[职位聘任与任期制]下

第三，在职位聘任这一个大问题之下，它的第三项内容我想跟大家简要的交流一下，公务员法对职位聘任的法律规定。第一，是范围。

公务员法第95条规定，机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性的职位实行聘任制，前款所列职位涉及国家秘密的，不实行聘任制。这个范围特别清楚，一个是专业性较强的职位，一个是辅助性的职位，这就是聘任制的范围，专业性较强的职位，一般来说是指金融专家职位、财会人员职位、法律职位、信息技术职位。比如说，首席经济学家职位、法律顾问职位、金融专家职位、数据分析员职位、技术鉴定专家职位。从事技术研究的高级科学家、从事管理研究的、从事社会科学研究的这些大的专家，就可以通过职位聘任的方式进入政府机关，承担一部分工作，美国有一个老牌的学者，也是老牌的政治分析家，布勒金斯基（同音），还有一个学者就是美国的大牌政治学家亨廷顿，不知道大家是否对这两位学者是否熟悉，我相信有一部分特别熟悉。亨廷顿也罢，布勒金斯基（同音）也罢，请大家翻开他们的履历看一下，这两位在世界的学术界，国际学术界有一定影响的学者，在政府机关当中都有任职的经历。在这一点，我们国家的机关做得不是很够，但愿职位聘任能开一个小门缝，让各类专家，让各类学者，只要政府机关需要，只要职位需要，给他们机会，到政府机关里去为党和国家效力，也给他们这样一种学习的机会，他们去不仅是放电，而且是充电，这样机关的工作人员跟学术界的工作人员可以更好的交融，更好的交流，更好的认同。相互封闭好像与政府管理的大趋势是背道而驰的。

职位聘任的第二个范围，就是辅助性职位，这个很简单。普通文秘职位、普通书记员职位、资料管理员、文件分发、数据录用职位等。关于聘任制职位聘任的范围这一部分我想最后强调一个问题，请大家注意一下公务员法16章的章名就是职位聘任，请大家注意，职位聘任不是身份聘任，更不是职务聘任，为什么这样说呢？既然是职位聘任，那么他应该有相应的行政编制，有职位空缺，他的经费应该列入财政预算，另外不管是专业性较强的职位，还是辅助性的职位，调动他们积极性的办法，千万不能是这样，你好好干，干好了之后我奖励你，怎么奖励呢？把你从聘任制的身份，给你置换为常任制公务员的身份，激励聘任制公务员的手段是合同管理，不是去改变他的身份，聘任制公务员的身份就是公务员的身份，所以在这个地方不管是专业性较强的职位还是辅助性的职位，都属于职位聘任，不属于身份聘任。 关于公务员法职位聘任的第二个法律规定，就是关于公务员的选聘方式。公务员法第96条规定，机关聘任公务员可以参照公务员考试录用的程序进行公开招聘，也可以从符合条件的人员当中直接选聘。请大家稍加注意，聘任制公务员的选聘方式，根据法律规定了两种方式，第一，参照公务员考试录用的程序进行公开招聘，公开、平等、竞争、择优，让大家放心。设职位聘任还有另外一层考虑，就是简化任用方式，所以公务员法第96条就规定了第二种选聘方式，那就是说也可以从符合条件的人员当中直接选聘。我理解这两种方式当中，参照公务员考试录用的程序公开招聘，这种选聘方式，是处于优先地位，如果这两种方式来选择的话，参照录用考试的程序进行公开招聘，这种方式优先于第二种方式。我再一次重申，在立法的过程当中，究竟设不设职位聘任大家基本上还是认同的，大家共同的观点还是设职位聘任，但是大家有一个共同的关心，担心确立聘任制之后，可能把不住公务员队伍的进口关，所以关于聘任制公务员的选聘方式，大家看是不是第一种方式更好一些，第一种方式在实践当中被扭曲的危险是不是会更小一些。

第三，聘任合同。聘任合同是职位聘任制度的核心内容，公务员法第97条规定，机关聘任公务员应当按照平等自愿，协商一致的原则，签订书面的聘任合同，确定机关与所聘公务员双方的权利义务，聘任合同经双方协商一致，可以变更或者解除，聘任合同的签订，变更或者解除，应当报同级公务员主管部门备案。大家看一下，聘任合同的签订是一种双向法律关系，是协商一致的原则上，平等自愿的原则上签订的，公务员法第98条规定，聘任合同应当具备合同期限、职位及其职责要求，工资、福利、保险待遇、违约责任等条款，聘任合同

期限为一年至五年，聘任合同可以约定适应期，适应期为一个月至六个月，聘任制公务员按照国家规定实行协议工资制，具体办法由中央公务员主管部门确定。98条实际上规定了聘任合同的基本要素，也就是说机关跟聘任制公务员签合同的时候，基本要件已经规定得特别清楚了，第一个要件是合同期限最低一年，最多五年，如果再聘就通过再签合同，这是第一个要件。第二个要件是职位，他属于职位聘任，如果聘任制公务员进入机关之后没有任职资格条件，他就没有具体的工作任务，所以说合同当中必须明确职位。聘任合同的第三个要件是职责要求，聘任这个公务员来做什么，常任制公务员的职责是通过职位说明书来确定的，根据中国公务员法的规定，聘任制公务员的职责要求，是通过合同来约定的，这是聘任合同的第三个要件。第四个要件是工资、福利、保险待遇。第五个要件，聘任制公务员实行协议工资制。当然具体办法由中央公务员主管部门规定。第六个要素是违约责任，违约责任必须明确，既要明确机关的违约责任，又要明确聘任制公务员的违约责任。这六个要素是聘任合同必须具备的六大要素，在公务员法的第98条还提出了聘任合同的第七个要素，从法律规定来看，不是必备的要素，因为公务员法第98条是这样规定的，聘任合同可以约定适应期，适应期为一个月至六个月，从这个规定来看，可以约定适应期，也可以不约定适应期。关于公务员法98条做这样一个简单的说明。

第四，人事争议仲裁制度。中华人民共和国公务员法第100条规定，国家建立人事争议仲裁制度，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护争议双方的合法权益，人事争议仲裁委员会根据需要设立，由公务员主管部门的代表、聘用机关的代表、聘任制公务员的代表，以及法律专家组成。聘任制公务员与所在机关之间，因履行聘任合同发生争议的，可以自争议发生之日起60日内，向人事争议仲裁委员会申请仲裁，当事人对仲裁裁决不服的，可以自接到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。仲裁裁决生效后一方当事人不履行的，另一方当事人可以申请人民法院执行。这一个条款内容比较多，请允许我给大家简要介绍三方面内容。

第一，为什么要实行仲裁制度。常任制公务员与聘任制公务员的区别很多，我给大家列举了六点，其实还有一点，一般来说常任制公务员跟聘任制公务员相比，聘任制公务员的权益保障更少一些，在人们的心理当中，常任制公务员各方面的权益保障更大一些，为什么这样讲？一般来讲，我们用三句话概括公务员的角色，第一，公务员是执行国家公务的人员，那么，依法履行职责，受法律的保护。大家想一想，聘任制公务员当然也受法律的保护，但是他的具体权益，是受聘任合同的保护，对公务员第二个角色界定，公务员是法律的仆人，所以在公务员法的权利规定当中，有这样一条，非因法定事由，非经法定程序，免职、降职、辞退或者处分，这样一个权利的规定，主要是针对常任公务员来说的，在范化的意义上讲，聘任制公务员也适应这一条，但是聘任制公务员的权利和义务，主要是通过合同来确定的，既然权利和义务是通过合同以列举的方式来确定的，那你的权益保护，你的权利保护应该依照合同来办，那么聘任合同一旦发生争议，公务员法规定实行仲裁制度。

关于公务员角色的第三个界定，公务员是管理多数人的少数人。我们中国13亿人口，多少公务员，公务员范围扩大之后，能扩大到什么程度？七百万基本差不多了，就封顶了，公务员这个群体相对老百姓这个群体来说，公务员这个群体是处于强势地位。当然，公务员个体与机关相比，机关处于强势地位，公务员个体处于弱势地位，我们一般讲，当然应该加大对公务员的权利保护了。

大家再想一下，常任制公务员个体跟机关相比，常任制公务员个体处于弱势，更何况他是聘任制公务员，任期是确定的，任期结束了，何处安身是不确定的，常任制和聘任制对公务员，对具体的个体带来的心理感受和心理体验是不一样的， 这是很清楚的，所以从这个角度上来讲，就是要实行仲裁制度。

从刚才这些分析来看，聘任争议的处理是职位聘任的一个重要的问题，聘任争议是一种

合同争议，通过人事争议仲裁的方式予以解决是比较妥当的，在机关的公务员管理当中，引入仲裁制度，一方面可以促进机关依法管理，另外一方面个人如果对裁决不服的可以向法院起诉，有利于加大对聘任制公务员合法权益的保护。当然，实行争议仲裁制度，我们国家公务员管理当中也有一定的基础，国家人事部1997年下发了人事争议处理暂行规定，截至目前，绝大多数省市开展了人事争议仲裁工作，制度建设初具规模，在处理人事争议方面，积累了比较丰富的经验，实行仲裁制度的条件比较成熟，当然这个地方必须说明这种人事争议一般来说是处于事业单位的人事争议，公务员法把人事争议仲裁制度引入到机关对公务员的管理当中，不是针对事业单位的工作人员聘用合同的争议仲裁，是对聘任制公务员的因合同发生争议的仲裁，当然我们还应该明确一定，这个争议仲裁制度不是面对整个公务员的，仅仅是针对聘任制公务员的。这是第一点说明，为什么实行争议仲裁制度。

第二，如何设计人事争议仲裁委员会，这在法律当中列举得特别清楚，四个方面的代表，这四个方面的代表体现了客观公正的要求，人事争议仲裁委员会应当由公务员的主管部门，这是第一个方面的代表，第二，聘用机关代表，一般说用人单位代表，第三，聘任制公务员代表，第四，法律专家的代表，代表四个方面的利益，代表四个方面的意见，代表四个方面的倾向，这四个方面所提的意见，所提仲裁建议的最大约束也就是他们的共识，就是最终的裁决。

第三，如何执行仲裁程序和仲裁裁决。我给大家做一下简单的补充。第100条第4款已经说得相当清楚了，这里面提出了仲裁跟司法接轨的问题，仲裁跟司法怎么接轨，我在这个地方做一下稍微的提醒，因为仲裁跟司法的接轨问题，可操作性特别强，如何接轨，在关于职位聘任的配套法律出台之前，如果大家想进一步了解这方面的事情，可以察看一下最高人民法院2003年下发的专门司法解释，有相应的法律效力。

关于职位聘任这个问题，我给大家做一个简单的结论。职位聘任千般好，但是在实践当中生死存亡的关键是科学管理，科学管理有三大要点，第一，在进口上一定要严格规范，最好参照录用考试的程序，第二，聘任制公务员一旦迈入机关的门槛，过程管理的关键是考核，科学管理的第三个环节是出口，职位聘任的出发点，目的就是增加用人机制的参与性，但是这个高尚的目的，真正要落到实处，还必须在解聘和辞聘的制度设计上，在微观的环节上注重细节，职位聘任很重要，但是科学管理是关键，着重把握三点，一是进口，二是过程管理，正在考核，三是出口，正在解聘和辞聘的微观制度设计。

下面我把公务员法关于任期制的基本设想简单给大家交流一下。公务员法第6章第38条

第二款是这样说的，领导成员职务按照国家规定实行任期制。根据公务员法105条规定，本法所称的领导成员，是指机关的领导成员，不包括机关内设机构担任领导职务的人员。大家看一下第38条第二款，寥寥数语，17个字，一个句号，关于任期制其他更加详细的规定，在公务员法其他条款中找不出来，我相信可能在配套法规中可能会进一步明确，任期制特别重要，关于任期制是我们中国共产党的决策，首先应该明确，跟中国共产党的决策相适应，在法当中的体现就是第38条第二款，下面我给大家简要解释两个问题。

第一，关于创设任期制的必要性。它的必要性用两句话来概括，创设任期制的价值定位，就是提高社会主义民主的实现程度，它的目标定位是创新领导成员正常的更新机制，从制度方面来看，法律法规关于任期制有一些零散的规定，但是没有按照普遍适应的原则做出统一的规定，主要表现在三个方面。第一，对地方党政领导职务没有任届限制，我们中华人民共和国宪法大家可以查一下，只是对九个职务做了任届限制，连续不能超过两届。第二，部分委任产生的重要领导职务，没有任期规定。现在实行任期的范围，仅限于包括县级以上各级人民政府组成人员在内的通过选举产生的领导干部，这个是任期规定的，一般不超过五年。对大量的委任制干部没有任期规定。第三，与任期制有关的措施不配套，缺乏具有可操作性，最关键的是两点，目标责任制还没有完全建立起来，第二，目标考核制度还没有建立起来，

所以为了提高社会主义民主的实现程度，应该创设任期制，任期制的最终价值是什么？是民主，是提高社会主义民主的实现程度。它的目标定位就是创新领导成员正常的更新机制，我们执政党把干部人事制度改革的目的界定为深化干部人事制度改革的基本目的是努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，但是大量的数据表明我们现在领导成员正常的更新的机制还没有完全建立起来，也就是说对领导成员来说，能上能下的问题没有完全解决，创设任期制就是为了解决这个问题，为什么呢？一旦实行任期制，标准容易把握，无非是界定任届，界定任期，界定在同一个职务层次上最长任职年限，这三大要素一确定，它的操作标准就容易把握。它更新的人数就有规模性，制度面前人人平等。第三，更新方式具有可持续性，任期制一个最大的好处就是自然的退出。第四，实行任期制符合人力资源开发的规律，人力资源开发的一个基本规律就是地位必须服从于职位，职位不能服从于地位，地位是职位的社会效果，简单的讲，领导成员职位是创业的平台，它不是调节人际关系的工具。当然，实行任期制还有一个考虑就是，它意味着一个领导成员根据法律法规，必须任满一届。

第二个方面创设任期制的两大原则。第一个原则是普遍适应的原则。根据普遍适应的原则确定任期制的适应范围，它的适应范围到底是什么，就是领导成员，领导成员到底包括哪一些，公务员法第105条有一个解释，本法所称的成员是指机关的领导成员，不包括机关内设机构担任领导职务的成员。大家可以想一下，公务员法第105条还可以继续细化，最好是通过列举式的方式，在配套法规或者实施细则当中，所称的领导成员是指一二三四全部列举清楚，不能是部分成员适用，部分成员不适用，这是第一大原则，是普遍适应的原则。 第二大原则，任期适当的原则。根据任期适当的原则确定任职的期限，一般来说一个任期五年，两届为限，任期太短不利于工作，任期太长容易产生负面后果，所以有任期，按照任期适当的原则，确定任职期限，创设任期制还有一个根本的要求，这个根本的要求六个字，严格任期管理，是创设任期制的根本要求，也是这一讲职位聘任与聘任制我做的最后一个结语。