沃尔玛薪酬管理体制的案例解析
沃尔玛薪酬管理体制的案例解析
1120211231 季玮
新闻事件
据美联社报道,全球大型零售商沃尔玛美国公司8月7日宣布,该公司将为旗下1/3美国商店的员工加薪,并且在所有商店设定工资上限。此举将使沃尔玛同美国其他零售商一样,给旗下的各个岗位设定最高工资上限,除非升职,否则员工的工资将不会超过某一上限而继续增长。
记者从沃尔玛中国总部了解到,这一举措仅限于沃尔玛美国公司,中国公司目前还没有接到任何通知。
这是沃尔玛自1962年创建以来,第一次对员工工资做出上限。沃尔玛在美国有4000家商店,并雇用130万名员工。这一制度的出台,引起了众多员工的不满,因为不少工龄很长的员工将会面临减薪的情况。由工会出资成立的WakeUpWalMart.com网站发言人柯芬尼斯表示,设定工资上限等于是变相逼迫资深员工离职,进而削减开支。
而沃尔玛公司有关负责人表示,有些职员的工资已超过他们职位的薪水上限,但沃尔玛不会削减这些员工的薪资;而像布莱德这样因为这个新规定而薪水被减少的员工,将获得400美元的一次性补偿。沃尔玛解释说,新规定一方面能帮助公司节省人员开支,保持公司竞争力;另一方面也能鼓励员工的工作积极性,提高工作效率,并保证同一商店同一职位工资的一致性。
沃尔玛的薪酬体制
1962年美国沃尔玛公司创立于美国西部的一个小镇,1991成为美国第一大零售企业,2001年以后连续名列世界500强第一的位置,2002年销售额达到2465亿美元。沃尔玛公司
有折扣商店、仓储商店、购物广场和邻里商店四种零售业态,店铺4694个,员工人数约100万人,分布在全球十余个国家。如此庞大的企业实现低成本高效率地运行,与其实施的员工薪酬制度有着重要的关系。沃尔玛的薪酬制度是:固定工资+利润分享计划+员工购股计划+损耗奖励计划+其他福利
沃尔玛的固定工资基本上是行业较低的水平,但是其利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划在整个报酬制度中起着举足轻重的作用。
利润分享计划:凡是加人公司一年以上,每年工作时数不低于1000小时的所有员工,都有权分享公司的一部分利润。公司根据利润情况按员工工薪的一定百分比提留,一般为6%。提留后用于购买公司股票,由于公司股票价值随着业绩的成长而提升,当员工离开公司或是退休时就可以得到一笔数目可观的现金或是公司股票。一位1972年加人沃尔玛的货车司机,20年后的1992年离开时得到了70.7万元的利润分享金。
员工购股计划:本着自愿的原则,员工可以购买公司的股票,并享有比市价低15%的折扣,可以交现金,也可以用工资抵扣。目前,沃尔玛80%的员工都享有公司的股票,真正成为了公司的股东,其中有些成为百万和千万富翁。
损耗奖励计划:店铺因减少损耗而获得的盈利,公司与员工一同分享。
其他福利计划:建立员工疾病信托基金,设立员工子女奖学金。从1988年开始,每年资助100名沃尔玛员工的孩子上大学,每人每年6000美元,连续资助4年。
沃尔玛薪酬体系评价
沃尔玛通过利润分享计划和员工购股计划,建立员工和企业的合伙关系,使员工感到公司是自己的,收入多少取决于自己的努力,因此会关心企业的发展,加倍努力地工作。不过,这种薪酬制度也有局限性,对于那些温饱问题没有解决的员工来讲,他们更关心眼前固定工
资的多少,而非未来的收入;对于处于成熟期的企业来讲,利润增加和股票价值的升值主要不取决于员工的努力,股票升值的潜力很小,这样就会使利润分享计划和员工购股计划不会为员工带来多少利益。利润分享计划和员工购股计划最适合成长性、发展型零售企业采用。
1计划和员工购股计划建立员工和企业的合伙关系使员工感到公司是自己的收入多少取决于自己的努力。因此会关心企业的发展,加倍努力地工作。
2、企业有优厚的福利政策,增强员工的企业认同感,提高员工工作的积极性。
1、对于那些温饱问题没有解决的员工来讲,他们更关心眼前固定工资的多少,而非未来的收入,企业基本工资过低使员工心理上有失落情绪,影响工作效率。因而公司应该适当调整基本工资,基本工资不绩效工资合理分配。
2、对于处于成熟期的企业来讲,利润增加和股票价值的升值主要不取决于员工的努力,股票升值的潜力很小,这样就会使利润分享计划和员工购股计划,不会为员工带来多少利益。应该从其他的有效的激劫手段改迚这一政策例如,对工作努力者采取工作升迁、额外奖励等形式。
3、设置职位工资上限最大的好处就是能够降低企业成本,然而如果过分依赖岗位工资的斱式,往往会导致员工格外关注企业对职位的评价是否客观。而且从某种程度上会导致员工精力的转移,忽视对自身能力的提高。对岗位工资设置上限,还会使那些已经达到上限而短期内无法升迁的员工失去工作的热情,企业应采取其它方式弥补这些弊端。例如人性化的工资
调整制度,尽量对那些高于调整后的工资本着不降的原则,适当裁员降低公司成本,或者在提高员工福利政策等措施。
4、企业可以针对员工年龄、性别结构特点设计特色薪酬体系。由于员工年龄不同,性别不同,因此他们的需求也不同。可以针对员工性别年龄结构的丌同而设计有针对性的人性化的薪酬制度。
相关文章
- 商务英语案例教学研究实践
- 人力资源管理师三级实操真题及答案
- 笑话中的管理学(小幽默大智慧系列)
- 人力资源管理师二级真题模拟题押题
- 20**年5月人力资源二级考试真题及答案
- 人力资源职业道德
- 世界外企管理经验绝活集锦·牛津管理评论
- 20**年云南公务员考试申论要先发制人,"招数"怎可不知!
- 鱼骨头法和头脑风暴法
商务英语案例教学研究与实践 摘 要:本文从商务英语案例教学的基础理论研究入手,结合自己从事20多年来的高职高专商务英语教学的体会,提出案例教学法应在商务英语教学中推广使用,并使之成为商务英语教学的主要方法. 关键词:商务英语 案例教学 研究 ...
2007年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 卷册二:操作技能 一.简答题.(第1小题10分,第2小题15分,共25分) 1.考评阶段是绩效管理的重心,如何做好考评的组织实施工作? 答:考评阶段是绩效管理的重心,应注意做好以下考 ...
笑话中的管理学(小幽默大智慧系列 笑话中的管理学 小幽默大智慧系列) 小幽默大智慧系列 定价: ¥36.00 元 金桥价 ¥34.20 元 节省: ¥1.80 元 金桥价: 出版社: 电子工业出版社 作者: 鲁克德 ISBN: [1**** ...
理论卷(考试时间:8点30--10点) <单选>样例 1.以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是( ). A.回归分析法本质上是经济计量模型法 B.经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵 C.马尔可夫分析法可预测企业人力资源 ...
一.职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题(第1---8题) 1.关于道德的说法中,正确的是() (A)纵观历史,人类道德几乎没有发生变化 (B)道德与经济发展无关,所谓道德观念总是抽象的 (C)道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行 ...
第一部分 职业道德 (第1-25题,共25道题) 一.职业道德基础理论与知识部分 答题指导: ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有一个选项是正确的,多项 选择题有两个或两个以上选项是正确的. ◆请根据题意的内容和要求答 ...
商业报道 经济学人 商务电视 财经报道 科技频道 媒体频道 创业互动 管理实务 品牌频道 数据频道 市场营销 出国频道 CEO频道 CFO频道 CTO频道 CIO频道 CMO频道 CHO频道 汽车频道 地产频道 电脑频道 食品频道 机械频道 ...
>>>名师解析申论范文大全 2016云南公务员考试申论要先发制人,"招数"怎可不知! 通过最新云南公务员考试资讯.大纲可以了解到,公务员考试申论是测查从事机关工作应具备的基本能力的科目,云南中公教育整理 ...
7.5.1 鱼骨图法 一.鱼骨图法的提出 鱼骨图是由日本管理大师石川馨先生所发展出来的,故又名石川图.鱼骨图是一种发现问题"根本原因"的方法,它也可以称之为"因果图".鱼骨图原本用于质量管理. 二.鱼 ...