愤世嫉俗的员工怎么管-人力资源管理案例分析

人力资源管理案例分析

作业

愤世嫉俗的员工怎么管案例

姓名：

学号：

班级：班

提交时间：月

任课教师：教授

愤世嫉俗的员工怎么管

问题：

HR应该怎么办？

分析：

在本案例中，HR孙薇在处理员工胡健问题时显得有些勉强，她并不愿意或不敢面对冲突，而是采取迂回式的方法：私下与员工沟通。对于个性很强的问题员工胡健，应该以工作团队的形式，正式地与胡健面对面的讨论。当然，作为HR的孙薇可以通过一种非正式的场合或活动，把这些员工都带到一个相对轻松的环境中，以一种非正式的方式提出、讨论这个问题。

当HR管理人员与敌对心态员工正式沟通的时候，提前获得员工冲突的信息，有准备地列举出特定的行为会带来哪些专业性的影响，才可进行与员工面对面沟通。

沟通技巧方面，需要询问员工怎样感觉自己行为，对待工作团队的态度、工作关系等方面的问题。人不都是有着极强防御心理的，如果胡健能够听得进HR孙薇的言语，面谈就会有一种警示作用。然而在本案例中，孙薇由于过于自信HR的权威作用，教化的口吻起到了反效果，造成了员工的更加不满与反感。

假如胡健接受HR孙薇的劝诫，双方即可制定绩效改善计划，包括对目标、行为内容与时间界限都要有明确的监控和反馈。

第一，要明确企业的制度。HR孙薇可以设计一个可行性强的流程化的制度以规范恶意行为，包括干预和预防措施。比如，胡健总是扔

办公用品到地上就可以评估为一种不安全的工作行为，理应受到批评或制度的约束。但这样做的前提是员工的行为带有非常明显的破坏性，而且管理人员与员工在正式面谈后员工的行为还没有任何改善。

第二，要执行团队的绩效评估。在绩效评估中，要充分重视个体成员对团队的绩效贡献，也就是说，胡健个人能力很强、工作非常出色，但是要强调胡健与部门其他同事的协作、带动的团队绩效情况。比如，胡健有目的性的含糊或不与其他员工说话，特别是出现控制其他同事有效完成工作需要的信息时，这种行为就应该成为正式工作评估的重要部分。团队绩效因子在工作描述中要有所体现。从本案例中来看，HR孙薇有必要检讨团队绩效因子。如果将胡健的个人绩效与市场部的整体绩效挂钩，这种情况一定会改观。

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