薪酬管理课程设计报告

薪酬管理课程设计报告

第二组

组长: 胡佳宇 1204430111

组员：刘晓羽 1204430120 吕改仙 1204430121 王情晴 1204430232 崔月香 1204430105 郑莹莹 1204430147

目 录

一、史丹利化肥有限公司简介 二、史丹利化肥有限公司职位说明书

1、战略发展部职位说明书 战略发展部/部长

战略发展部/战略发展部部长/战略规划专员 战略发展部/传略发展部部长/投资策划专员 2、企业管理部职位说明书 企业管理部／部长

企业管理部／企业管理部部长／制度与流程专员 企业管理部／企业管理部部长／计划管理与协调专员 企业管理部／企业管理部部长／全面质量管理专员

三、史丹利化肥有限公司职位评价

职务因素定义与评分标准 职务等级 职务分数

评分法与排序法的比较

四、市场薪酬调查

五家企业基本基本薪酬调查数据 各职位中指、最高最低薪酬水平 评价点数与市场薪酬水平的回表归分析

五、史丹利化肥有限公司战略发展部和企业管理部进行总结

史丹利化肥股份有限公司成立于1992年，是专业从事高塔复合肥、硝基复合肥、生物肥、缓释肥、海藻肥等新型肥料研发、生产和销售的国家重点高新技术企业、全国科技创新示范企业、全国最大的高塔复合肥生产基地。公司现有总资产50.9亿元，员工9000余人，年生产能力520万吨。2011年，史丹利A股在深交所成功上市。2014年，公司实现销售收入56.5亿元，净利润4.95亿元。

公司先后在山东、吉林、广西、湖北、河南、江西、甘肃等地建有11大生产基地，在全国31个省、市、自治区建立了以县级为单位的2000多个销售服务网点，实现了在全国研发、生产、营销和服务的总体布局。

公司始终坚持自主创新，注重核心技术引进、研发，创造了“两个中国第一”：中国第一条尿基高塔复合肥生产线、中国第一代最高含量54%新型复合肥。公司六种主导产品被国家科技部、环保部、商务部、质检总局联合认定为“国家重点新产品”。拥有“功能性生物肥料国家工程实验室”、“全国复混肥工程研究中心”、“国家博士后科研工作站”、“院士工作站”等国家级研发平台。先后与国家杂交水稻、国家玉米、国家小麦、国家蔬菜、国家棉花工程技术研究中心、清华大学、中国农业科学院、上海化工研究院等30余家国内高等科研院所深度合作，并与美国农业部、美国普渡大学、荷兰瓦格宁根大学等建立了长期合作关系，积极开展国际交流合作。先后承担国家、省部级科技计划项目30余项，截止目前，已申报专利109项，授权发明专利56项。

公司注重工业化与信息化的深度融合，在同行业首家引进国际先进水平的SAP信息管理系统，积极探索“互联网+”新模式，采用“互联网+金融服务+现代农业+粮食销售”相结合的模式，以互联网为载体，建立了史丹利农业互联网公共服务平台。

公司引进荷兰先进农业技术，投资1亿元，建设史丹利现代农业科技示范园，广泛推广应用种肥同播、水肥一体、无土栽培、智能温控等现代农业新技术，为现代农业提供科技支撑和推广示范；公司投资5亿元成立史丹利农业服务有限公司，采取合资、合作等方式为种植大户、农业合作社、家庭农场等提供广泛的服务；同时开拓粮食收储、粮食加工销售等业务，实现公司从肥料制造商向农业综合服务商的转型升级。

今后，公司将继续坚持“以改革为动力、以市场为中心、以科技为先导”，全力建设创新驱动型、资源节约型、环境友好型企业，为创造美好农业，实现企业国际化目标奋斗。

二、史丹利化肥有限公司职位说明书

1、战略发展部职位说明书

战略发展部 部长/战略规划专员/投资策划专员

1、战略发展部／部长

直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位

直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位

直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位

2、企业管理部职位说明书

企业管理部 部长／制度与流程专员／计划管理与协调专员／

全面质量管理专员

1、企业管理部／部长

直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位

2、企业管理部／企业管理部部长／制度与流程专员

直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位

3、企业管理部／企业管理部部长／计划管理与协调专员

直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位

4、企业管理部／企业管理部部长／全面质量管理专员

直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位

三、史丹利化肥有限公司职位评价

职务因素定义与评分标准 职务等级 职务分数

评分法与排序法的比较

职务等级表

四、市场薪酬调查

五家企业基本基本薪酬调查数据

各职位中值、最高最低薪酬水平

评价点数与市场薪酬水平的回表归分析计算

a=∑x^2∑y-∑x*y∑x/ n*∑x^2-(∑x)^2

=503600*34154-9376740*1820/7*503600-(1820)^2 ≈0.014

b=n*∑x*y-∑x*∑y/n*∑x^2-(∑x)^2

=7*9376740-1820*34154/7*503600-(1820)^2 ≈16.34 y=0.014+16.34x

8000

薪酬(元)

[1**********]0

00

50

100

150

200职位评价点数

250

300

350

400

五、史丹利化肥有限公司战略发展部和企业管理部进行总结

首先，薪酬制度必须与组织相协调匹配。单从理论而言，薪酬管理有很多通性，如薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构等。但涉及到组织，则是千差万别的，需要根据组织的实际情况来制订相应的薪酬制度，并不存在某一种薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是实行以岗定薪，岗变薪变，以岗位价值为基础，倡导工作业绩、公司忠诚度为导向的薪酬理念。付薪理念一直贯穿我司整个薪酬的管理过程，也体现我司基本的核心价值观。地区在修订总部的薪酬方案时必须始终坚持公司的付薪理念，在总体薪酬方针不变的情况下，根据地区的实际情况，做适当的调整和修正。这样才能使薪酬成为推动公司价值理念推广的有效工具。 其次，薪酬的日常管理需规范性、有序性、条理性、及时性。在劳动密集型企业，员工最关注的问题便是薪酬。薪酬若出现发放不及时，发放不准确都将会引起员工的不满，从而降低员工工作的积极性。所以，薪酬的管理工作必须保证时效性。基础数据的收集、整理与核查都必须在相应的时间节点完成。在薪酬的发放过程中，如若出现错误，必须及时进行更正，多退少补，保证工资的准确性。在日常的薪酬管理工作中，如果能够保证工资的规范性、有序性和及时性，所有薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话，工资发放的出错率就会大大降低。

最后，薪酬应该成为反应公司经营状况的晴雨表与推动公司经营管理的重要工具。薪酬管理不应该只是计算工资这样简单的常规性操作，应该发挥其其它的一些衍生作用。特别是在我们的服务性行业，工资更应该和经营联系起来。比如人工成本分析、绩效分析、项目性费用分析等都可以从侧面反映出我们在经营层面上存在的不足。在薪酬的日常管理过程中，我们可以通过薪酬的调整来促进绩效指标的改善并发现经营管理中存在的问题，然后通过相应的调整来进行风险的防范。

薪酬的学习不是一蹴而就的，这需要不断地学习和实操演练才能够融会贯通。我们应该在不断的学习和探索中发现薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一个符合我们经营发展相符的薪酬管理体系。