员工绩效管理制度

员工绩效管理制度

1.总则 1.1适用范围

本制度适用于XX有限公司全体人员的绩效管理。 1.2目的

为对员工在工作中所表现出来的能力、态度及业绩等进行以事实为依据的客观评价，帮助员工改进提升，保证公司生产经营目标实现，并为员工提薪、奖励、晋升及培训等提供依据，特制定本制度。 1.3原则

1.3.1不片面追求先进的绩效管理理念，根据实际，选择最适合公司现阶段发展需要的绩效管理模式。

1.3.2主要以量化的标准和客观的事实为依据对员工进行评价，不对与绩效无关的事项进行评价。

1.3.3主要考核各部门、各岗位的关键业绩指标（KPI），不追求面面俱到的全面考核。 1.3.4遵循公开、公平、公正地原则组织、实施各类人员的绩效管理。 2.术语与定义 2.1绩效管理

指各级管理者和员工为了实现公司目标，共同参与的绩效计划、管理绩效、绩效考核及绩效反馈四个环节持续循环过程。 2.2绩效考核

为实现第1.2条中绩效管理的目的，以事实为依据，对员工的工作能力、态度及业绩等进行有组织的观察、分析与评价的过程。 2.3考核者

绩效考核的执行人员。 2.4被考核者

接受绩效考核的人员。

3.考核类型 3.1考核层面

本公司实施绩效考核的层面包括部门考核和员工个人考核。 3.2考核类型

本公司绩效考核的类型包括月度考核和年度考核。 4.考核方式 4.1考核者分类

现阶段，本公司被考核者分为三类：

4.1.1具体作业层——指计划、任务的直接执行者。

4.1.2基础管理层——各部门下设机构的负责人，如各室主任。 4.1.3中间管理层——各部门负责人。 4.2考核方式

现阶段，采用直线模式对被考核者进行考核，即考核按职位等级进行，主要由员工的直接上级对其进行考核。部门考核由公司考核委员会或其授权人员负责。 5.考核机构 5.1绩效委员会

绩效委员会是公司绩效管理的最高决策机构，绩效委员会主任由总经理担任，成员由总经理直接任命。考核委员会承担以下职责：

5.1.1负责绩效管理制度、各类人员绩效考核细则发布及修订的评审。 5.1.2负责考核结果的评议，员工考核申诉的最终处理。 5.2执行机构

人力资源部是考核工作具体执行的常设机构，在绩效管理活动中主要负责： 5.2.1负责绩效管理制度的编制，参与各类人员绩效考核细则的制定。

5.2.2对绩效管理各项工作进行组织、培训和指导，对考核过程进行监督与检查。 5.2.3汇总统计绩效考核结果，协调、处理各级人员关于考核申诉的具体事项。 5.2.4对考核结果加以应用，对绩效管理活动中不规范行为进行纠正、指导与处罚。 5.2.5负责妥善保存各类考核记录。 5.3各部门经理职责

各部门经理在绩效管理活动中的主要职责包括： 5.3.1会同人力资源部制定本部门各类人员的绩效考核细则。

5.3.2协助本部门员工制定工作目标，制定本部门各类人员的考核指标。

5.3.3负责本部门员工绩效管理，按本制度规定对考核结果进行反馈，保存面谈记录。 5.3.4根据考核结果，帮助员工制定改进计划。 6.考核维度

6.1考核维度是对被考核者进行考核的角度，一般包括绩效维度、能力维度和态度维度。6.2每个考核维度由相应的考核指标支撑，不同的考核对象采用不同的考核维度和指标。 6.3结合本公司实际，目前对各部门、岗位的月度考核，主要针对绩效维度中的任务绩效，即基于部门和岗位工作目标和关键业绩指标（KPI）的考核。各岗位月度考核暂不涉及能力维度和态度维度，但在年度考核中应有体现。 7.考核内容 7.1部门考核

部门考核的指标主要来自以下几方面： 7.1.1根据部门承担的工作职责及任务提取而来。 7.1.2根据公司年度工作计划分解而来。 7.1.3公司例会及各种专题会议形成的决议。

7.1.4公司各种现行有效的文件中，涉及本部门的内容。 7.1.5内、外部审查及管理评审中提出需要整改的内容。

7.1.6公司临时安排的工作任务，包括在本部门职责范围以外的临时任务。 7.1.7其它经绩效委员会认定，需要纳入部门考核的内容。 7.2员工考核 7.2.1中间管理层

部门经理的工作绩效，直接与本部门考核结果挂钩，即部门考核得分即为部门经理考核得分。

7.2.2基础管理层和具体作业层

基础管理层的工作绩效，直接与本室考核结果挂钩，即本室考核得分即为基础管理层的考核得分。一般员工考核指标主要来源于以下几方面：

7.2.2.1根据本岗位工作职责和承担的工作任务提取而来。 7.2.2.2根据部门年度工作计划分解而来。 7.2.2.3部门例会作出的工作安排。

7.2.2.4公司各种现行有效的文件中，涉及本岗位的内容。

7.2.2.5部门经理或直接上级临时安排的任务，包括在本岗位职责范围以外的临时任务。 7.2.2.6其它经部门经理或直接上级认定，需要纳入部门考核的内容。 8.绩效周期

8.1月度绩效周期为每月1日至月底，年度绩效周期为1月1日至12月31日。 8.2月度考核实施期为次月1日至5日，考核者须在次月6日前将上月考核结果提交至人力资源部。

8.3年度考核实施期为次年1月1日至25日，考核者须在1月26日前将结果提交人力资源部。 9.绩效计划 9.1部门绩效计划

绩效周期初，绩效委员会及人力资源部根据第7.1条所列范围，与各部门负责人共同协商，制定当期工作目标，形成当期绩效协议。 9.2员工绩效计划

绩效周期初，直接上级根据第7.2.2条所列范围，与员工共同协商，制定当期工作目标，形成当期绩效协议。 9.3目标变更

9.3.1实际工作中，不可避免地存在不可预知的临时工作任务。因此，考核者可根据实际工作需要，临时增删考核目标。

9.3.2绩效周期内，如被考核者发现业务进展的环境发生重大变化，可以申请对原定的工作目标进行局部调整，但任何调整均须征得考核者的批准。 9.3.3就目标变更问题如有争议，绩效委员会有最终裁决权。 9.4目标制定要求

9.4.1目标应具体、清晰、明确，易于让人理解。 9.4.2目标应该是可以被测量或判断的。

9.4.3目标应该是被考核者通过努力可以实现的，不宜过低，也不应过高。 9.4.4不是被考核者承担的任务，与被考核者工作无直接关联的，不设定目标。 9.4.5任何目标都应明确时限要求。

9.4.6绩效协议中的考核指标，应选取绩效周期内的关键业绩指标（KPI）及主要工作目标，不应面面俱到，事无巨细地全部罗列上去。

9.4.7考核者应根据指标的重要性，对各项指标赋予一定权重或分值，权重及分值应能客观反映各指标的重要性关系，各项权重之和应等于1。采用累加计分的，各项指标总分之和应等于100；采用百分制倒扣计分的，各项指标总分之和应不低于100分。 10.管理绩效

10.1绩效周期内，考核者应持续对被考核者进行绩效辅导，对考核指标的完成情况进行追踪。及时了解被考核者工作进展情况是否与计划出现偏差，并收集数据，形成考核依据。 10.2如发现下属的工作进展与计划产生偏差，考核者应及时纠正，并帮助被考核者寻求解决方法。 11.绩效考核

11.1人力资源部会同各部门编制并发布绩效管理制度及各类人员考核细则，讲解考核要求。

11.2考核者、被考核者共同参与，制定月度绩效计划。

11.3考核者在绩效周期内，应追踪计划进展情况，提出改进建议，防止被考核者的行为和计划产生重大偏差，并做好相关记录。

11.4考核者以事实为依据对被考核者进行评价，在规定期限内将考核结果提交人力资源部。

11.5人力资源部汇总、审核考核结果，报主管领导签署后，处理考核数据。 12.绩效反馈

12.1考核者应做好绩效反馈工作，将考核结果告知被考核者，并对被考核者在本绩效周期内的工作情况进行分析、评价，提出改进建议。

12.2绩效委员会或人力资源部应要求考核者与绩效不良的员工进行绩效面谈，每次绩效面谈时间应不少于15分钟。面谈结束后，应将《面谈记录表》提交人力资源部存档。

12.3被考核者如对考核结果有异义，可填写《员工申诉表》，以书面形式向人力资源部经理提出申诉。

12.4当月绩效考核完成后，人力资源部负责收集、整理有关考核记录并存档，并进入下一轮绩效周期。各类考核记录至少保存两年。 13.月度考核

13.1各岗位员工及部门月度绩效考核细则如下： 13.1.1员工工资结构

13.1.1.1员工工资=基本工资+绩效工资+加班工资+奖金+津贴+福利保险—扣款。 13.1.1.2薪酬结构中的绩效工资=绩效工资基数×绩效系数，各岗位绩效工资基数在绩效考核细则中予以明确，未作特别说明的，与基本工资等额。

13.1.1.3薪酬结构中各部分具体数值按《薪酬管理制度》中相关规定核定。各类岗位的奖金核算办法，按照相应岗位的绩效考核细则核算。 13.1.2考核办法

各岗位员工及各部门的月度绩效考核，通过月度绩效协议或绩效考核量表的形式实施，详见实施细则。绩效周期内，考核者应根据本制度第9条要求，与员工或部门负责人共同制订工作目标，达成月度绩效协议。 13.1.3指标评分

月度绩效协议或绩效考核量表中所有工作目标，均按照百分制评分，评分标准如下：

13.1.4考核成绩

13.1.4.1员工月度最终考核成绩=个人考核得分×0.7+团队考核得分×0.3，计算结果四舍五入。

13.1.4.2只实施团队考核，暂未对员工个人进行考核的团队，视团队考核成绩为员工月度最终考核成绩。

13.1.4.3暂未实施团队考核，只进行员工个人考核的团队，员工月度最终考核成绩按其个人成绩计算。

13.1.4.4团队指员工所在的最小组织单位，团队负责人的月度最终考核成绩等于团队考核成绩。

13.1.5月度绩效考核等级及绩效系数

根据月度最终考核成绩，可将考核结果分为5个等级，具体对应关系如下：

13.2月度考核结果应用

13.2.1通过月度绩效考核结果，发现员工不足之处，帮助其改进提升。 13.2.2为改善招聘、培训、薪酬体系及优化岗位配置等提供参考依据。 13.2.3为月度绩效工资发放提供依据。

13.3员工月度缺勤超过7个工作日（不含），其当月绩效系数按不超过1.0核定。 14.年度考核

14.1各岗位年度考核成绩通过年度绩效考核表体现，采用百分制评分。年度考核的主要依据为年度工作绩效，根据不同岗位特点，工作态度、工作能力、年度出勤情况、员工评议结果及其它年度考核指标也应在年度考核中占一定权重。具体考核方式详见年度绩效考核细则。

14.2年度考核等级划分

14.2.1年度考核时，如同一岗位参加考核的人数少于10人（不含），其年度考核等级按如下方案确定：

14.2.2年度考核时，如同一岗位参加考核的人数达到10人，则对其考核成绩按由高到低进行排序，并采用强制分布法由高到低划分考核等级。但达到优秀等级的，考核成绩需不低于90分，否则考核等级应下调（下表计算结果四舍五入）。

14.3年度考核结果应用

14.5.1作为下一年度薪酬调整及本年度年终奖金发放的参考依据。 14.5.2作为内部职称评定、评选先进、岗位调整及职位晋升的参考依据。 14.5.3作为员工退出机制实施的参考依据。

14.4试用期员工及转正不足6个月的人员，不参与年度考核。 15.退出机制

15.1年度考核等级为D的员工，视为不满足本岗位工作能力要求，由绩效委员会对其评议，根据评议结果确定处理结论，包括继续留岗、转岗或解除劳动关系。

15.2年度考核结果为E且年度考核成绩在70分以下（不含）的员工，视为不具备本岗位工作能力，直接解除劳动关系。

15.3一年内，连续3个月以上（含）或累计4个月以上（含）月度考核等级为D及以下，视为不满足本岗位工作能力要求，由绩效委员会对其评议，根据评议结果确定处理结论，包括继续留岗、转岗或解除劳动关系。

15.4对员工进行任职资格测评后，发现测评结果不能满足岗位任职资格要求者，由绩效委员会对其评议，根据评议结果确定处理结论，包括继续留岗、转岗或解除劳动关系。 15.5未经绩效委员会主任批准，拒不参加或实施绩效考核者，视为严重违反本公司规章制度，直接解除劳动关系。 16.考核要求

16.1考核者不按客观事实对被考核者进行考核，弄虚作假，导致考核结果不能如实反映部门或员工绩效的，第一次扣减考核者当月绩效分20分，第二次予以降薪、降职或辞退。 16.2因不可抗的客观原因，导致月度考核结果对员工利益造成严重影响时，由人力资源部报绩效委员会酌情修正考核结果。其他人员擅自修改绩效协议或涂改考核记录，导致对考核结果真实性产生影响的，扣减当事人当月绩效分20分，并直至降薪、降职或辞退。 16.3制定工作目标敷衍了事，不能体现部门或员工在绩效周期内的关键业绩，视情节轻重，

对考核者及被考核者分别扣减当月绩效分10～20分。

16.4考核者未按要求安排绩效面谈并提交《面谈记录表》，每次扣减当月绩效分5分。 16.5人力资源部是绩效管理归口管理部门。为确保公司绩效管理体系有效运行，涉及绩效管理制度及其配套细则发布、更改的事项，均应由人力资源部经办，任何部门不得私自发布或更改。

16.6各部门应于每月6日前将上月绩效考核相关数据提交至人力资源部，逢节假日应提前提交。每拖延一天，扣减部门负责人当月绩效分3分。

16.7其它违反本制度规定的情形，视情节轻重，每次扣减当月绩效分3～5分。