4冯竹青-20**年-物质奖励对内在动机的侵蚀效应

心理科学进展 2014, Vol. 22, No. 4, 685–692 Advances in Psychological Science

DOI: 10.3724/SP.J.1042.2014.00685

物质奖励对内在动机的侵蚀效应*

冯竹青 葛 岩

(上海交通大学人文艺术研究院社会认知与决策实验室, 上海 200240)

摘 要 物质奖励制度在现实生活中无处不在, 但物质奖励能够激发人们的工作热情吗？依据认知评价理论, 奖励具有信息和控制两种因素, 前者有助于内在动机的维持, 后者则会损害内在动机, 即有侵蚀效应。这种侵蚀效应已经为众多研究所证明。对此效应的深入研究发现, 在不同情形下, 侵蚀效应的大小受到奖励条件设置、竞争情形、个体的归因倾向、反馈信息、自主选择空间等因素的影响。近年来神经学研究则进一步观察到侵蚀效应的神经表征与机制。

关键词 物质奖励; 内在动机; 侵蚀效应; 认知评价理论 分类号

B849:C91

1 引言

物质奖励是指金钱或如礼物、奖状、奖章等物质形式的奖励。物质奖励会激励人们从事许多活动, 提高其行为的绩效, 即便他们本来无意从事这些活动(Murayama & Kuhbandner, 2011; Alexy & Leitner, 2011)。然而, 对于那些原本就富于吸引力的活动, 情况又会是如何？

一个广为流传的故事颇具启发性(转引自Gabriel, 2008)。故事说, 一群小孩每天都到一块草坪上踢球, 吵吵闹闹, 让住在旁边的一位老人不堪其扰。一天, 老人告诉孩子们, 如果明天他们再来踢球, 每人会得到一元钱。第二天, 孩子们如约而至, 玩得很开心, 并拿到一元钱。第三天, 老人告诉孩子们, 只能给5角钱。孩子们有些失望, 但还是踢完了球, 并领到5角钱。第四天, 老人说, 今后只能给5分钱了。孩子们不屑地离去, 再也不来草坪踢球了。似乎, 当对到草坪踢球本身的兴趣逐渐被对物质报酬的兴趣取代之后, 前一种兴趣有可能遭受侵蚀, 乃至完全消失。

人类行为动机被划分为内在和外在两种收稿日期:2013-07-17

* 上海交通大学文理交叉研究重点项目(10JCZ01)资金支持。

通讯作者:葛岩, E-mail: [email protected]

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(Levesque, Copeland, Pattie, & Deci, 2010)。因一项活动本身所带来的愉悦而从事该活动, 被认为是由内在动机激发的活动(Ryan & Deci, 2000a)。研究表明, 就诸多活动而言, 如教育(Reeve, 2002)、健康(Hagger & Chatzisarantis, 2009)、职业(Gagné & Deci, 2005)、社会(Ryan & Deci, 2000b), 以及体育运动(Hagger & Chatzisarantis, 2007, 2008)等, 内在动机对维持行为的持久性具有重要作用。反之, 当从事活动只是为了获得物质报偿、荣誉或表彰等, 此类活动则由外在动机所推动(Ryan & Deci, 2000a)。通常认为, 如果在内在动机之上附加物质奖励, 那么内外两种动机共同作用会形成更强动机。但是, deCharms早在1968年就提出, 个体只有在认为自己的行为是自主选择与控制的结果时, 才会形成内在动机, 若相信有外在力量的控制, 如物质奖励, 个体的自主控制感会减弱, 内在动机也随之降低。他因此认为, 外在奖励会削弱内在动机(参见Hitt, Marriott & Esser, 1992)。此后数十年间, 相关研究不断发现, 物质奖励会降低内在动机, 对内在动机产生所谓“侵蚀效应” (undermine effect)

2 侵蚀效应是否确实存在

Deci (1971)采用自由选择时间(free-choice period) 范式测量内在动机, 探讨了物质奖励对内在动机的侵蚀效应。由于内在动机被定义为个体

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受到对活动本身的兴趣激发而从事该活动, 因此, , 个体在多种备, 可Deci (1971,1972)实验中, 当指定任务完成后, 或实验限定时间结束后, 被试有一段空闲时间可以在房间里继续从事先前的任务, 也可以看杂志、玩游戏, 甚至发呆。研究者通过单面玻璃观察被试活动, 记录被试花多长时间继续从事先前实验任务的时间, 以此度量内在动机的强度。Deci (1971)的一项研究发现, 让大学生被试首先完成解SOMA 数学谜题(SOMA谜题能够有效激发起内在动机) 。对于实验组, 每解出一道谜题, 物质奖励组被试得到1美元, 而对照组则无奖励。任务结束后跟随几分钟时长的自由选择期(free-choice period), 其间, 被试可以自主决定做什么。结果显示, 比之对照组, 物质奖励组被试继续解题时间少100秒。换言之, 从促进行为的持久性来看, 物质奖励起了相反的作用, 侵蚀了内在动机。在另一历时16周的自然实验研究中, 被试是一组校刊编辑人员, 每写出一份标题, 被试获得0.5美元奖励。实验发现, 相比于控制组, 奖励组对该任务的内在动机降低, 且这种侵蚀效应在停止奖励后仍持续八周之久(Deci, 1971, 1972) 。

几乎同时, Lepper等人以幼儿园儿童为观察对象独立实施了另一项自然实验(Lepper, Greene, & Nisbett, 1973)。儿童们被分为3组, 每组被试均须使用水彩笔完成一幅画, 前测表明, 儿童十分喜爱这一活动。期望奖励组中的儿童在绘画前就得到许诺, 一旦完成作品将会得到奖励; 意外奖励组的儿童在完成作品后不期而遇地得到奖励; 控制组儿童则未获得任何关于奖励的信息。1周后, 在无奖励也无任务要求的条件下, 再次发给被试水彩笔, 同时观察孩子们的作画时间。结果表明, 期望奖励组被试作画的时间要低于其他两组, 内在动机降低。

在以上两项开创性的研究之后, 几十年来, 不断涌现出新的研究。也出现了相反的意见, 有些研究者认为物质奖励不会损害内在动机, 例如, Cameron 和Eisenberg 就提出, 物质奖励对内在动机的影响是极其有限的, 而且可以通过行为主义的原则进行调节, 使得物质奖励能够增强内在动

机(Pierce, Cameron, Banko, Katherine, & Slyvia, 2003; Eisenberger & Aselage, 2009)。面对这些争论, 对已有研究进行全面的元分析是一种不错的选择。早期的元分析(Wiersma, 1992)发现, 奖励显著降低内在动机, Tang和Hall (1995)的元分析指出, 就对内在动机的消弱力而言, 与任务相关奖励居首, 绩效奖次之, 但意外奖并不会影响内在动机, 而且奖励可能会增强对无聊任务的内在动机。

Deci, Koestner和Ryan (1999a, 1999b)采用128份研究样本做出一项较全面的元分析, 样本中被试从大学生到学前儿童, 奖励的形式从棉花糖到现金, 跨度很大, , 以非控制的语气给出的口语奖励会增强内在动机, 否则会削弱内在动机; 面对绩效奖, 若没拿到最高奖, 或是因为感受到奖励包含的控制因素, 并接收到不胜任信息, 被试内在动机会急剧下降。分析还发现, 奖励对无聊任务和有趣任务的影响有别是不一样的, 印证了Tang 和Hall (1995)的研究结果。这份元分析肯定了物质奖励对内在动机的侵蚀效应。

尽管有元分析得出了相反的结论, 例如Cameron 和Pierce (1996), Cameron, (2001)就奖励对内在动机的影响所做的元分析显示, 奖励本质上并不会影响内在动机。但是在这些元分析中, 作者将无聊任务和有趣任务混在一起, 而无聊任务本不应包含在侵蚀效应的研究范围之中。而且, 该研究混同了不同类型的奖励, 且将高达20%的研究作为异常值删除, 极大地降低了研究的客观性(Deci, Ryan, & Koestner, 2001)。

近年来, 研究者开始使用认知神经科学方法研究侵蚀效应。不久前的一项研究中, Murayama, Matsumoto, Izuma和Matsumoto (2010)设计了一项颇具内在吸引力的计时任务, 将被试随机分配到奖励组和控制组。实验分3个阶段, 首先两组被试完成计时任务, 奖励组获得绩效奖, 控制组获得参与奖。之后是自由选择阶段, 记录下被试继续从事实验任务的时长。然后再进行计时任务, 此阶段两组被试都无奖励。使用功能性核磁共振设备(fMRI)扫描被试在第一阶段和第三阶段的脑神经活动。研究发现, 奖励组继续从事任务的时间较短, 而且, 若在失去奖励后再从事实验任务时, 比之控制组, 奖励组被试的前侧纹状体(anterior striatum)和前额叶区(prefrontal areas)的

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活动水平较低。这不但表明基础皮层中枢评价系统(corticobasal ganglia valuation system)在侵蚀效应中可能起到重要作用, 而且表明价值驱动和认知过程可能有着彼此联系交互作用。依据Camerer (2010)的评价, 即使尚须更多的证据以说明奖励对内在动机的直接侵蚀, 该研究也已清楚地说明撤销奖励会带来的伤害。

Lee, Reeve, Xue 和Xiong (2012)在其研究中划分出内在与外在动机所对应的不同脑区。他发现, 当出于内在原因而做某事时, 脑岛皮层(insular cortex )活动水平会增强; 出于外在原因而做某事, 扣带回后部(posterior cingulate cortex, PCC) 活动水平会增强。这为将来进一步观察奖励对动机的相关脑区神经活动的影响提供了基础。

图2 奖励的控制因素

图1 奖励的信息因素

4 影响侵蚀效应的因素

4.1 奖励条件设置

奖励有多种设置方式, 可以简单划分为意外奖励和预期奖励。意外奖励指未事先言明的奖励设置。由于个体在行为时无奖励预期, 不会有被控制感, 因此意外奖励不会损害个体内在动机(Lepper, Henderlong, & Gingras, 1999)。

对于预期奖励有更为细致的划分(Ryan, Mims, & Koestiner, 1983)：(1)签到奖, 不管被试是否参与任务, 只要被试到场即给予奖励; (2)参加任务奖, 被试参加任务则给予奖励, 并不要求完成任务; (3)完成任务奖, 完成任务后方才给予奖励; (4)绩效奖, 完成任务且达到一定标准(例如成绩排名在前30%)方能获得奖励。研究表明, 前两种奖励对个体的影响相似(Deci et al., 1999a), 因此也被统称为参与奖。

根据认知评价理论, 参与奖不要求达到特定要求, 因此不包含控制因素(Reeve & Deci, 1996), 从而不会侵蚀内在动机; 完成奖包含较强的控制因素, 故会侵蚀内在动机(Hennessey, 2000)。绩效奖则比较复杂, 既包含可能降低内在动机的控制因素, 也包含可能提高内在动机的胜任力信息(Lopez, 1981)。若绩效奖中的胜任信息更为突出, 则可对抗控制因素。反之, 则会削弱内在动机。Deci 等人(1999a)的元分析印证了这样的推论, 参与奖不会侵蚀内在动机, 而完成奖则明显损害内在动机。对于绩效奖, 却没有一致的结论, 使用自由选择阶段方法的实验表明它会损害内在动机, 而采用自我报告法的研究则没有观察到这样的影响。

3 侵蚀效应的理论解释

Deci 等提出的认知评价理论对于物质奖励对内在动机的侵蚀效应给予解释。认知评价理论由Deci 的自我决定理论(Self-Determination Theory, SDT) 衍生而来(Deci & Ryan, 2000)。自我决定理论认为, 人类有3种核心心理需求：归属感(relatedness) —— 在社会环境中获得支持, 胜任感(effectance) ——有效行动, 和自主感(autonomy)——主动行动。SDT 强调个体满足这些需求的天然心理倾向, 而认知评价理论(Ryan & Deci, 2000b)旨在说明那些增强或削弱内在动机的因素。

依据认知评价理论, 奖励包含着两种影响内在动机的因素——信息(information)和控制(control)。信息包涵胜任力的信息, 如获竞赛第一名或年度奖学金会传达出个体相应的能力信息, 带来胜任感, 增强内在动机。相反, 未能获得奖励则给予个体不胜任感, 可能会削弱内在动机(图1) 。若一项奖励(被认为) 具有控制性, 如只有做完了作业才能看电视, 个体将把自己的行为归为外在原因, 会降低内在动机。相反, 若个体没有感受到奖励的控制, 便可能对自己的行为做出内在归因, 保持或提高内在动机(图2) 。即使奖励的初衷良好, 一旦被接受者视作控制手段, 内在动机便可能被侵蚀。

在认知评价理论提出以后, 研究者开始以此为指导从信息和控制两方面, 系统地研究影响侵蚀效应的各种因素, 试图找到回避或者减弱侵蚀效应的有效途径。

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在Deci (1972)早期的研究中, 绩效奖和完成奖, 比之于参与奖, 对内在动机更具侵蚀效应, 但由Cameron 等人(2003)所做的研究则发现, 若把奖励与不断提高的绩效要求联系在一起, 将会提高内在动机。而在新近关于记忆的实验中, 参与奖会提高任务绩效(Nielson & Bryant, 2005), 绩效奖则只表现出有限的优势(Murayama & Kuhbandner, 2011)。这样相互矛盾的结论在关于创造力的研究中表现得尤为明显。

通常认为, 创造力需较强的内在动机激发(Amabile, 1983), 因此一些研究者通过观察个体表现出的创造力水平来推测其内在动机水平。在Selart, Nordström, Kuvaas和Takemura (2008)的研究中, 不论是绩效奖组, 完成奖组或参与奖组, 尽管没有表现出显著的内在动机差异, 但在创造力方面差别显著：参与奖组和无奖励组相比绩效奖组表现出更高的创造力。不过, Eisenberger怀疑这样的结果。他相信, 如果奖励设置条件中对创造力提出清晰明确的要求, 相比于参与奖组和无奖励组, 绩效奖组和完成奖组的内在动机和创造力将会更高(Eisenberger & Rhoades, 2001; Eisenberger & Byron, 2011)。在他的研究中, 绩效奖的确增强了内在动机和创造力(Eisenberger & Shanock, 2003; Eisenberger & Aselage, 2009)。另一项以艺术专业大学生为被试的实验也支持这样的结论(Aguilar-Vafaie & Runco, 2008)。而在企业管理领域, 有学者则提出如果避免直接以结果作为绩效奖的条件, 而以间接的策略奖励那些能够激发创造力的外部条件更有利于提高创造力(Klotz, Wheeler, Halbesleben, Brock, & Buckley, 2012)。

概言之, 研究者对于绩效奖的效果尚未达成共识。这是因为绩效奖本身同时包含控制因素与胜任信息因素, 也因为每种奖励设置都会与其他因素交互作用。将这些因素分离出来, 单独研究奖励设置中某项条件的影响, 并不容易。 4.2 竞争奖

竞争奖是另一种奖励设置方式, 其奖励条件是战胜对手。由于这种情形下涉及到人与人的交流、氛围等等, 情形更为复杂, 故在此做单独讨论。

Deci, Betley, Kahle, Abrams和Porac (1981)让两被试坐在一起, 但须独立完成同一解谜任务。在竞争情境中, 告知被试必须打败对手; 在非竞

争情境中, 只告诉被试要尽可能做到最好。结果表明, 竞争情景中被试的内在动机较低, 竞争损害了内在动机。而对于竞争组内的胜者和败者, 根据认知评价理论, 竞争为获胜者带来胜任感, 为失败者带来挫败感, 从而增强前者的内在动机, 损害后者的内在动机。也就是说竞争会损害内在动机, 且失败者的内在动机更易受损。同时, 个体间的气氛会影响竞争奖励的侵蚀效应, 如果竞争者处于自主和无压力的气氛中, 竞争者的内在动机会获提升(Reeve & Deci, 1996)。

在组织内部采用竞争的方式激励员工是一种常用方式。而以上研究表明, 即使竞争中的获胜者能够保持较高的内在动机水平, 大多数未能拿到竞争奖励的员工的内在动机将会遭到损害, 其结果将是群体平均内在动机水平的降低。如果必须采用竞争的工作环境中, 那么提供更高的自主选择范围和轻松的人际氛围, 有助于减弱侵蚀效应的影响。

4.3 个体的归因倾向

据认知评价理论, 人们对奖励的归因方式会影响侵蚀效应。以被试的归因特质作为变量, Earn (1982)观察了归因与侵蚀效应的关系。他先对392名大学生被试进行归因倾向测试, 并抽取内在归因, 外在归因两种倾向明显者参加实验。结果显示, 随着物质奖励价值的升高, 内在归因组的内在动机随之增强, 而外在归因组的内在动机则随之下降。Koestner 和Zuckerman (1994)还发现, 个体归因倾向会修正负向胜任信息对内在动机的影响, 即负向胜任信息不易影响外在归因倾向被试的内在动机。

在最近的一项研究中, Hagger和Chatzissarantis (2011)采用GCOS 量表(General Causality Orientation Scale) 测量大学生被试归因倾向, 并依得分将被试分为自主型归因和控制型归因两类。实验表明, 自主归因组未发现侵蚀效应, 控制归因组表现出显著的侵蚀效应。研究者解释, 该发现支持认知评价理论和自我决定理论, 说明自主归因者能够免疫于侵蚀效应。 4.4 反馈信息

在实验中, 如果被试得到关于自己行为以及行为结果的反馈信息, 将会对其后续行为产生影响。早期研究就已证明, 对胜任力的正向反馈信息(例如：取得好的绩效, 在竞争中获得胜利等)

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会增强内在动机(Deci, 1971), 反之, 负向反馈信息将会降低内在动机(Deci & Cascion, 1972)。近期的后续研究进一步表明, 如果在任务结束后或者任务进行过程中, 给予被试正面反馈会促进个体坚持该项活动的积极性, 甚至还可抵御竞争失败带来的负面影响(Vansteenkiste & Deci, 2003)。

最近, Lutz, Pedroni和Nadig (2012)采用fMRI 技术的研究发现, 被试收到有关胜任力的正向信息反馈和得到金钱奖励, 都会提高具有赏赐功能的脑区(纹状体(striatum))活跃水平。不过, 正向胜任信息更多地与腹侧纹状体(ventral striatum)相关, 而金钱奖励则和背侧纹状体(dorsal striatum)关系紧密。 4.5 其他因素

一些研究还发现, 其他一些因素, 如提供选择自主权(Vansteenkiste, Zhou, Lens, & Soenens, 2005; Patall, Cooper, & Robinson, 2008), 提供合作的机会(Hom, Berger, Duncan, Miller, & Blevin, 1994), 都有助于内在动机的维持与增强。

方式。这三方面才是真正能够促进人们积极行动并保有内在动机的根本因素。他认为, 如果以外在奖励作为条件来“引诱”人们从事特定活动, 最终都会导致内在动机的降低。只有提供能够促进内在动机的外部环境(即是3C 所包含的三方面), 人们才会积极主动地去从事他们的工作。

自我决定理论同样指出了直接影响人们内在动机的三方面因素—— 胜任感, 自主感和归属感(Deci & Ryan, 2000)。要避免侵蚀效应维护内在动机, 管理者就应该把着眼点从如何设置物质奖励转向如何增强员工的胜任力, 允许员工有更多的自主选择空间, 以及提供更令人满意的群体支持环境。在已有研究中, 针对胜任感和自主感所做的探讨相对充分, 但对归属感的研究却很欠缺。在不同的社会关系中, 人们所获得的社会支持不同, 对其内在动机的影响也就不同。当前对于侵蚀效应的绝大多数研究都只是基于独立个体而言, 很少考虑群体关系的影响。即使有些实验研究涉及到竞争、合作等社会关系, 也常常以计算机来模仿竞争者或合作者(Vansteenkiste & Deci, 2003), 且只针对二人关系, 并没有涉及到更广泛的群体关系。而无论是3C 理论还是自我决定理论, 都强调社会关系对内在动机的影响。因此, 我们需要探讨更多样的社会关系, 例如平等关系, 权威与服从关系, 竞争关系等不同的关系类型如何与物质奖励交互作用影响个体以及群体的动机水平, 对于该问题的回答有望带来对侵蚀效应进一步研究的突破。

5 如何维持内在动机

怎样激励人们更为有效的工作, 保持人们对工作的热情, 是任何组织管理, 乃至社会管理都无法回避的问题。侵蚀效应研究表明, 以物质奖励作为激励手段, 通常都会削弱人们对工作的内在兴趣。以上所提及的研究给管理者如何在必须采用物质奖励的场合避免侵蚀效应以重要的启示。例如, 针对绩效奖设计更明晰的任务级别和任务难度区分, 而不是简单地以成绩排名来分配奖励(Pierce et al., 2003); 对未获奖励者给予正面信息反馈(Vansteenkiste & Deci, 2003), 增进任务参与者的胜任感; 给予人们更多自主选择的可能(Patall et al., 2008); 提供参与者之间相互合作的机会(Hom et al., 1994); 或者适当采用无条件的参与奖(Cooke, Chambers, & Wardle, 2011), 都会起到维护内在动机的作用。

而Alfie Kohn则不满足于以上这样的小修小补, 他提出的3C 理论(Kohn, 1993)直接探讨影响人们内在动机的3个方面：协作(Collaboration)、内容(Content)和选择(Choice)。他建议, 在所有组织管理中都必须注重提供相互合作的机会, 让雇员了解自己的工作内容对群体的重要性和对他人的影响, 并提供作出选择的可能而非采用强迫的

6 结论与展望

自Deci 与Lepper 在上个世纪70年代首次发现侵蚀效应以来, 对该现象的研究已经取得了丰硕的成果, 这些研究早已不是单纯验证侵蚀效应是否存在, 而是指向能够抵御侵蚀效应的各种内在与外在因素。基于这些研究, Deci的自我决定理论(Deci & Ryan, 2000)和Alfie Kohn的3C 理论(Kohn, 1993)已经在教育、企业管理、创造力培养等领域发挥着不可忽视的影响力(Deci & Ryan, 2013) 。

另一方面, 已有研究也存在一些缺陷。首先, 实验室研究较为丰富, 而基于实际社会情景的现场研究则很少。并且, 实验室研究大多只针对单个被试进行研究, 少有针对多名被试共同完成任

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务的研究。这在一定程度降低了这些研究的生态效度。其次, 自由选择阶段范式作为测量内在动机的方法, 并没有一致的标准。在任务结束之后, 经过多长时间再开始观察被试从事先前活动的时间, 以及要观察多长时间, 在不同实验中并不相同(Wiechman & Gurland, 2009), 而且, 被试在自由选择阶段选择从事先前活动并不仅仅只受到内在动机的影响, 还可能受到疲倦、自我防御等方面的影响(Vansteenkiste & Deci, 2003)。这使得该方法的可靠性受到一定程度的质疑。这些问题的解决都有待于未来更加细致深入的研究。

近几年, 已经有研究开始探讨侵蚀效应的神经机制, 以期得到更加坚实的证据, 但当前还只是针对侵蚀效应本身进行观察。纵观侵蚀效应的研究历史, 对人类行为内在动机的探讨始终贯穿于对侵蚀效应的研究中, 对前者的揭示将会带来对人类行为的新认识, 这为以后的相关神经机制研究指出了方向。

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The Undermine Effect of Material Reward to Intrinsic Motivation

FENG Zhuqing; GE Yan

(Laboratory of Social Cognitive and Decision-making studies, Institute of Art and Humanities,

Shanghai Jiaotong University, Shanghai 200240, China)

Abstract: Material reward is anywhere and everywhere. However, can it always result in working enthusiasm of people? As the cognitive evaluation theory suggests, reward has two facets, information and control, which influence intrinsic motivation in different ways. The former often helps to sustain intrinsic motivation while the latter may decrease the motivation. The latter’s effect, namely, undermine effect, has been confirmed in many studies. Moreover, researches have also found several factors that may mediate or moderate this undermine effect, including reward conditions, competence, causality orientations, feedback, freedom to choice, etc. Recent social neurological studies further observed the neural representations and mechanisms of undermine effect.

Key words: material reward; intrinsic motivation; undermine effect; cognitive evaluation theory