企业高技能人才培养探究

　　摘要本文对企业培养管理高技能人才的原则、体系构建进行了分析，并提出了相应的完善策略，希望能对未来我国企业发展有所裨益。 　　关键词高技能人才管理策略 　　一、企业高技能人才概述 　　高技能人才是指同时具备优良的职业道德、精湛的专业技能，且能够解决各种生产与服务技术难题的现代知识性人员，其特点主要表现在：（1）操作能力强。高技能人才能够完成普通工作者无法解决或完成的操作难题与项目；（2）职业依从性高。高技能人才所拥有的专业能力与他们的工作岗位紧密相关；（3）成长周期长。与普通人才相比，高技能人才的培养只能通过持续、递进且富有层次的方式进行同时他们的成长始终离不开长期的生产实践；（4）影响范围大。在培养高技能人才方面的投资不仅仅会带来个人能力的提升，还会产生一种类似于“滚雪球”的效应，即投资高技能人才的成果会经由生产活动、指导活动、业务培训等环节不断扩散，最终促进企业整体能力的提升；（5）管理方式不同。普通的技术操作人员在通过相应的职业资格和职业能力考核后即可上岗，而高技能人才在此之上还要接受企业组织的专业考核。 　　二、企业高技能人才培养管理原则分析 　　（一）岗位是培育高技能人才的基础 　　长时间的实践工作是高技能人才锻炼操作能力的土壤。岗位实践工作能帮助高技能人才实现知识与经验的积累，进而达到技能创新。大量真实案例告诉我们，基层岗位既能够培养高技能人才，也是高技能人才发挥能力的依托。因此企业在培养技师等高技能人才的过程中，必须重视基层岗位的作用，坚定不移地走岗位成才之路。 　　（二）高技能人才的培养需要企业的高度参与 　　高技能人才的培养和使用离不开企业的参与。社会能够培养出何种高技能人才，很大程度上由企业对高技能人才的需求所决定。国家推行的各项政策能够为人才的培养提供良好的大环境，而企业对高技能人才的需求则是人才成长的基石。此外，在高技能人才的培养方面，企业有着其他组织无法比拟的优势。首先他们能够充分掌握每一位员工的能力结构，其次产训结合的工作环境是高技能人才成长的天然场所。一旦企业失去了热情和积极性，那么高技能人才便没有了足够的发展空间。 　　三、企业高技能人才培养管理体系构建分析 　　（一）人才选拔体系 　　人才选拔是企业高技能人才管理的首要关节。在选拔人才的过程中，企业应当形成科学、系统、完善的人才观。具有较强的专业知识或技能，并为石油企业的物质与精神文明建设做出突出贡献的人，都应尽可能地为企业所用。同时企业必须坚持德才兼备的原则，牢记“有德有才，破格录用；有德无才，培养录用；有才无德，限制�用；无才无德，坚决不用”。 　　（二）人才培养体系 　　人才培养是企业管理高技能人才的重点。缺乏对专业人才、专业能力的培养必将导致企业出现人才青黄不接的现象。人才培养的关键在于通过提高员工的精神文化素质，培养他们的学习、执行与创新等方面的能力。在高技能人才的培养中，企业应着力于专业知识与实践能力相结合，使他们各方面的能力能够在实践中得到进一步提升。 　　（三）人才使用体系 　　人才的选拔、培养、保障，最终都是为了企业的需要而服务。在使用人才的过程中，企业既要关注员工的实际操作能力与解决具体生产问题的能力，也要为人才的脱颖而出提供必要的条件。对于高技能人才企业一方面要督促他们在自己的岗位上发挥应有的作用，另一方面也要提供进一步发展的平台和空间，使他们能够实现自我价值，从而主动为企业奉献力量。 　　四、企业培养管理高技能人才的有效策略 　　（一）完善职位管理 　　第一，设立高技能人才职位。企业在提出选拔高技能人才之日起，行业内对这些称谓的定位就存在一定的差异。然而无论是荣誉称号、职称称呼还是对高水平人才的泛称，均没有真正认识到高技能人才职位的含义。高技能人才职位是个专业的职位层级，在这个层级上工作的人，必须同时具备较高的专业能力、学术声望，并能够承担本岗位的职责，三者缺一不可。企业应明确操作职位中的高技能职位，设置企业技师、高级技师、技能专家等，实现对原有技能操作职位的扩充，从而为人才的成长提供必要的空间。 　　第二，加强对高技能人才职位的管理。企业与高技能人才签订聘约是确保他们能够切实履行岗位职责的关键。聘约应对企业与人才的权利义务进行明确规定，如期限、岗位职责、工作条件等。此外高技能人才在完成相应的工作外，还应当承担与岗位工作相关的技能攻关或开发项目。 　　（二）为高技能人才提供发展平台 　　第一，提升高技能人才的地位。为了进一步深化企业上下对高技能人才的认识。首先企业应加强对高技能人才成长经验与工作经历的宣传，采用跟踪采访报道、人物事迹汇报会、培训宣讲等途径，树立起他们的先锋模范形象；其次增加对高技能人才技术成果创新的宣传，并提高他们在相关专业技术领域内的个人声望；最后定期开展人才队伍建设工作会议，鼓励各单位进一步重视人才队伍建设，从而使企业形成重视人才、尊重人才的良好氛围。 　　第二，帮助高技能人才实现自我价值。在对人才队伍的管理中，企业应将重点放在高技能人才的职业生涯发展方面，让他们能够认清未来奋斗的方向。一方面企业应将机会优先提供给高技能人才，让他们做出更多成绩，另一方面在提升薪酬待遇的同时，还应在专业技能创新、课题攻关等方面给予奖励，让他们能够切实体会到一分耕耘一分收获。 　　（三）构建良好的高技能人才培养环境 　　构建良好的高技能人才培养环境，关键在于拓宽培养渠道，内容包括：（1）形成师徒培训制度。师徒培训是重要的学习方式，在操作技艺的传授中发挥着不可替代的作用。高技能人才在任期内，应与1-2名具有较高学习能力的操作人员签订师徒协议，增加企业的人才储备；（2）建立轮训和研修培训制度。企业应加强与国家相关重点院校与科研机构的交流，为高技能人才提供必要的培训机会，使他们的综合能力始终保持在较高水平；（3）丰富培训模式。在培训模式的选择上，企业应在过去内部培训的传统方式上，增加外部培训、赴外考察、送外深造等形式，根据企业的实际需要，有计划、有层次地培养复合型、外向型操作人才，形成在职培训、岗位培训与继续教育并重的人才培训格局。 　　五、结语 　　人才是当今社会发展的重要资源，而高技能人才更是人才资源中不可或缺的关键组成部分，他们直接推动了社会的进步与核心竞争力的形成。加强高技能人才队伍的建设，对国家和企业可持续发展战略目标的实现具有深远的意义。 　　参考文献： 　　[1]刘会福.产业转型升级与技能型人才培养探究――以高等职业（技职）教育为例[J].中国市场，2015（03）. 　　[2]袁其玲.高职院校会展创新技能人才的供需匹配培养模式探究――以广州城建职业学院为例[J].广东交通职业技术学院学报，2015（02）. 　　[3]徐莹，吴娟，金轶.电力企业“互师互补”高技能人才培养模式探究――SN供电公司的实践[J].中国人力资源开发，2015（14）. 　　[4]郑菁.基于职业能力本位的会展高技能人才培养探究[J].湖北函授大学学报，2013（02）. 　　[5]王琦.企业高技能人才培养模式创新研究[J].黑龙江科技信息，2016（12）.