当心你的劳动合同藏"猫腻"

　　劳动合同该怎么订立？劳动者在与企业订立合同时要防范哪些侵权的风险？随着劳动合同法、劳动争议调解仲裁法以及相关司法解释的相继出台，对用人单位的要求更为严格，而劳动者的维权意识也不断增强。

　　通过对北京市第一中级人民法院近一年多来审结的5300多件劳动争议案件的分析，可以发现传统的拖欠工资、不签订劳动合同等引发的劳动争议案件目前正逐渐减少，一些用人单位转而采取更为隐蔽的方式侵犯劳动者合法权益。这些违法手段往往披着合法的外衣，使得劳动者在诉讼中举证难、维权难，法院在处理这些争议时也处在认定难、处理难的困境。下面这六种隐蔽性很强的违法新现象，凸显了近期劳动者权利保护的“瓶颈”，需要引起关注。

　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　工资发放有明暗

　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　遇有诉争难分辨

　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　华某2004年到某科技公司工作，双方未签订书面劳动合同。2009年双方解除劳动关系。随后，华某提起仲裁及诉讼，要求科技公司向其支付未签劳动合同的双倍工资差额及解除劳动关系的经济补偿金。诉讼中，华某提交工资发放明细表以证明其月工资标准为1万元。科技公司指出该证据表明华某月工资为4000元。法院经审理查明，从双方认可的工资发放明细表上可以看出，华某每月除领取工资4000元外，同时领取署名为张某、冯某的工资共6000元。科技公司称张某、冯某是华某工作团队的非全日制员工，公司向其二人发放的系劳动报酬。

　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　华某在科技公司的工资到底是多少？应该怎样认定解除劳动关系的经济补偿金？法院认为科技公司对张某、冯某是否为科技公司员工承担举证责任，但科技公司未在指定期限内提供相关证据证明其主张，故应当承担举证不利的法律后果。法院最终按照月工资1万元标准判决科技公司向华某支付未签劳动合同双倍工资差额及解除劳动关系的经济补偿金。

　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　一套人马两块牌

　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　无法获得长工龄

　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　某地产集团投资建立了滑雪俱乐部、户外公司两家单位。2006年11月柳某入职滑雪俱乐部工作，2007年至2009年间，柳某先后与滑雪俱乐部、户外公司签订多份劳动合同。2009年12月，柳某与滑雪俱乐部解除劳动关系。后柳某提起劳动仲裁，要求滑雪俱乐部支付延时加班费、解除劳动

合同的经济补偿金等。滑雪俱乐部

认为应当以2008年11月第二次签订劳动合同为起算点。柳某则指出滑雪俱乐部与户外公司是一家单位，只是两块牌子而已，补偿金应当从2006年入职开始计算。

　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　柳某到底与滑雪俱乐部是否存在连续的劳动关系？法院认为，通过滑雪俱乐部出示的户外公司对柳某的考勤表，可以看出柳某在户外公司工作期间工资表审批人为滑雪俱乐部副总经理，滑雪俱乐部也未能提供任何证据证实其与户外公司独立核算、经营。因此，滑雪俱乐部与户外公司实为同一个经济实体，柳某与滑雪俱乐部一直存在连续的劳动关系，应按照柳某在滑雪俱乐部的实际工作时间确定解除劳动关系经济补偿金的数额。

　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　承包合同当幌子

　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　连带责任风险多

　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　2004年1月李某与某机械公司签订承包合同，约定李某承包该公司一车间内的部分机器零件加工，公司按月向李某支付承包费，合同还约定李某必须服从公司的工作时间安排，接受公司的安全培训，按时、按质、按量完成生产任务。承包合同到期后，公司不再与李某签订合同，李某遂要求确认其与某机械公司之间存在劳动关系。

　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　李某与某机械公司之间是否构成劳动关系呢？法院审理认为，根据双方签订的承包合同及实际履行情况，可以认定李某从事的工作是某机械公司业务的必要组成部分，符合构成劳动关系的情形，因此判决确认李某与某机械公司之间构成劳动关系。

　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　维权遇公司注销

　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　索要赔偿难度大

　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　2005年1月，小刘到某小吃店担任厨师，该小吃店系王某经营的个体工商户，双方未签劳动合同。2010年1月小刘因病停止工作。同年3月小刘提起仲裁及诉讼，要求小吃店向其支付医疗费、未签劳动合同的双倍工资差额、加班工资以及违法解除劳动合同的经济补偿金。一审法院根据双方提供的证据判决小吃店向小刘支付未签合同的双倍工资差额及解除劳动关系的经济补偿金。判决后小刘不服，提起上诉。二审诉讼过程中，该小吃店向工商部门提出申请并进行了注销登记。

　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　考虑到该小吃店系个体工商户，二审法官经过反复对王某和小刘进行释法、疏导，最终促使

双方达成调解协议，由小吃店原来的实际经营者王某承担相应

的义务。

　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　签竞业限制条款

　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　自主择业被起诉

　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　2006年某科技公司与张某签订劳动合同，合同期限至2009年3月止。同日，某科技公司与张某还签订了《保密及竞业限制协议》，约定张某离开公司之日起3年内在国内不得经营或从事科技公司同类系统业务或有竞争关系的业务。2009年2月，张某提出辞职，某科技公司未支付张某竞业限制补偿金。同年5月，张某申请设立新科技公司，经营范围与某科技公司相同。后某科技公司申请仲裁要求张某履行竞业限制义务。

　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　法院认为，某科技公司未支付张某竞业限制补偿金，因此张某根据合同法行使抗辩权理由成立，判决驳回了科技公司的诉讼请求。

　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　合同偷梁换柱

　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　规避缴纳社保

　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　1999年起王某即进入某建设工程公司工作，双方签订了书面劳动合同，合同约定工程公司每月向王某支付300元社会保险补贴，王某自行缴纳社会保险，合同履行过程中王某因公受伤的医疗费由公司负担，因疾病发生的医疗费用王某自行解决。2003年王某因病住院，共花费医疗费3万余元，由于工程公司不予报销，王某提起仲裁及诉讼。

　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　法院认为，双方在合同中关于“王某自行缴纳社会保险”、“因疾病发生的医疗费用由王某自行解决”等约定违反法律规定应属无效。由于工程公司未为王某缴纳社会保险导致王某不能享受医疗保险的待遇责任应由工程公司承担，故判决工程公司向王某支付医保报销范围内的医疗费用。

　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　■记者观察

　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　助力劳动者维权 加大取证力度

　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　由于劳动合同法有明确要求用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同，否则将面临支付双倍工资的罚则，目前大部分企业都能够与劳动者签订劳动合同，故而隐蔽侵权行为往往是在已签合同掩饰下的侵权行为。针对隐蔽侵权行为导致的劳争诉讼，记者在采访中了解到，北京一中院法官的做法是，加大对当事人的举证指导力度，告知劳动者可能的证据来源渠道。在劳动者

提出证据线索而无法自行收集证据时，支持劳动者请求法院采取调查取证措施的申请；在案情存在

明显疑点时，主动依职权调查取证。

　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　那么，劳动者在签订劳动合同时该如何有效防范隐蔽侵权？

　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　首先，劳动者应就工资数额及发放方式与用人单位进行明确约定，尽量通过银行转账等有明确支付记录的方式支付工资。在现金方式发放工资的情形下则应注意证据的收集和留存，尽量保留有单位盖章或负责人签字的工资收发凭据，拒绝通过向他人银行卡转账的方式接受工资，拒绝发票折抵、向他人转账等违反财税政策的做法。确实无法提供充分有力的证据时，应积极向法院提供相关线索，申请由法院调取相关证据。

　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　其次，劳动者遇有企业只与其签订承包协议的情形，应及时向有关劳动行政主管部门反映，并注意收集、积累双方构成劳动关系的证据材料，如工资发放记录、考勤登记、工作证等。

　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　此外，针对有些劳动者历经仲裁、诉讼的较长过程后，终于得到法院的胜诉判决，到申请执行才发现用人单位已经注销，案款无法执行的可能性，劳动者要及时向仲裁机关、法院办案人员通报，并提供确定权利义务的继受人和责任的实际承担者的相关证据。法官会在发现类似情况时及时变更当事人，加快案件审理速度，避免恶意逃废债务结果出现。实践中，为保护劳动者的权益，法院往往会将注销企业的权利义务继受人纳入诉讼程序作为义务或责任的实际承担者。

　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　对于隐蔽侵权行为，用人单位也应引起充分重视，不要成为被动的侵权者。用人单位在企业确有需要选择外包经营模式时，应发包给有合法登记手续的专业机构或企业法人，避免非法承包带来的连带责任损失。用人单位为劳动者办理社会保险时，不得通过约定的方式剥夺劳动者享有的保险权利，即便是双方真实合意也不能规避这一强行法的规定，只要双方确立了劳动关系，用人单位就必须按照社会保险的项目、标准等为员工办理社会保险的相关手续。