高等学校办学规模效益的理论分析

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高等学校办学规模效益的理论分析

王艳萍

(太原师范学院政法系,山西太原03()001)

I摘要】最近几年来,国内高校合并、融告及联台工作开展得轰轰烈烈。本史通过分析我国高等院校办学中存

在的问题,利用规模效益理论给出了高等院校台并、融舍的原田和发展趋势,并提出高等院校合并以后提高办学规模效益的具体措施。

【关键词】

高校合并;规模效益;办学成本

【中囤分类号】(Ho—054

【文献标识码】A

(文章编号】1004~2768(2003)04—oi3l—02

从1992年以来,按照“共建、调整、台并”的方针,我国高等数量太大超过教学人员的数量,说明我国高校机构臃肿,人浮于教育管理体制改革不断向纵深推进,8年来,已有556所高校事,导致高校的成本增加,降低了办学规模效益。

(其中普通高校387所,成人高校169所)合并调整为232所高校。其中.在2000年国务院部门(单位)所属学校管理体制调整1995年

中,有53所普通高校台并成20所普通高校,有6所成人高校并~;N竺

表l中国蕾通高校教学人员与非教学人员的结构

1990年1991年1992年1993年1994年教职工散(万人)

100.471008710I

3610213

10403I{)406

入5所普通高校。通过台并组建了一批文、理、工、农、医等各大教学人员数(万人)39.46

390838.76787839644004

学科门类比较齐全,规模较大的综合性大学。针对高校的“共j}教学^员效(万^j6I.0161816260633564396399

建、调整、台并”的方针的正确性已经得到实践的检验,许多学校教学人员占教职工

总数的百分比(%)39,28

38

73

38

24

37

97

38

38

5l

台并以后实现丁优势互补,资源共享,办学条件明显改善,综合实力明显增强,办学质量和办学效益显著提高,走上了良性发展非教学人员占教职1=总数的百分比(Ej6)

607261276l76620361961.49

的轨道。本文从规模效益理论出发.给出了高等院校合并、融合的原因。从而,本文从理论上得出了“共建、诃整、合并”的方针

第三,人力资源使用效益低。学校若不有效使用人力资源,的正确性。

学校相当比例的资源会浪费掉。高校人力资源使用效率可以从一、我国高等学校长期存在的问题

师生比例上反映对教师的使用效率,从学生与教职工的比例可第一,高等院校规模普遍过小,布局奔散。如:1977年至以看出学校所有人力资源的使用效率。根据教育事业发展统计1994年全倒普通高等学校数由404所增至1080所,但大都规公报,1990年至1998年,我国高校生师比情况如下:

模较小.在校生21)00人以下的有579所,占高校总数的53.6%,1年份{i9踟{1985{I卿lt995㈠9%l

1997

1998

其中300人以下的有34所,301—500人的有24所,501一1000l生师比I4.6

5o{5.272757

8{8

人的有145所,100l—15∞人的有213所,150l一2(,00人的有163所,到1995年,经调整后,全国共有1054所普通高校,本专国外高校生师比基本上是18:1左右。如1990年日本高校科生在校生校均规模由上年的2591人提高到2757人,与同期的生师比为17.2:I,1991年美国高校的生师比是20:l。关于发达国家相比差距仍然很大,发达国寡每所高校平均规模4000学生与教职工的比例,据教育事业发展统计公报,1990年至—6c100人.如英国本专科生平均5700人/校,日本为4200人/

1995年,我国学生与教职工比最高的高校为2-8:l。到1995年校。

高校此方面的比例仍达不到国家规定的平均标准,即普通高校第二,非教学人员在教职工中所占的比重太大,办学效益3

3:1。说明我国高校人力资源使用效率是相当低的。

差。在我国各类高等学校中,不同程度地存在着教学人员和非第四,物力资源的使用效率。我国各类高校存在着物质设教学人员结构极度不合理.非教学A员在教职工中所占比重太备、设施使用效率低的现象。根据世界银行~个滑查,我国部分大的情况。下面表格给出了我国1990年至1995年普通高校的高校教室、实验窒的使用效率仅有60%。另据国家教育委员会教学人员与非教学人员的结构比例下表反映了我国非教学人员

的统计数字我国高枝中的仪器设备中竟有20%处于闲嚣状态。

【收稿日期】2003

05—22

【作者简介】王艳萍(1965一),女,山西候马人,太朦师范学院政法幕讲师。

13l

万 

方数据

从以上可以看出,我国高校办学规模普遍过小,即“小而全”的不经济规模,每培蠹一囊要!呸滓鬟坤删翌j棼旦Ⅱ薹誊拟戥翻第烈馨。鐾辛壶韵不鲡瑶jmm鹂卧鞘雕剥那苇;番嚏攀燮簦鉴薛撵叶讨并州尝塞。

它在根本上决定各方应该索取和给予多少的问题,而雇员通常在这个过程中处于劣势(J.TD出ney&J(;[)dard,2()oI,398—399),所以jR学者更加强调集体关系,尤其是工会、劳动法律、以及集体谈判等的职能,并认为工会能使雇员在丽对雇主时或多或少具有平等的地位,工会可以为工人提供工作场所的民主权利和保护。

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法。

5被大量应用,是多学科的领域。6有规范性的盲点。不同点

iHRM强i田由雇主舟毕决劳动问题;IR强调由工人和工会来解决。

2.}酬主晕采用“内在的”视角看待雇佣问题;IR主要采用“外部的”的视角。

3翠灌蓥孝蒉呈需君籍器磐蓬寨,益“8的9标是把组织的效

HRM采用的是“工具性”的方法来提高雇员的利益;IR则把雇员利益视为~个更为重要的独立的最终日标。

HRM架巾毒麻主和雇员之间建立一个利益共同体;IR主要考

虑利益冲突问题。

IR假设管理人员的权力是需要审查和制衡的。

7.HRM假设冲突不是不可避免的。并且可以通过管理减少iI}I襄:m认为冲突是不可避免的,并且需要第三方的干预。

8.HRM视管理人员为积极的管理成果的主要贡献者,工会和政府

HRM把萱理人员的杈力看作为实现组缨效率微益所必需的;

只是偶尔需翼,而且经常会对管理造成限翻;m同样视管理人员为管理成果的主要贡献者,但是只有在强大的工会和政府立若殴抽助工五起挂田a

如上衰所示,凇M和IR研究尽管侧重点不同,但也有相似

之处。例如,两者都是用一种解决问题的方法来研究雇佣问题,都假设工人并不只是一种可以利用的商品。事实上,HRM和IR学者有各自不同的研究背景。倒如,研究IR的人通常有经济学、法律、历史及其他~些强调宏观研究的领域的背景;而研究HRM的人通常有心理学、组织行为学、管理学及其他强嗣微观研究领域的背景(J

TDelaneyand

JGodard,200l,398)。而

正是在研究背景上的差异使得HRM和IR学者会针对不同的问题,应用不同学科视角进行研究,井有各自不同的假设。

J・T・戴乐尼(J

Delaney)和J・高达德(JG0dard)(2001.

398)在下袁中列出了7种关于HRM和IR研究的不同的假设

磨佣关系的概念

信任、立法和冲突的问题实质性的焦点理论方向

工会的重要性政府的作用

对机构差异的关沣

一元的

小的、管理问题组织绩效普遍性的较小很小很小

多元的

雇佣美系的基本问题社会效益偶发性的襁大桓太很大

从上表我们可以看出IR和HRM研究假设的差异。HRM学者是以~元论的视角研究雇佣关系。他们尽管认识到雇员与雇主在利益上的分歧,但并不强调这些分歧内在的冲突性,并且主要研究个人和小组水平的雇佣关系,较少关注工会和集体谈判的作用。相反,1R学者采用的是多元的雇佣关系概念,认为雇员和雇主有许多重要的利益共同点,双方都希望组织健康发展,但是两者的利益明显不同并经常有冲突,因此要求双方通过正式或非正式的谈判解决冲突。权力在谈判中至关重要,因为

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万方数据 

高等学校办学规模效益的理论分析

作者:作者单位:刊名:英文刊名:年,卷(期):被引用次数:

王艳萍

太原师范学院政法系,山西,太原,030001生产力研究

PRODUCTIVITY RESEARCH2003(4)1次

参考文献(2条)

1.乔梁 规模经济论 2000

2.张会军 教育产业化实用全书 2000

引证文献(1条)

1.卢佳颖 浅析我国高等学校弹性学分制下的教学档案管理[期刊论文]-中国校外教育(理论) 2009(7)

本文链接:http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_sclyj200304051.aspx


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