领导 - 成员交换理论的研究及发展趋势

应用心理学

2003年第9卷第2期,46-50

Chinese Journal of Applied Psychology

2003. Vol. 9. No. 2,46-50

领导-成员交换理论的研究及发展趋势

钟建安1　谢　萍1　陈子光2

(1. 浙江大学心理与行为科学学院;2. 香港城市大学管理学系)

摘　要　领导-成员交换理论(leader 2member exchange ,L MX ) 是近年来一个

重要的领导理论。本文对L MX 的理论发展过程作了较为全面的回顾, 总结了L MX 在组织层面中的研究现状, 包括L MX 与组织绩效、组织公平、组织支持和员工满意感之间的相互关系, 并进一步探讨了L MX 在组织研究中的发展新趋势。关键词　领导-成员交换　组织绩效　组织公平　组织支持　员工满意感中图分类号:B849:C93　文献标识码:A文章编号:1006-6020(2003) -02-0046-05

　　领导行为是管理学和组织行为学研究的

重要内容之一。近几年来, 国内外学者又一次掀起了对领导行为的研究热潮。1985年,Bass 正式提出了交换型领导行为理论和变革型领导行为理论。其中, 交换型领导行为理论的基本假设指出, 领导者和下属之间的关系是以两者之间一系列的交换和隐含的契约为基础的。目前, 这一假设已得到了广泛的支持, 如路径-目标理论和领导-成员交换关系理论。这些理论除强调环境因素对领导行为产生缓冲效应的重要性外, 也注意到了领导-下属这对关系的重要性, 并认为运用综合性指标对这种关系进行测量能更好地预测领导行为对个体的作用。

领导-成员交换理论(leader 2member ex 2change ,L MX ) 理论始于1972年, 最初主要是针对新员工的社会化研究, 结果表明领导者对新员工角色的关注对于新员工的发展是相当

　　作者简介:钟建安, 男, 浙江大学心理与行为科学系副教授。

重要的。Graen 和他的同事的一个纵向研究

表明, 在相同的团队中存在着不断变化的领导-成员的相互关系, 不同的下属对同一个领导有着不同的评价。由于成员间的差异和时间等条件的约束, 一个领导可以与一小部分下属发展较为封闭的联系, 建立一种特殊的关系, 而与同一团队中的其他下属则保持一定的距离, 这就导致了“圈内”和“圈外”的分别。“圈内”的成员得到领导更多的支持, 受到更多的关注, 而作为交换, 领导将得到下属的信任、尊重和喜欢, 从而建立一种较高水平的相互作[2]

用。“圈外”成员与领导建立的则是一种更

[3]

为正式的权力关系, 他们往往被限制在一个相对来说更为平凡的任务中。在这种情形下的交换关系显得缺乏一种积极的互动力, 往往表现为任务导向。其实, 在领导者与某一下属进行相互作用的初期, 领导者就已暗自将该下属划入“圈内”或“圈外”, 并且这种关系是相对

[1]

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稳定的。由此可见,L MX 理论在领导者和下属关系的研究方面进行了充分的阐述与探究。如何处理这种关系, 无论对于组织领导者还是员工本身来说, 都是相当重要的。

属而言, 是独特的并且也是唯一的, 也就是说他(她) 所选择的领导只有一个。

Dansereau 认为VDL 模型与L MX 模型的

最大区别在于:VDL 模型强调在领导者本身的工作单元内形成的“圈内”和“圈外”, 它可以和AL S 的思路同时存在; 而L MX 认为, 在领导者的工作群体中确实存在着上级与下属的不同关系, 但不能肯定是不是一对一的垂直关系, 这与AL S 的思路是完全背道而驰的。个体化领导模型也承认了这种一对一的对应关系, 并且认为对应关系中的双方都是与其他个体分离的, 即是独立的, 每一个下属都独立于其他下属, 而对应的领导者是相同的。当然, 每个垂直对子之间还是有一定的联系的。而L MX 更多地关注于领导者与员工之间的动态管理模式。

VDL 模型中, 关键变量是领导者和下属之间形成的每个垂直对子, 焦点在于不同的一一对应关系。而IL 模型中, 自我价值、满意感和绩效是关键变量, 焦点是独立于群体的所有一一对应关系。而对于L MX 来说, 主要是对领导-成员交换关系的测量, 关注点在于存在着的不同关系, 但不一定是一一对应的。

1　LMX 的相关理论与概念

垂直对子联结理论(vertical dyad linkage ,

VDL ) 是L MX 理论发展的基础, 它明确地阐述了“一对一垂直对子”的领导-下属的对应关系。VDL 在最初形成时就认为这种领导-下属的对应关系是在一种垂直对子的关系上发生的, 即一个上级领导对应一个下属。

该模型认为, 领导者在这个小工作群体内对待下属的方式是有差异的。Dansereau 等人的研究认为, 这种领导关系只能发生在这样的一对一的上下级交换关系上; G raen 和Cashman 觉得最恰当的分析水平不是这个小工作群体, 而是这种最简单也是最直接的一对一垂直对子(a

[4]

dyad ) 关系;Dansereau 等人提出, 某个领导者与每个下属之间所形成的特定的关系是领导关系研究中最基本的分析单元。可见, 在VDL 的概念中包括领导者、下属以及领导者和下属之间的关系这三个不可分割的要素。

领导风格理论(average leadership style , AL S ) 是在Lewin 的经典研究的基础上提出的。Lewin 把领导者在工作过程中的领导风格分为以下三种类型:(1) 专制型风格:权力集中于领导者个人; (2) 民主型风格:群体成员参与决策过程; (3) 放任型风格:每位员工自行其事。Lewin 认为, 在实际管理情境中, 大量的领导者所采取的领导风格是一种混合型风格。

个体化领导(individualized leadership , IL ) 是Dansereau 和他的同事们提出的, 他们认为

[5]

领导关系是一对一的垂直关系。从概念上来说, 该理论更强调一种相互作用, 具体地说, 在每一个垂直对子关系中领导者试图从这个特定的下属身上获得满意的绩效, 而下属则努力寻求一个可以使自己不断实现自我价值的领导者。因此, 该理论强调的是一个下属和一个领导者之间的垂直关系, 这种关系对于该下

2　LMX 的理论发展阶段

Graen 指出,L MX 理论的发展过程大致经

历了四个阶段

[6]

。第一阶段, 领导与他们的下

属之间发展了不同的关系。这是一种与AL S

模型完全不一致的思路, 即领导者在其所在的工作群体中对所有的下属并非表现出完全一致的行为。第二阶段, 更多地关注于领导者在其工作团体内所发展的不同的关系。目前大多数L MX 的研究都是属于第二个阶段的研究。第三阶段, 伴随着领导关系模型的形成与发展, 从对领导者对下属的不同的关注转移到对领导者如何与下属中的每个人发展一种一对一的合作关系的关注。第四阶段, 从这种一对一的关系扩展到更大范围的框架中, 进一步探索这种一对一的关系如何在组织系统内和系统外形成与发展, 并且对该下属和该领导者

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以及相互关系进一步起作用。我们发现, 上述

的四阶段模型是在以往许多L MX 研究的基础上得出的, 因此可以认为L MX 研究领域内的研究思路是依次地遵循该模型中的四个阶段形成和发展的。但是, 就理论阶段的形成过程来看, 前三个阶段中都包括了同一时期的研究报告。这种研究的年代上的前后交错就与L MX 结构的理论发展是以先前研究为基础的思路产生了一定的冲突, 从而无法明确研究思想的发展。

L MX 研究的分析水平究竟是一对一关系还是一个群体内部现象,L MX 与AL S 两种研究思路究竟哪个对于预测领导关系更有效, 这是两个非常实质性的问题, 需要可以检验不同分析水平的分析技术的参与。应该说有很多种方法可以用来检验不同的分析水平, 我们在对以往的研究进行总结后, 发现组织内和组织间分析(wit hin and between 2entities analysis , WABA ) 似乎是唯一一种比较恰当的思路, 这是Dansereau 等人在1984年提出的。很显然,L MX 研究中所指的组织就是我们通常所说的工作群体, 这种领导成员交换关系可以由一个方程式算出, 该方程式中既包括组织间变量、组织内变量, 也同时包含相应的组织内和组织间变量的相关。最后的结果才是一个多水平分析的结果。Y ammarino 在一个最新研究中, 在考察了领导者的管理幅度以及下属的内控行为对领导成员交换关系的影响时, 就同时使用传统的单一分析水平和多变量的WA 2

[8]

BA 来检验的。

关于L MX 结构的测量有许多不同的研究, 也使用了各种各样的量表, 量表中的项目也从2到25不等。典型的有:俄亥俄州立研究所的领导行为描述问卷(LBDQ ) 、角色定位索引(RO I ) 和领导成员影响等。在量表的项目内容上也多种多样, 最主要的有《管理注意:量表》里的管理者待遇、领导关系注意、领导关系支持和领导注意支持《谈判维度》; 里的领导关系注意和领导关系支持。总体上说, 我们认为有关L MX 结构的测量还存在下述问题:(1) 对现象的本质仍然没有解释清楚, 在研究的结

[7]

构中有时还存在着一些不明确的关系而无法

[9]

给予明确的说明; (2) 缺乏一个明确的结构化操作化定义, 很难比较各个研究的优劣, 不利于今后的研究; (3) 一些研究工具到底测量什么不清楚。

3　LMX 的研究发展趋势

在理论发展逐渐成熟之后, 有关L MX 的研究也日趋增多。目前的L MX 研究主要着重

于组织层面的研究, 更多地在探索L MX 在组织中的作用和意义。通过L MX 和组织绩效、组织公平、组织支持和员工满意感之间的关系研究, 我们可进一步了解L MX 的研究现状。已有研究表明,L MX 质量差异对个人和组织都会产生较为显著的影响。G erst ner 和Day 的元分析认为,L MX 与工作绩效、对上级的满意感、总体满意感、承诺、角色冲突、任务明确和成员能力等之间都存在着相当显著的交互作用。也有一些研究认为,L MX 的研究

[10]

思路是有利于领导关系现象的理解。3. 1　L MX 和组织绩效

有关LMX 和绩效之间相互关系的研究指出, 领导和下属之间的LMX 质量的高低, 可以在个体、团体和组织水平上进行分析, 较高的LMX 可以导致较高的自我效能评价、员工的组织认同感和团队目标的达成。G raen 在他的领导成员交换关系效能模型中, 从组织水平上对LMX 和组织绩效的关系做了相当具体的说明。

事实上组织绩效取决于很多因素, 领导者的领导效能是极为重要也是最有决定性的一个。而领导效能除了来自于领导者和下属各自所产生的基本效能之外,L MX 所产生的增加效用也是相当显著的。因此, 我们有理由认为,L MX 和组织绩效之间也不可避免地产生着相互的作用, 而且这种作用会随着整个组织团队的发展而更加明显, 更加重要。在了解了L MX 和组织绩效之间存在的相互作用后, 我们更感兴趣的是L MX 质量对于企业的组织绩效的影响究竟有多大。对这个问题, 我们可以在不同的L MX 情况下, 参考若干的客观经济

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指标来对企业进行评价, 并进行一定程度的相关分析, 从而更具有客观性。3. 2　L MX 和组织公平

从L MX 和组织公平的关系看, 我们可以发现, 目前L MX 的理论研究思路主要是领导者与下属之间关系基础的社会交换, 而他们之间的经济交换(如绩效考核、薪酬管理) 却显得非常模糊。此时, 我们有必要考虑领导关系中的公平问题。组织公平可分为分布式公平、程序性公平和交互式公平。领导者与下属之间的心理契约主要依赖于双方的期望和行为, 对下属的平等对待是领导者受尊重的最有效行为之一。

从组织公平的角度来进一步扩展L MX 的模型, 可以形成一个丰富的理论框架。分布式公平使我们能够理解领导者如何分布这些经济和社会利益; 程序性公平和交互式公平则让我们更加深入地了解“圈内”和“圈外”的员工如何对利益的分配产生反应。3. 3　L MX 与组织支持

Wayne 等人研究了公平的待遇和奖励在

[11]

组织支持和L MX 中的作用。他们建立了一个组织支持和L MX 的关系模型, 同时也包括其前提和结果。研究发现, 组织公平(程序性公平和分布性公平) 和组织实践(更新、认知和组织享有期) 会影响组织支持, 而领导者的奖励和惩罚行为也是决定LMX 质量的一个主要原因, 组织支持和LMX 相互影响, 最终决定了组织承诺、组织成员的行为和最终的绩效评定。3. 4　L MX 与员工满意感

L MX 与员工的工作满意感应该说是紧密相连的。一般来说,L MX 的质量越高, 领导与下属的相互作用越积极, 下属对于工作本身、工作环境、工作机会、领导和组织环境等因素的满意感就越高; 反之, 则越低。对于领导来说, 由于员工的努力表现, 在给予员工更为积极的评价的同时, 也可以帮助自己更好地进行自身的管理工作, 同样也会获得较高的满意感。

我们发现, 虽然目前分别对L MX 和员工满意感的实证研究有很多, 但两者之间的相关研究却很少。因此, 也就缺乏一个有力的研究

结果来证实两者之间的相关程度。我们知道, 员工的满意感对于提高企业工作效率和工作绩效是非常重要的。如果能够探究出L MX 与员工满意感之间更加明确的相互关系, 从而采取一定的措施来提高员工满意感, 将是一个很好的提高企业绩效、增强竞争力的有效途径。

另外我们还发现,L MX 与员工满意感、组织绩效都有一定程度的相关和相互影响, 而组织绩效和客观经济指标之间的显著正相关是我们早就证实的。那么, 我们就有必要考虑, L MX 与这些客观的经济指标之间究竟是一种什么样的关系呢? 是单向的, 还是互动的? 如果存在正相关, 是否可以认为,L MX 的质量同样也是处理组织关系中的核心因素之一, 它可以和企业的其他核心经济指标一样, 直接地用于对企业绩效的评价呢?

4　小　　结

从理论发展过程来看,L MX 在VDL 的基

础上经历了4个阶段, 在自身日趋成熟的同时, 也提示我们可以在分析问题的基础上多角度地看待L MX 现象以及相关的其他领导理论。从应用研究来说,L MX 更注重与组织绩效的直接联系, 较多地在组织层面上进行了探索和验证。

本文关于LMX 理论以及研究的回顾和展望将使组织行为的工作者更重视有关LMX 与其他领导理论及组织层面关系的研究, 将会对提高组织中的领导-成员关系的质量, 进而提高组织的绩效起到极大的促进作用。可以预见, 今后对LMX 的研究一定会更科学、更蓬勃。

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The T endency of R esearch on Leader 2member Exchange Theory

ZH ONG Jian 2an 1　XIE Ping 1　CHEN Zi 2guang 2

(1. Department of Psychology and Behavioral Science ,Zhejiang University ,Hangzhou ,310028; 2. Department of Management ,City University of Hongkong )

Abstract

In recent years , Leader 2member Exchange Theory (LMX ) has become a hot topic of leadership theory. In this article a comprehensive review of the development of the theory is made ,and the current situation of LMX research is outlined on the organizational level ,including the relationship between LMX and other factors , such as organizational performance ,organizational justice ,or 2

ganizational support and subordinates ’satisfaction. At the end ,the new tendency of the LMX research is ex 2plored.

K ey w ords :leader 2member exchange ,organization 2al performance ,organizational justice organizational sup 2port ,subordinates ’satisfaction