银行证券 薪酬调研报告分析

银行证券业薪酬调研报告

部门：业务发展部 职务：人管岗 作成：李晓微

日期：2016年4月28日

目录

一、 调研对象 二、 数据来源

三、 薪酬调研企业（银行、证券）分析

1. 岗位学历分布 2. 岗位要求 四、 银行证券薪酬水平

1. 各级别薪酬水平-----按学历和地区性质 1） 理财/投资总监层薪酬水平 2） 经理层薪酬水平 3） 应届毕业生薪酬水平 2. 薪酬结构占比 3. 薪酬数据

五、 各城市薪酬差异及增长率 1. 不同城市行业起薪点 2. 行业离职率 六、 各城市起薪点 七、 薪酬分析

八、 金融行业人员需求 九、 调研报告总结

1. 行业招聘趋势 2. 调研报告总结

薪酬调配不仅使企业管理者的决策有客观的数据支持，同时了解行业内

其他企业的薪资水平、范围、项目等信息，提高企业自身的运行效率；了解竞争对手或人才来源群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流。

总的来讲，企业依据市场水平建立自身的薪酬战略体系。通过薪酬调研将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较；在市场经济不断发展与深化的今天，将企业内部的薪酬水平市场化，同时理性的确定企业自己的薪酬水平。 一、调研对象

银行、证券业同岗位薪酬及职等信息。调研岗位主要为：投资/理财经理、投资总监/理财规划师、投资顾问/理财顾问、应届毕业生/实习理财经理。 调研样本企业有：

1. 广东发展银行中山分行火炬区支行 2. 中国银行中山分行火炬区支行 3. 建设银行中山分行火炬区支行 4. 工商银行中山分行火炬区支行 5. 中山国信证券 6. 中山安信证券 7. 中山联讯证券 8. 中山中信证券 9. 中山广发证券 10. 深圳银河证券 11. 深圳广发银行 12. 北京广发银行 13. 上海广发银行 14. 广州广发银行

15. 珠海广发银行 16. 长沙广发银行 17. 济南交通银行 18. 郑州广发银行 19. 成都广发银行 20. 重庆广发银行 21. 南宁广发银行 22. 南昌广发银行

二、 数据来源

身边从事银行及证券业的资源、官网招聘信息、行业招聘网及采用应聘摸底、在校生调研、借理财投资者身份调研形成的数据。 三、 薪酬调研企业（银行证券）分析 1. 岗位学历分布

数据可见，在银行及证券业招聘中，对岗位学历要求中银行主要以本科学历为基础，证券及信托业主要以大专学历为基础，部分岗位要求本科或本科以上学历。 2. 岗位要求

汇总样本企业岗位招聘信息如下：

＆银行

1）投资经理/理财经理/理财顾问

学历：要求本科或以上学历，经济或者金融专业优先，优秀者可放宽条件； ● 经验：要求工作经验者；例如：银行、证券、基金、信托等投资产品，具有对外机构业务经验。

● 金融知识：具有一定的金融、财会、管理专业知识，熟悉行业相关政策法规（熟悉金融、信托业务，具有扎实的金融理论基础、财务管理知识、投资理论知识，熟悉行业管理的法律、法规和其他相关政策） ● “背景”： ● 能力：具有良好的客户意识及沟通能力、判断能力、分析能力、责任心、团队凝聚力，组织能力。 2）应届毕业生/实习理财经理

● 学历：经济类相关专业本科以上学历（优秀者可放宽条件），具备优秀的学习和分析能力；

● 经验：热爱财富管理工作，有金融相关工作经验或者高端客户销售服务工作经验者优先；

● 能力：具备良好的人际沟通能力，有维护高净值资产人士工作经验者优先；

● “背景”：具有大量高净值资产客户资源者优先；

● 证书：有证券、基金从业资格、AFP 资格、CFP 资格者优先考虑。 ＆证券

1）投资经理/理财经理/理财顾问

学历：要求大专或以上学历，经济或者金融专业优先；

● 经验：要求

销售服务工作经验者；例如：银行、证券、基金、信托、保险、第三方理财、高档房产、汽车、奢侈品、高尔夫俱乐部、高端商务会所等投资产品，具有对外机构业务经验。

● 金融知识：具有一定的金融、财会、管理专业知识，熟悉行业相关政策法规（熟悉金融、信托业务，具有扎实的金融理论基础、财务管理知识、投资理论知识，熟悉行业管理的法律、法规和其他相关政策） ● “背景”： ● 能力：具有良好的客户意识及沟通能力、判断能力、分析能力、责任心、团队凝聚力，组织能力。 2）应届毕业生/实习理财经理

● 学历：经济类相关专业本科以上学历（优秀者可放宽条件），具备优秀的学习和分析能力；

● 经验：热爱财富管理工作，有金融相关工作经验或者高端客户销售服务工作经验者优先；

● 能力：具备良好的人际沟通能力，有维护高净值资产人士工作经验者优先；

● “背景”：具有大量高净值资产客户资源者优先；

证书：有证券、基金从业资格、AFP 资格、CFP 资格者优先考虑。

综合岗位任职要求，可见较为统一。取样本企业“中国银行中山支行开发区支行”及“中山联讯证券”为调查对象，以应聘摸底及内部人员介绍的形式了解：

1）在摸底过程中，均要求对现时经济做一个简单的分析，均着重金融

经验及知识层面，可见现时招聘基础仍以专业对口为主。 2）均出现“背景”优先的情况，可见存在金融经验的同时也要求有一

定的高净值客户资源。

3）在得知应聘者是“跨行转业”者时，均提及到业务沟通能力与抗压

能力，可见聘用条件中，同业优选。

四、 同业薪酬水平

1. 各级别薪酬水平——按地区

1） 投资/理财总监层人均薪酬水平（此为证券业）（单位：K/月）

✧ 根据调查，广州总监层薪酬月均在1.2万元-2.8万元之间。

✧ 以定薪较高的广州和上海作调查对象，得出广州总监层实际所得月均薪酬水平在12000-26000元左右；上海总监层实际所得月均薪酬水平在15000-22000元左右，可见此岗位定薪与实际所得有较大差异。 2） 经理层人均薪酬水平（单位：K/月）

✧ 通过调查得出，北京、上海理财经理层实际所得月均薪酬水平在8000-15000元左右；广州、深圳理财经理层实际所得月均薪酬水平在8000-13000元左右；

✧ 银行理财经理，提成较为多样化，加之相应的福利待遇，实际薪酬与定薪之间有一定的差异；

✧ 证券行业所销售产品较为多元化，实际薪酬与人均薪酬差异较大。 3） 应届毕业生薪酬水平（单位：K/月）

2. 薪酬结构占比

3. 薪酬结构

薪资基本由以下5个部分组成：

● 基本薪酬：即基本月薪/岗位工资，指岗位基本工资。

● 各种津贴：即岗位津贴或补贴，普遍是通讯补贴、燃油费补贴、餐费补贴、出差补贴等。

● 激励薪酬：即浮动收入或员工绩效，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分

配原则，充分调动员工潜能。

● 福利薪酬：主要是指社保及公积金部分。 ● 业绩薪酬：即销售提成或销售奖金。

取样本企业“建设银行中山支行火炬支行”为调查对象，从中了解到： 1.

在现今招聘环节中，均以稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等等，避免人才流失，注重培育企业中流砥柱为前提，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。 2. 3.

现时企业在薪酬结构体系设计中，均补充和增强人力资源管理系统的作用，如人员应聘筛选、各种培训、绩效评价等等。 具体薪资构成如下：

＆建设银行

● 基本薪酬：根据岗位分工分为：有责底薪各无责底薪，同时设立相对应的考核。

● 各种津贴：通讯补贴、燃油费补贴、餐费补贴、出差补贴、学历津贴、工龄津贴、高温津贴，根据区域不同有取暖津贴等。

● 激励薪酬：即浮动收入或员工绩效，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。

● 福利薪酬：社保、公积金、季度及年度资金、节假日福利、年度体检、旅行、生日关怀、带薪年假、年终奖、工龄奖、红白喜事慰问金等。 ● 业绩薪酬：开卡提成、有效开户提成、销售提成、销售奖金及柜台营业提成。

五、 各城市薪酬差异及增长率 ※ 调研样本银行薪酬差异及增长率

※ 各城市薪酬差异及增长率

在最新的2016年第一季度行业薪酬排行榜中，从各城市金融业平均薪酬水平来看，上海超过北京跃居第一名的位置，平均月薪为8825元，北京的平均月薪排名第二，为8717元。深圳以8141元的平均月薪位居第三位，较2015年与北京、上海的人均薪酬水平差距缩水。

值得关注的是，随着上市银行半年报的披露，商业银行员工薪酬再次呈现在大众面前。北京商报记者计算后注意到，不少银行员工薪酬确实出现了明显下降。

以浦发银行为例，该行2015年下半年应付职工薪酬为69.32亿元，其中员工工资、奖金和补贴为67.27亿元，占业务管理费的47.07%，同比减少5000万元，福利费有所增加为1.65亿元，同比增加了3300万元。同时，浦发银行半

年报显示，该行下半年员工费用为87.38亿元，按照在职员工人数43645人计算，平均薪酬为20.02万元，而北京商报记者查阅了该行半年报注意到，2015年上半年该行员工的平均薪酬为21.88万元。

一般来说，银行支付的薪酬包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利等，其中短期薪酬包括工资、奖金、津贴和补贴、职工福利费、医疗保险费、工伤保险费、生育保险费、住房公积金、工会和教育经费、短期带薪缺勤等。

对于银行薪酬出现下降的原因，“限薪令”成为影响大型商业银行的原因之一。 根据2015年1月1日实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，包括中石油、中石化、中国移动等53家央企以及其他金融、铁路等19家企业负责人的薪酬水平，都必须在未来若干年内保持在适度合理的水平范围内。从目前的基本趋势来看，改革的方向就是降低基本薪酬标准，提高绩效工资的比重，并促使薪酬结构的调整和优化。工商银行、建设银行等四大行作为央企，当然无法置身事外，也要受此方案的硬性约束。

六、 各城市薪酬起薪点

1. 调研样本企业在各城市起薪点均不相同，具体明细（取共同城市）如下：

数据可见，企业在不同地区城市采用不同薪酬起薪点，除根据当地最低基本工资为首要条件外，金融业务发展水平为次要条件（如北京、上海起薪点均高于其他城市），另外，在判定应聘人员工资级别时，均考虑地区公司目前就业市场上的绝对工资（最低工资）及相对工资（月均工资）的因素，并根据应聘人员本身的资历、经验、能力及工作内容等等差异初定原始工资水平。 2. 行业离职率

较具竞争力的薪酬福利与职业成长空间，依然是大部分职场人权衡去留的关键因素。但2015年个人离职原因“薪酬福利缺乏竞争力”排名从往年的第1位下降至第3位，而“对目前工作内容感到不满”跃居首位，折射出了职场人跳槽观念的更迭。

2015年，在全行业整体调薪幅度下降的情况下，金融行业仍稳居榜首，高科技行业位居其次，生物医药行业紧随其后，房地产行业与现代服务业分列第四和第五位。

从各行业2016年预计的调薪幅度来看，2016年预计金融行业仍然处于领跑地位，调薪幅度为8.8%，其后依次为高科技行业、生物医药行业、现代服务业，而房地产行业则跌至第六。从预测数据来看，2016年将进行一次调薪的企业比例为69.9%；预计调薪超过一次的企业比例为15.6%，两组数据均比2015年下降。

七、 调研样本企业薪酬市场实际情况分析

取样本企业“交通银行济南分行”及“广发证券中山公司”为调查对象，以应聘摸底形式了解： 1. 交通银行（济南）：

1）岗位：理财经理，主要负责银行个人金融产品营销或个人理财，根据客户个性需求介绍和推广理财产品，提供专业的理财建议；底薪3000-5000元。

2）绩效奖金及提成构成：交通津贴+年中、年底双薪+加班补助+带薪年假+年底体检+各项业绩提成+各销售奖金；

业绩要求占工资50%；若初期无成交单，实际到手工资低于3000元。 3）岗位要求：具有中、外资银行高端客户维护与服务经验，有高端客户资源或带单入职。 2. 广发证券（中山）：

1）岗位：理财经理，有责底薪1500~4000，无责底薪：4000~8000元，

主要销售基金、证券等类别产品。

2）绩效奖金组成：客户佣金提成+有效开户奖+交通津贴+理财产品销售奖励+业绩竞赛奖励+其它节假日福利等；

绩效业绩占工资60%；若初期无成交单，设有保护期限（具体没有了解到），实际到手工资3500元左右。

实际与调查对象进行沟通时发现，银行样本企业与证券样本企业，对应聘者岗位要求略有不同，具体如下： ＆共同点

1） 对岗位要求并不像岗位职责那么高；

2） 没有重点采用人才筛选，而重复了解“是否有客户资源”； 3） 有无金融行业经验及相关资格证书； 4） 过往业绩介绍； 5） 有较强的抗压能力；

6） 企业重应聘者短期带来的收益情况； ＆不同点

银行系统对后期延续业绩较为关注； ＆问题点

现时就业人员群均为80后及90初为主力，在调研中发现，企业都对“是否有丰富的客户资源”都有较高的要求，应聘者资源的局限性，最现在招聘中较难满足的一个条件。 八、 金融行业人员需求

近几年来，中国金融市场正走向国际化，对专业性很强的人才需求迫切。金融行业就业人才的需求主要集中在高端产市场，例如：高校教师和大公司市场研究分析、基金经理、投资经理、证券公司、保险公司、信托投资公司等。尤其是急缺金融分析师、金融风险管理师，特许财富管理师，基金经理、精算师、副总裁高管、稽查管理人员、产品开发人员、后台工作人员（在财务、结算、税务方面经验）等九大类人才。 九、 调研报告总结

薪酬管理与体系是企业发展的驱动力，完善的管理与体系不仅能降低企业人力成本，为企业带来收益同时激励员工，吸引外部人才。

知己知彼，百战不殆。通过对银行、证券业薪酬水平及薪资结构的调查研究，可以对目前各分公司所在区域的薪酬市场有一定的了解，对公司现行薪酬水平提供了参考。

通过本次薪酬调研可以发现，银行及证券业的薪酬构成中，基本工资差异

不大，业绩提成较为多元化，福利待遇紧随其后，在薪资占比较大，人员流失率较低。

行业薪酬优劣势分析

2016年金融行业人力资源管理趋势分析

自进入2015年以来，金融行业不可谓不热闹。亚投行、阿里银行、华瑞银行、 沪港通、自贸区、产权交易所等等新兴业态或词汇随时充斥着新闻或社会舆论的头版头条。如果说2014年是金融行业变革和挑战之年，那么，2015-2016年就是深化、融合和创新的两个年头。

随着金融产品不断创新、金融市场层次不断丰富、投资渠道不断扩大、行业界限不断被打破以及诸如资本市场双向开放等政策利好消息的不断涌现，金融行业的人力资源管理也将受到前所未有的冲击和挑战。

诸如：复合人才和跨界人才的猎聘和培养、员工工作满意度和敬业度的提高、 如何保证激励体系持续对人才产生价值、互联网思维的转变等等话题，成为了近期业界人力资源圈里经常探讨的话题。

2016年金融行业人力资源管理也将要面对市场新的挑战及发展趋势。

趋势一：前后台激励体系内部公平性有待改善

金融行业的内部公平性不足一直是行业的特征。不论是薪酬待遇、学习机会、

晋升通道还是荣誉奖励，前台人员往往比后台人员更具优势。随着未来行业企业逐渐确立竞争优势，逐渐需要搭建内部运营体系确保企业战略和业务策略的落地，这种“重业务，轻管理”现象应将得到逐渐的改善。 趋势二：人力资源业务协同趋势明显

圈里的人经常说，人力资源是研究人的，研究到最后是研究业务的，这句话在金融行业来看，显得很恰当。在招聘人力资源高级管理者时，都会要求其对业务流程、产品知识有所了解。金融业各行业专业差异很大，且在产品类型、客户群体、操作手法等方面有很大的区别。另外，各细分板块对于人才结构，对于核心人才的定义往往也有很大的差别，如银行的核心是风控，是风险的厌恶者；期货的本质是价值，是风险的喜好者，而信托本质是灵活，是资本和资产的联接者。这些内容对人员配置，能力评价，激励体系的建立都有很大的指导价值。人力资源要精通业务，不仅能够有效地使人力资源政策和机制落地化，而且还能做到业务协同，切实做到企业和部门的战略合作伙伴。 趋势三：组织结构调整更加频繁

无论是产品线的拓宽，还是新兴行业的介入，如今的金融行业不可能在对组织结构和部门职责长时间的一成不变。根据众达朴信年初发布的《金融行业人力资源政策趋势调研报告》显示，超过65%的行业企业（调研样本近400家）在第一季度会调整或优化组织架构。超过半数的行业企业都会多对部门经理层级以上岗位进行新的人事任命或调动。

趋势四：行业人才结构不合理，企业人才布局提速

金融行业是最早融入经济全球化竞争的行业之一，自然对于行业人才队伍建

设的要求也是国际化的。除此之外，随着金融产品的多样化、跨界化和信息化趋势日益明显，对于行业人才队伍中的高端人才和复合人才的需求也急剧增加。这与目前金融行业的人才结构还有很大的差距。目前，金融行业存在着高层次、创兴性、跨行业人才稀缺，熟悉产品开发、风险管理、国际金融业务的人才更为稀少。在这种情况下，行业企业人力资源管理者更应该具有前瞻性和业务协同感，做好前期的人才盘点和规划，有目的、有节奏地进行人才储备和培养。人才布局的快慢将直接影响着企业的业绩和未来发展的空间。 趋势五：行业企业对培训要求将逐渐加高

金融行业企业在培训方面的投入在全行业来看算是比价突出的，但仍然存在着针对性不强，效果不明显的情况，虽然大部分企业培训体系已经全部或局部搭建起来，但真正能够做到支撑业务策略落地的培训课程占比并不多，而且参与培训的人员积极性并不高，很难达到预期的培训效果。因为市场核心人才稀缺度和流动性都比较高，所以，完善和接地气的培训体系或课程更加显得重要。它不仅能够短期内培养人才企业所需要的能力，更为关键的是，人才也会因为企业的培训体系产生一定的粘性。

部分金融企业通过行动学习、小组讨论、内训师培养等形式或方法，组建了培训项目团队，不仅使企业快速地更新知识，快速地承接市场反应，而且能够活跃组织气氛，吸引和保留一大部分核心骨干。因此，未来的培训不仅仅是人力资源管理的一个模块，它也许会穿插于运营管理中的每一个细节，成为业务部门最亲密的伙伴。

通过这次薪酬调研及半个多月以来对公司及分公司的沟通了解，为能有效的招人、育人、留人，推动公司的发展，建议如下：

1. 内部推荐的奖励方案可以多元化，同时加大力度；

2. 提升公司整体形象，是否考虑统一工作服（制订相应的制度，如：根据工作时限，公司可承担工作服成本的相应比例）； 3. 奖励制度多样化

如：每个季度或月份设定不同活动的主题，并设定相应的奖励方案，激励大家争创完成，完成或超额完成任务的设立相应的资金或奖励； 4. 提升员工归属感

如：公司员工结婚、生子或红白喜事等，代表公司发放慰问金或慰问礼品，形式可以根据具体情况多样化，金额设上限； 5. 关于保护期

在与分公司沟通的时候，有投资总监提出：现在的投资经理，连续不出单薪资是在递减，是否可以考虑，对有成交过客户的投资经理，根据投资总监的综合评价，对具有潜力的投资经理，设定灵活的保护期； 6. 定级定薪

在人员面试最后定级时，对于能力相当的面试人员，是否可考虑到区域的基本生活成本及生活水平不同，根据公司的基本法定级或投资总监提出书面申请； 7. 培训

设立定期的内部或外部培训，提升内部工作能力及管理水平，使职员对

公司的培训体系形成一定的粘性，快速的更新知识，提升运营管理中的每一个细节。