公司年终奖如何发放才让大家心服口服

公司年终奖如何发放才让大家心服口服 主题描述：

我们公司是做印刷产品的，以前年终奖都是按照工龄发放的，不管个人工作成绩如何，只要入职工龄相同，年终奖就是一样的。但是，每年发完年终奖，总会听到一些抱怨的声音，有一些员工认为自己的工作能力和工作成绩都比别人好，可是却拿一样的奖金，这样很不不公平。

今年老板说不能再让所有人吃大锅饭了，年终奖要让员工心服口服，做得好就应该多拿钱，多劳多得。可是，这年终奖要想让大家心服口服，确实不是一件容易的事。

那么，年终奖该怎么发才能让大家心服口服？

专家支招1：

老板说了，做得好就应该多拿钱，多劳多得，说得直接点，那就是论功行赏。意味着老板想要彻底打破以往按入职工龄分奖金的老办法。但既然是要提出方案，想让员工心服口服，那我们最好做出两套方案供老板选择，至少让老板心服口服。

论功行赏，可是门大学问。遥想当年，汉高祖刘邦打下天下后，论功行赏方案也是一年有余才能定下来。这个典故有两个地方值得学习， 一是为什么会是一年？二是，刘邦的主意或者论功行赏的标准是什么？真得需要一年后才想到的吗？要想清楚这件事情，我们可以看看当年的情景。

汉五年，既杀项羽，定天下，论功行封。群臣争功，岁余功不决。

高祖以萧何功最盛，封为酂侯，所食邑多。功臣皆曰：“臣等身被坚执锐，多者百余战，少者数十合，攻城略地，大小各有差。今萧何未尝有汗马之劳，徒持文墨议论，不战，顾反居臣等上，何也？”高帝曰：“诸君知猎乎？”曰：“知之。”“知猎狗乎？”曰：“知之。”高帝曰：“夫猎，追杀兽兔者狗也，而发踪指示兽处者人也。今诸君徒能得走兽耳，功狗也。至如萧何，发踪指示，功人也。且诸君独以身随我，多者两三人。今萧何举宗数十人皆随我，功不可忘也。”群臣皆莫敢言。

所言那么多，其实刘邦的标准归根结底就是两个，一是功劳大小的判断；二是忠诚度多寡的判定。

功劳大小的判断，刘邦采用了，不以攻城略地为标准，类比于猎犬；而以事事能指明前进方向为标准,类比于猎人。忠诚，刘邦以每位有多少亲属追随刘邦为标准。所以，由此可以看出来，论功行赏的思路和标准有多么重要。

为什么会“岁余功不决”？其实，我想这是刘高祖做领导的高妙之处，就是让大家充分展现各自意见，每个人都站在自己立场，自然讨论难决高下，但这个过程必须有。

思路：一是分类处理；二是结构化解决问题的思路。

标准：一是做得好；二是多劳（老板说过的）

分解标准：1、什么叫做得好？工作完成及时、完成质量高、完成数量多。

2、什么叫多劳？自己的工作量饱满？闲着的时间少？一

人多专？一人多岗？

注意事项：什么方案都有人不满意的。但我们可以尽量做得公平些、客观些。所以设计上多动些脑筋进行弥补。

1、提前宣传。这就象刘高祖一样，一定要给大家充分考虑、酝酿、接受的过程。这样，我们可以有几个方式可以采用：

1）以新闻报道的形式进行宣传，今年老板说了要实行多劳多得式奖金发放方式。奖金的发放会更加公正、科学。

2）通过办公会议，让所有部门领导琢磨下我们要实行多劳多得式奖金发放方式，看诸位领导群策群力有什么好主意，希望各部门领导回去后，将这些精神传达到每位员工。

3）HR设计、发放奖金方案调查表，告诉大家今年的奖金分配方案要改变了，而奖金方案调查表的设计内容，基本上就指明了方向。当然了，要改奖金分配方案了,才想起来多劳多得。说明，我们公司平时绩效考核不一定做到了实处，也可能不做。但分奖金的方案还是要有标准的。每个人心里都有一个自己的奖金方案，所以征求意见。一方面，通过征集意见这个民主活动，调动大家的价值导向关注度，营造公平分奖金的气氛；另一方面，就是通过征集大家的评价标准，大致了解大家的想法和情绪；最后，通过奖金方案调查表，丰富自己解决问题的思路。

但在设计奖金分配意见调查表时，自己可得先有设计想法才行。要不，没有导向性，全是发散思维题，无法锁定标准。

2、建议分类处理。人员工作岗位不同、重要性，对公司产生价值

的方式也不同。从工作价值上，可分为中层领导、关键岗位、核心员工、事务性工作、生产工作、辅助工作。也可按实际工作内容划分为经营管理、管理服务、市场销售、设计、设计辅助、生产、生产辅助等岗位。在设计时，充分考虑工作岗位价值与工作内容两项的重要性。

3、每一类人员采用同样的评价标准。评价标准的公布，是奖金方案公布之前的一个最重要环节。因为它，每个岗位工作人员重新审视自己的工作，从专业的角度应该呈现什么样的状态。这对大家以后的工作，具有方向性指导作用。毕竟，我们是要通过发奖金，凝聚人心，促进大家更有干劲奔头。具体而言，比如部门领导，评价标准可以有：部门年度工作目标完成情况、部门安全无事故、部门人员对部门领导的评价（优、良、合格、不合格）、任务完成率、业绩增长率等。评价生产人员的指标可以有：生产量、质量合格率、出勤率、安全生产无事件发生等。

4、权重分配。每一类人员的重要性是不同的。建议做出权重分配。建议由领导、职工代表等组成评价小组，打分，按重要性7（特别重要）、5（重要）、3（一般）、1（不重要）进行赋值，如果人员不多，就按5（重要）、3（一般）、1（不重要）进行打分，综合算出每类岗位的重要性，进行权重分配。这部分工作就相当重要，如果不对工作、岗位的重要性做出判定，我们在蛋糕的划分上又怎么体现公平？

5、方案公开。制订好奖金分配方案好，一定要进行公开。无论HR与老板沟通得多么充分，HR前期设计的多么完备，可能还是有遗

漏点。所以方案公开，既宣布了奖金分配方案的大幕拉开了，又能最后接受大家的考验。而且在落地实施前，相当于有了征求大家意见的过程，对于意见比较集中部分，可以再次做出修改。

6、办公会议通过。方案修改后，建议有一个上办会会议讨论通过的环节。各个部门领导就奖金分配方案做出决议。从稳定管理层出发，逐步稳定各级员工。

7、程序民主。方案公开还不够，为了保证新政策大家理解、接受。必须有体现程序民主的设计环节，每个部门的奖金分配方案，一定要部门所有员工签字后才核发。避免因此产生纠纷，一定要将歧议消除在基层内部。

8、传统习惯考虑。前面讲到，我们HR要做出两套方案，一套就是按以上要求做出。另一套就是，以上内容占比奖金80-90%，另有10-20%与入职年限挂钩。可以由此形成两套方案，让老板做出选择。

9、未来工作导引。一来，通过此次论功行赏发奖金，引入绩效考核与管理理念。明年年初，推出推出各部门年度目标考核方案，明确指出，年度目标完成占比75-85%，平时绩效考核占比10-15%，关键事件占比5-10%。让全体干部员工全面接受新的奖金政策导向。 奖金分配就象大海航行中的灯塔，具有很强的明示作用。它代表了老板、公司用人、评价工作业绩的标准和方向，既是对今年大家劳动与付出的总结与肯定，又对于来年调动大家的工作努力方向具有引导作用，所以做好奖金分配工作意义重大。

专家支招2：

其实我也遇到过这样的发放方式，不过我们不叫年终奖，我们叫红包。也就是说老板过年给大家发的压岁钱。发放方式同案例中差不多，不过我们只分转正和未转正两种。这种名字叫法不一样，员工接受程度就不一样，起码说是红包的时候，都比较开心，没有人有意见。 那么年终奖该怎么发？我也来说说自己的经验。

一、年终奖基数

其实年终奖发多少，怎么发？最关键的是年终奖的基数。至于考核的事情，就是后来的事情了。

年终奖不仅仅是年底的事情，而是在上年年末就要让员工清楚的知道：下一年的年终基数和具体如何考核。年终奖不是到了年底才知道的事情，到了年底再确定今年的年终奖基数已经来不及了，完全失去了年终奖的意义。

好吧，我觉得我有必要补充一下年终奖的目的：嘉奖员工今年的表现，刺激未来一年员工积极向上。

常用的年终奖基数有哪些呢？

1、年底双薪

很多公司是按照年底双薪来发放的，有12+1，有12+2两种。 简单来说：年终多发一个月工资还是两个月工资。

这个是最常用的，相对而言也比较公平。建议大家可以考虑这种方式发放年终奖金。

2、年终绩效

还有一部分公司是按照年终绩效来的。员工入职的时候拿的就

是年薪，年薪有一部分就是在年底发放的，就是所谓的年终奖。 经常有人问我年终绩效的比例，简单说一下：基层10%以下；中层10%-30%，以20%为佳；高层30%-50%。这个比例仅作参考之用，大家可以根据自己公司的情况发放哦。

3、红包

也就是我最开始说的那种，以红包形式发放，红包可以保密，单独发放，也可以统一发放。这个就要看当年的盈利状况和老板的大方程度了。

二、考核项目

年终奖基数确定了，就差年终发放的方式了。

下面给出一些常见的考核项目，以作参考：

上表格是简表，仅作参考。（实在没时间补充了）

不同职位的人，各个项目的权重是不同的。下面给出一个示例：

年终奖实发数额=年终奖基数*（A*权重+B*权重+C*权重+D*权重+ E*权重+ F*权重）

例如：某销售经理的年终奖为：

年终奖实发数额=年终奖基数*（A*10%+B*50%+C*40%）

三、数据收集

其实考核项目最关键的一点就是数据收集的问题。

很多时候各部门与人资发生矛盾就是在数据收集的时候，毕

竟很多数据的考核可以这样计算也可以那样计算，计算方式不同，最终所得就不同。

建议这种数据人资部不要去填写，发到各个部门，由部门自己填写，对应部门去审核。人资只核实最终数据的准确性就可以。 专家支招3：

在年终奖面前，做到某个人或某些人心服口服不难，难的是让每个人都心服口服，其实这也办不到，能够让多数人认可就不错了。为此，以下工作应当预先考虑。

明确年终奖基数

从老板那里获得准确信息，今年发年终奖的预算是人均双薪、三薪、四薪还是其他什么，当然，这需要老板与财务反复核算，否则容易超出预算的。

多劳好劳的考核

老板说的“做得好就应该多拿钱，多劳多得”，具体怎么来衡量？正如昨天讨论的优秀员工选拔一样，员工年终奖也应当用数据来说话，即年终考核。

这就需要制度年终奖发放办法和年终绩效考核方案，考核方案最好量化，尽量少那些定性的考核，一般来讲：年终奖需要具备某些条件才可以得到，可以根据企业实际来制订；另外，考核方案可以包括业绩、奖惩情况、出勤情况、领导评价等几个方案，同时赋予不同的权重，得出最终得分。

得分出来后，再明确员工个人年终奖是以基数与员工年终考核业

绩挂钩核算的，比如：95分以上得基数的年终奖，95分以下按照得分百分比计算，60分以下不得年终奖。这样的规则一旦制订下来，就给予公布，让所有人都明白年终奖是怎么来的，员工自己都可以计算，由于年终奖的计算、考核分数的统计过程，员工都很清楚，这样就容易心服口服。

个别情况的处理

用年终考核与年终奖挂钩的方式，只要考核相对公平合理，多数员工对年终奖的发放会心服口服，但难免出现个别员工在考核细节上存在异议，如果在其他方面做出突出贡献（比如：获得过省或国家奖励的）的人员，也应当给予特别考虑。

通过以上方法，应当就可以满足最大多数员工对年终奖更心服口服，总之，将规矩定在事前而不是临时抱佛脚，甚至在入职时就讲明年终奖的发放办法，或者在劳动合同中就约定好，更会少去争议。 专家支招4：

听过按绩效发年终奖的，按考勤发年终奖的„„今天又学了一招，按工龄发年终奖。年终奖到底包含哪些内容？怎么发放年终奖才能双赢？

一、为什么要发年终奖

很多事在不清楚如何做的情形下，多问几个为什么？在一次次找寻答案的过程中，就逐渐了解了来龙去脉，知道该何去何从了。为什么发年终奖，一般有以下几个理由。

1、留人

春节是员工流失最严重的时间段，为了留住员工，很多企业会拿年终奖当诱饵，很多人割舍不下这份年终奖，最终选择了回归。

2、感恩

今年企业效益不错，大家辛辛苦苦工作了一年，企业肯定要表示下。

3、激励

干得好与不好，在年终奖上肯定要体现。让大家知道为什么拿得多或者少，从而起到一定的导向作用。

4、炫富

每年都会有那么一些企业，发年终奖总是打破我们的惯性思维，一个清洁工可以拿到五万的年终奖，人人拿车拿到手软，甚至用编织袋装年终奖。无数网友纷纷留言：还招人不，求收留。

二、年终奖包含哪些模块？

很多人对年终奖的认识很直观，认为就是一笔一次性发放的钱。其实不然，年终奖与薪酬一样，需要好好设计，才能最大化的发挥作用。一般来讲，年终奖可能包含以下模块。

1、 普及奖

这部分年终奖经常采取按考勤和职称相结合来计算，一般是为了体现企业的人文关怀。按考勤与职称，虽不是绝对公平，但一般都能接受，所以很多企业仍在沿用这一方法。

2、绩效奖

这部分也是年终奖的激励核心，一般按照员工的贡献大小来发放，但是让大家认可为什么拿这么多，为什么别人拿得比我多，依然是难

点。

3、情感奖

其实按工龄发放就是体现的这一原则，一般新员工很难理解和接受，当你在一个企业呆五年以上后，就认为理所当然了。

4、分红

随着年终奖的发展，除了传统意义上的红包外，逐渐有了股票分红，或者是“双薪”“三薪”等新式。这样的方式争议更小，对于激励，招聘或留人的作用更大。

三、年终奖如何避税

知道了为什么发年终奖以及年终奖的构成，怎么发年终奖反而不那么重要了，完全看你年终奖的侧重了。面对这么一笔巨款，如何避税让人苦恼。个人取得年终奖金应单独按照一个月的工资所得计算缴纳个税，具体有三种计税方法。

1、取得年终奖金当月个人的工资高于或等于费用扣除额3500元的，将年终奖金除以12个月，按照得出的数额找出所对应的税率和速算扣除数，然后用奖金全额×税率-速算扣除数，就是最终需要缴纳的税款额。

2、取得年终奖金当月个人的工资低于费用扣除额3500元的，将工资与年终奖金相加后，减去3500元，得出的数额，再除以12个月，找出对应的税率和速算扣除数，然后用这一数额×税率-速算扣除数，得出需要缴纳的税款额。

3、年终奖金与双薪同一个月内发放时，将所发的双薪与年终奖金合

并除以12个月，找出对应税率，然后用这一数额×税率-速算扣除数。 专家支招5：

年终奖是对企业对全体员工一年工作全面回顾、总结、褒奖的一种有力、有效的方式，虽然奖金或奖励的方式不多、金额有限，这可是有讲究的。结合我参与原企业的编制、制定过程中的经历和经验，阐述我对此问题的实施办法、管理细则：

一、设计奖励制度要规范、严谨

1、制定、观察和确定一项好政策，最主要的、最关键是看它的管理制度是否规范、合理、实用，是否有激励作用事关重大，否则一切都失去意义。

2、要确定其管理制度的合理与否，必须从制定、编制之规范做起，如果连这一点都做不到，那还有激励可言？更不用说结合实际了，作为年终奖，它不是简单的奖励，更是对一年工作的褒奖。

3、为了编制好此制度，必须从程序开始做好。如年终奖的设想、宗旨、奖励项目、奖励标准、奖励数量、评选方式等，这些内容都要在规范、透明的前提下进行，以达到严谨的目的。

二、区别不同情况要合理、透明

1、根据不同的层面确实不同的策略： 一线员工的年终奖的设定主要根据有以下几个方面：

（1）以当年的月平均工资为基数。

（2）奖励的比例以员工入职第一年开始，直到工龄10年为止，分别以：30%、40%、50%、60%、70%、80%、85%、90%、95%，最后到100%。

（3）全面审核本年度某员工的工作、考勤情况，也充分考虑请事假、病假、产假等因素，以稳妥地考虑扣减因素。

（4）如果某人能够评选上优秀员工、生产标兵、质量标兵、文明标兵、劳动积极分子等，另外还有年终的纪念品和来年的免费旅游等奖励；如遇上级主管部门的评选，也可从中推荐和上报等。

2、一般管理层的年终奖考核策略（这里面会涉及到后勤人员和管理层等诸多的方方面面的人际关系）：

（1）后勤人员的年终考核：如驾驶员、值班人员、食堂人员、卫生人员等人员，公司会根据他们的平时表现，在每月考核的基础上，再分别给予一定数额的年终奖励。

（2）对于仓库管理、人资经理、车间主任、文秘、质量经理、生产经理、市场经理、财务经理等，主要是根据他们的工作计划、岗位能力、工作表现、员工反映、实际业绩、工作差错、年终考核细则，在综合考虑的的前提下，对全年的实际考核业务进行年终奖的考核。

3、对于高管的年幼奖励策略：主要是依据高管的每年工作计划、企业重大项目的实行情况、高管考核实施细则、企业的销售利润等考核情况等，经董事会的讨论后，最后确定高管的年终奖励。

三、规避不同情况要公正、公平

1、一个企业虽然不能完全避免平均主义，但奖勤罚懒的原则是必须坚持、落实的，否则，各层次的员工怎么会有工作热情，更不用说积极性、主动性。

2、要充分考虑各层次员工的能力和潜能：

（1）作为一线的员工，其工作态度、工作能力、工作质量等因素，企业必须充分考虑，并让每一个员工寻找到自己的落脚点；如果确有不适合的应该及时调整，以防止员工的消极情绪。

（2）作为中层管理者，不是只具体工作的能力，更应该考虑其是否有勤奋性、规范性和创新性，如果仅仅只有一般的考核，是不能达到打破平均主义的目的。

（3）对高管的要求，更是需要具有适应性、开拓性和创新性和，并在实施考核细则中得到体现和表述。

（4）通过不同层次的培训，不断加强各员工的工作能力和热情，以推动年终奖的推行会不会形同虚设。

3、根据社会的进步、企业发展和员工素质的提高，不断调整年终奖的指数和内涵，最终而不使年终奖流于形式。

四、需要反思管理要激情、热忱

1、企业员工的抱怨声音不是空穴来风，这说明企业对于年终管理制度的设计与实施有问题，能不屑一顾吗；同时需要好好反思企业的那个环节、工序有问题，以至造成如此大的反应和不满。

2、年终奖与平时的绩效奖、月底考核奖形成宝塔式的绩效激励机制；同时，年终奖也是企业文化的重要内涵，它会不断丰富、完

善企业的激励机制、稳定员工机制，并在综合激励中起到非常重要的作用；这也是企业充分运用和反思的。

3、如何改进，只能从年终奖设立的管理上、细节上、实施上不断改进，关键是绝对禁止年终奖的平均主义，否则就失去其设立、存在的意义。

总之，企业只有联系实际从自身的行业特点出发，从打破平均主义出发、从激励各层次的员工出发，制定适合自己的年终奖的管理制度与策略才是最好的。设置年终奖的最终目的是增加员工收入、稳定员工，是企业更好的经济效益服务。本文只是我本着借鉴的角度，结合企业的实际提出的一些做法与看法，是否适合你请商榷。