同类型的人根据成本-收益比较自动现出原形，但对造反之类的事来说，当皇帝的收益是如此之高，以至于任何成本都相形见拙。只要有些风险偏好，又有可能造反成功，难保有人不起歹心。面对近乎有无限收益的皇帝宝座来说，不可能根据成本―收益情况确定出一个分离条件，皇帝们只能简单地根据某个信号直接判断（不考虑人心会因为时间、

情况的变化发生改变以致忠臣变奸臣的情况）。那有什么信号又能让皇帝识别出奸臣呢?

人们首先想到的就是加强惩罚威胁力度，诸如灭九族、凌迟等处罚手段，这样有风险规避行为的人会选择不造反。不过当皇帝的收益是如此之高，风险爱好者在有机会时总是会去尝试一下的。而功臣，尤其是开国功臣本身就意味着他们是风险爱好者，若不然谁会去“提着脑袋干革命”呢?所以，事后惩罚的威胁对以冒险为业的功臣们来说不会有太大的震慑意义。那么以亲戚关系来识别呢?从吕后到李世民，从多尔衮到雍正，亲戚的血缘、亲情约束对争夺帝位来说只是很小的成本，成大事者从不会将其放在心上，分我一杯羹更是千古名言。那能否根据对皇帝是否恭顺这个信号来识别奸臣呢?毫无疑问，真正要造反的人对皇帝也照样会毕恭毕敬，安禄山对唐明皇的肚里只有一颗赤心的绝对服从令人记忆犹新，这个信号没有任何意义。那能否逆向思维，认为敢和皇帝争辩的就是忠臣，不敢争的就是奸臣呢?可惜，历史上的权臣是敢和皇帝争辩的，不敢争的依然是忠奸难辨。凡此种种，我们用尽心机也无法为皇帝们找到可从功臣中实施忠奸分离的合理信号，当然更不可能找到分离条件。

每个开国皇帝都面临着这样的困境：他无法从功臣集团中分离出忠臣和奸臣，但他又必须想尽办法保证自己的儿孙能顺利继承皇位。为此，皇帝们自然有自己分离信号的来进行分离，将可能造反的人清除出去，确保江山永固。“宁可错杀三千，不可放过一个”，在不能辨别忠奸时，皇帝们选择了实际上也只能是这样一个分离信号：有能力造反的和没有能力造反的。对于皇帝来说，只要把有能力造反的杀掉，剩下的人即使有造反之心，也无造反之力了。每一代皇帝都面临同样的困境，面临着同样唯一的选择，最后都作出了同样的选择，让我们后人了见识了一幕幕闹剧。

——资料来源：http://user.qzone.qq.com/296542176/blog/1195990496，2007-11-25

一、委托——代理理论基本模型

近20多年来，委托代理理论的模型方法发展迅速。主要有三种：一种是由威尔逊（1969），斯宾塞，泽克豪森（1971）和罗斯（1973）最初使用的“状态空间模型化方法”。其主要的优点是每种技术关系都很自然地表现出来。一种是由莫里斯（1974，1976）最初使用，霍姆斯特姆(1979)进

一步发展的“分布函数的参数化方法”，这种方法可以说已成为标准化方法。另一种模型化方法是“一般分布方法”，这种方法最抽象，它虽然对代理人的行动及发生的成本没有很清晰的解释，但是，它让我们得到非常简练的一般化模型。

在对称信息情况下，代理人的行为是可以被观察到的。委托人可以根据观测到的代理人行为对其实行奖惩。此时，帕累托最优风险分担和帕累托最优努力水平都可以达到。

在非对称信息情况下，委托人不能观测到代理人的行为，只能观测到相关变量，这些变量由代理人的行动和其它外生的随机因素共同决定。因而，委托人不能使用“强制合同”来迫使代理人选择委托人希望的行动，激励兼容约束是起作用的。于是委托人的问题是选择满足代理人参与约束和激励兼容约束的激励合同以最大化自己的期望效用。当信息不对称时，最优分担原则应满足莫里斯——霍姆斯特姆条件，这是由莫里斯（1974，1976）提出，由霍姆斯特姆进一步解释的。

非对称信息情况与对称信息时的最优合同不同。代理人的收入随似然率的变化而变化。似然率度量了代理人选择偷懒时，特定可观测变量发生的概率与给定代理人选择勤奋工作时，此观测变量发生的概率的比率，它告诉我们，对于一确定观测变量，有多大程度是由于偷懒导致。较高的似然率意味着产出有较大的可能性来自偷懒的行为；相反，较低的似然率告诉我们产出更有可能来自努力的行动。分配原则对似然率是单调的，因此，使用此原则的前提是似然率对产出是单调的，这就是统计中著名的概念：单调似然率，它是由米尔格罗姆（1981）引入经济学的。

二、委托——代理关系的动态模型

把基本的模型扩展到动态的模型有两个原因：（1）在静态模型中，委托人为了激励代理人选择委托人所希望的行动，必须根据可观测的结果来奖惩代理人。这样的激励机制成为“显性激励机制”。现在的问题是：多次的委托代理关系是否能在没有显性激励机制的情况下，用“时间”本身无成本地解决代理问题。（2）把动态分析引入基本模型是否可以得出关于委托代理理论更多的结论。

（一）重复博弈的委托代理模型

最早研究委托代理动态模型的是伦德纳（1981）和罗宾斯泰英（1979）。他们使用重复博弈模型证明，如果委托人和代理人保持长期的关系，贴现因子足够大（双方有足够的信心），那么，帕

累托一阶最优风险分担和激励是可以实现的。也就是说，在长期的关系中，其一，由于大数定理，外生不确定可以剔除，委托人可以相对准确地从观测到的变量中推断代理人的努力水平，代理人不可能用偷懒的办法提高自己的福利。其二，长期合同部分上向代理人提供了“个人保险”，委托人可以免除代理人的风险。即使合同不具法律上的可执行性，出于声誉的考虑，合同双方都会各尽义务。在他们的研究中，以及后来罗杰森（1985）和Lambert（1983）以及Roberts（1982）和Townsend（1982）的研究中，都想说明长期的关系可以更有效的处理激励问题，最优长期合同与一系列的短期合同不同。但是，弗得伯格（1990）等证明，如果代理人可以在与委托人同样的利率条件下进入资本市场，长期合同可以被一系列的短期合同所取代。然而，对委托代理人长期的关系的关注和研究，启发人们从其它的角度来分析长期委托代理关系的优势。

（二）代理人市场声誉模型

当代理人的行为很难、甚至无法证实，显性激励机制很难实施时，长期的委托代理关系就有很大的优势，长期关系可以利用“声誉效应”。伦德纳（1981）和罗宾斯泰英（1979）的模型很好的解释了这种情况。但明确提出声誉问题的是法玛（1980）。法玛认为，激励问题在委托代理文献中被夸大了。在现实中，由于代理人市场对代理人的约束作用，“时间”可以解决问题。他与伦德纳和罗宾斯泰英的解释不同，法玛强调代理人市场对代理人行为的约束作用。他为经理人市场价值的自动机制创造了“事后清付”这一概念。他认为，在竞争的市场上，经理的市场价值取决于其过去的经营业绩，从长期来看，经理必须对自己的行为负责。因此，即使没有显性的激励合同，经理也有积极性努力工作，因为这样做可以改进自己在经理市场上的声誉，从而提高未来的收入。霍姆斯特姆(1982)模型化了法玛的思想。虽然该模型是在一些特殊情况（经理人是风险中性，不存在未来收益贴现）下建立起来的，但它证明了声誉效应在一定程度上可以解决代理人问题。并且，它还说明努力随年龄的增长而递减，因为随年龄的增长努力的声誉效应越小。这就解释了为什么越是年轻的经理越是努力。声誉模型告诉我们，隐性激励机制可以达到显性激励机制同样的效果。

（三）棘轮效应模型

“棘轮效应”一词最初来源于对苏联式计划经济制度的研究（魏茨曼，1980）。在计划体制下，

企业的年度生产指标根据上年的实际生产不断调整，好的表现反而因此受到惩罚，于是“聪明”的人用隐瞒生产能力来对付计划当局。在中国，类似的现象被成为“鞭打快牛”。当然，这种现象在西方同样存在。委托人将同一代理人过去的业绩作为标准，因为过去的业绩包含着有用的信息。问题是，过去的业绩与经理人的主观努力相关。代理人越是努力，好的业绩可能性越大，自己给自己的“标准”也越高。当他意识到努力带来的结果是“标准”的提高，代理人努力的积极性就会降低。这种标准业绩上升的倾向被称为“棘轮效应”。霍姆斯特姆和Ricart-Costa（1986）研究了相关的问题。在他们的模型里，经理和股东之间风险分担存在着不一致性。原因是经理把投资结果看成是其能力的反映，而股东把投资结果看成是其金融资产的回报。人力资本回报和资本回报的不完全一致性，是股东在高收益时，认为是资本的生产率高，从而在下期提高对经理的要求。当经理认识到自己努力带来的高收益的结果是提高自己的标准是，其努力的积极性就会降低。因此，同样是在长期的过程中，棘轮效应会弱化激励机制。

（四）强制退休模型

关于“强制退休”的模型。莱瑟尔（1979）证明在长期的雇佣关系中，“工龄工资”可以遏制偷懒的行为。雇员在早期阶段的工资低于其边际生产率，二者的差距等于一种“保证金”。当偷懒被发现时，雇员被开除，损失了保证金。因此，偷懒的成本提高，努力的积极性提高。该模型解释了强制退休：到了一定的年龄，雇员的工资将大于其边际生产率，当然不会有人愿意退休，因此，必须强制退休。

虽然莱瑟尔的模型需要一些改进，但他启发了人们如何在基本的委托——代理模型中引入动态分析，并得出更多的结论。

在简单的委托代理模型中，我们仅考虑了代理人仅从事单项工作的情况。在现实生活中，许多情况下代理人被委托的工作不只一项，即使是一项，也有多个维度。因此，同一代理人在不同工作之间分配精力是有冲突的。而委托人对不同工作的监督能力是不同的，有些工作是不容易被监督的。如：生产线上工人的产品数量是容易监督的，而产品的质量监督有难度。霍姆斯特姆和米尔格罗姆（1991）证明，当代理人从事多项工作时，从简单的委托代理模型得出的结论是不适用的。在有些

情况下，固定工资合同可能优于根据可观测的变量奖惩代理人的激励合同。霍姆斯特姆和米尔格罗姆模型的基本结论是：当一个代理人从事多项工作时，对任何给定工作的激励不仅取决于该工作本身的可观测性，而且还取决于其它工作的可观测性。特别的，如果委托人期待代理人在某项工作上花费一定的精力，而该项工作又不可观测，那么，激励工资也不应该用于任何其它工作。

在简单的委托代理模型当中，我们仅考虑了单个代理人的情况。但是在现实当中代理人一般有多个。一组代理人，他们独立地选择努力水平，但创造一个共同的产出，每个代理人对产出的边际贡献依赖于其它代理人的努力，不可独立观测。解决此类问题的有：“打破预算平衡”的模型；考虑逆向选择的模型；合作型模型；“相对业绩评估”模型。

在委托代理人的模型中，实际上，委托人也同样存在道德风险。在许多委托代理关系中，有关代理人业绩的信息是非对称的。其度量存在很大的主观随意性。代理人可能无法观测到委托人观测到的东西。在这种情况下，就存在委托人的道德风险问题：根据合同，当观测到的产出高时，委托人应该支付给代理人高的报酬，但委托人可以谎称产出不高，而逃避责任，而把本应支付给代理人的收入占为己有。而如果代理人预计到委托人可能要耍赖，就不会有积极性努力工作。马尔科森（1984）的模型证明：类似于锦标制度的激励合同是解决委托人道德风险的一个有效的办法。

由于委托代理关系在社会中普遍存在，因此委托代理理论被用于解决各种问题。如国有企业中，国家与国企经理、国企经理与雇员、国企所有者与注册会计师，公司股东与经理，选民与官员，医生与病人，债权人与债务人都是委托代理关系。因此，寻求激励的影响因素，设计最优的激励机制，将会越来越广泛的被应用于社会生活的方方面面。

本章关键词

X理论 Y理论 超Y理论 经济人 社会人 自我实现人 复杂人 组织 组织结构 组织设计 需要层次理论 ERG理论 双因素理论 公平理论 期望理论 强化理论 人力资本 人力资本投资 人力资本产权 委托人 代理人 重复博弈的委托代理模型 代理人市场声誉模型 棘轮效应模型 强制退休模型

【问题讨论与技能训练】

1．试述麦格雷戈的人性假设理论。

2．试述超Y理论的人性假设及其管理原则。

3．如何评价雪恩的人性假设理论?

4．试述马斯洛“需求层次论”和赫茨伯格“双因素论”的主要内容。

5．简述期望理论、公平理论和强化理论的主要观点和内容。

6．请简单论述人力资本理论，并结合个人实际，谈谈人力资本的提高对个人、组织和社会有什么影响?人力资本投资有什么新趋势?

7．“培训员工是对员工一种重要的激励”的观念你同意吗?你认为如何才能使组织和个人获得双赢效应?

技能训练案例

时装大王斯瓦兹的发家之道

纽约的第七街，是美国时装工业的中心。在美国近5000家大服装公司的激烈竞争中，约南露珍服装公司居于首位，董事长大卫〃斯瓦兹由此而得“时装大王”的美誉。斯瓦兹15岁开始做工，19岁时用储蓄的3000美元与人合伙办了一家小服装厂。他感到，老是做和别人一样的衣服是没有出路的，必须有一个好的设计师，能设计出别人没有的新产品才能在服装业出人头地。他为此终日茶饭无心，精神恍惚。

一天，他到一家零售店推销成衣，三十岁的老板杜敏夫看了一眼他的衣服说：“我敢打赌，你的公司没有设计师。”一下触动了他的心病。

老板从店内请出一位身穿蓝色新装的少妇，并问：“她这件衣服比你们的怎么样？” “好看多了！”斯瓦兹不禁脱口赞道。

“这是我特地为我太太设计的”，老板骄傲地说，并且不屑地撇了一撇嘴角，“别看我开这么个小店，也没把你们这些大老板放在眼里，你们除了固执、偏狭以外，有几个懂得设计？连点美的细胞都没有！”

对这种接近侮辱的话，斯瓦兹却毫不在意，仍然笑容可掬地问：“你为何不找一家大公司一展

所长呢？”

没想到那老板发泄开了：“我就是饿死，也不再去给别人当伙计了！我做过3家公司，明明是他们不懂，偏偏说我固执。我灰心透了。他们懂个屁！”

斯瓦兹感到，这样倔强自信，高傲暴躁的人，往往是才能很高的人，决心争取他做公司的设计师，但被他断然拒绝了。

斯瓦兹以“三顾茅庐”的精神几次三番地登门拜访，诚心相待，杜敏夫终于被感动了，出任斯瓦兹的设计师。在他的建议下，斯瓦兹首先采用人造丝做衣料，一步领先，占尽风头，约南露珍服装公司的业务扶摇直上，在不到10年的时间内，就成为令同行侧目的大公司。

斯瓦兹由此开始大批启用年轻人，他认识到，在服装业中，你永远不可能独占衣料、式样，只有不断地跟新潮流，抢在最前面。而这只有青年人才容易胜任，基于这种信念，斯瓦兹在功成名就之后，又决定任命他25岁的儿子理查任公司总经理，成为当时美国大企业中最年青的领导人。事实已经证明，斯瓦兹的选择是正确的，理查不负众望，使公司获得新的生机。

技能训练题：

1.请用人性假设理论说明杜敏夫出任斯瓦兹的设计师的原因。

2. 利用激励理论解释杜敏夫为什么会离开曾做过的3家公司

3. 利用人力资本理论谈谈对斯瓦兹大批启用年轻人的看法

4. 利用委托代理理论解释斯瓦兹为什么会任命儿子理查为公司总经理

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