国内商业银行中层管理人员胜任力模型研究

DOI:10.16529/j.cnki.11-4613/f.2011.09.001

金融论坛2011年第9期（总第189期）

国内商业银行中层管理人员胜任力模型研究

王慧琴

［摘罗瑾琏余海斌要］本文基于企业发展战略提出了建立胜任力模型的理论框架，探索构建了国内商业银行

中层管理人员胜任力模型，设计了生理要素、心理要素和能力要素等模型要素。其中，生理要素包括身

心理要素包括诚信等10个二级指标，能力要素包括风险管理能力等17个二体健康等3个二级指标，

级指标。通过运用结构方程进行分析和检验，结果表明：结合企业发展战略的分析方法是建立胜任力模型的有效方法，可以推广应用；该模型的建构可以为商业银行中层管理人员的招聘、配置、培训、考核等提供参考，有利于提高商业银行的核心竞争力。

［关键词］商业银行；中层管理人员；胜任力模型；企业发展战略；核心竞争力

［文章编号］1009-9190（2011）09-0051-06［中图分类号］F83［文献标志码］A

自1973年哈佛大学教授McClelland 首次提出胜任力概念以来，国外关于胜任力的理论研究不断丰富发展。国内有关胜任力的研究则相对较晚，关于银行管理人员胜任力的研究成果更少，目前尚没有专门针对国内商业银行中层管理人员胜任力模型的系统研究。商业银行的竞争首先是人力资源的竞争，而商业银行中层管理

国内商业银行面临着更大的竞争压力，对人力资源管理自人员是商业银行的中坚力量。在当前的后危机时代，

然会提出更高的要求。因此，加强国内商业银行中层管理人员胜任力模型的研究，既是一个重要的理论研究课题，也是一个当前比较急迫的实践课题。本文将针对国内商业银行人力资源的中坚力量即中层管理人员①，探索构建胜任力模型理论框架及应用模型。第一部分回顾与评述相关文献，第二部分结合企业战略探索构建胜任力模型理论框架，第三部分研究构建国内商业银行中层管理人员胜任力模型，第四部分对模型进行分析与检验，第五部分为结论。

一、文献回顾及评述

哈佛大学教授McClelland 于1973年首次提出了胜任力的概念，认为胜任力是与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机（McClelland ，）。随后，（1982）、1973Boyatzis

（1993）、（1999）等学者先后从个体特征、行为模式或行为能力、绩效等单因素角度对胜任力的概念Dubois Green

进行了阐释。同时，还有的学者从综合因素角度进行了研究，如De Ansorena （1996）认为胜任力主要包括工作方面（工作所需的知识和技巧等）和个人特征方面（个人动机和态度、品质等）的因素。国内学者王重鸣（2001）从个体特征角度定义胜任力，认为胜任力是指决定高管绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征。仲理峰、时勘（2003）则从行为模式角度定义，认为胜任力是能把某职位中表现优异者与表现平平者区别开来的个体

较为持久的行为特征。这些特征是可以认知的、意识的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等等。综合潜在的、

胜分析上述研究成果，本文认为胜任力就是区别业绩优秀者和业绩一般者的个人动机等特质与各种能力的总和。

任力与具体的工作情景相联系，因而不存在适合所有情景的高胜任特征。

①本文中定义的中层管理人员是指在商业银行主要从事管理工作，具体是指各省分行职能部门的总经理。

［收稿日期］2011年6月8日

［基金项目］本研究受“教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目（10JZD0045-2）”和“国家自然科学基金（71072025）”课题资助。

［作者简介］王慧琴，女，同济大学经济与管理学院，博士生（上海，）；罗瑾琏，女，同济大学经济与管理学院教200050

授，博士生导师；余海斌，男，上海社会科学院部门经济研究所，博士，E-mail ：[email protected]。

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自20世纪70年代以来，（1973）、（1982）等众多学者先后运用行为事件访谈法（BEI ）、团McClelland Boyatzis

体焦点访谈法、输出驱动法等，从知识、态度和能力等不同维度设计指标体系，构建胜任力模型。一般认为，胜任

顾客需力模型是针对特定职位的优异表现要求而组合起来的胜任特征结构，胜任力模型会因收集数据的方法、

求或者模型创新者的特殊偏好等差异而呈现出不同的表现形式。胜任力模型的构建过程，实际上是鉴别顺利完

汪雯，）。胜任力模型需借助一定的方法才能得以构建。国内成工作所需的核心胜任特征的过程（耐莫诺夫、2003

学者对胜任力的探索研究借鉴了国外的研究成果，并结合国内岗位特征进行探索。如王重鸣、陈民科（2002）运用职位分析法分析构建了管理者的胜任力特征，编制了管理综合素质评价量表；时勘等（2002）应用行为事件访谈法探索研究通讯业高层管理者胜任特征模型等。

从当前国内外关于胜任力模型研究成果来看，国内外构建人员胜任力模型的方法主要有：行为事件访谈法（BEI ）、团体焦点访谈法、职位分析法、绩效法、问卷调查法、情景法等。其中，行为事件访谈法是在建立胜任力模型当中应用最为广泛、最为有效的方法（时勘等，），然而，该方法也受到众多学者的批评。部分学者认为该方法是2002

静态的，用该方法建立的模型不能反映外部环境的变化；团体焦点访谈法、职位分析法、绩效法、问卷调查法、职位分析法等方法在运用中也因各种不足遭到学者的批评，这些方法的应用结果也存在一定缺陷。相比之下，情景法则表现出适应环境变化的优势。情景法强调在构建胜任力模型时需考虑即将变化的环境是什么以及需要什么胜任力，为实现这种方法，首先需分离影响组织、工作、职位或专业的关键变化或趋势，然后针对工作中的变化制定需要

）。然而，该方法尚未形成严密的逻辑体系，在国外的胜任力模型构建中运用不多。的胜任力（Rothwell et al. ，1999

二、胜任力模型理论框架

本文在借鉴行为事件访谈法（BEI ）、团体焦点访谈法、职位分析法、绩效法、问卷调查法、情景法有关优点的基础上，结合战略管理等有关理论，提出结合企业发展战略的人员胜任力模型理论分析框架（见图1）。

根据本文对人员胜任力的定义及其特征，

人员胜任力与工作环境、工作职责和工作绩效

等相关。要构建人员胜任力模型，首先需要确定

组织的需求，而组织的根本需求体现为组织的

战略与组织的目标。一个组织在制定战略与目

标的过程中，必须充分考虑该组织所面临的内

外环境，包括组织的优势、劣势、面临的机遇与

挑战。组织的战略定位与战略目标同时决定了组织所需要的核心能力，并相应地决定了组织的构架与业务流程，而后者又决定了组织的具体目标及相对应的各个具体岗位。组织针对每个具体岗位，明确岗位的具体职责并制定岗位说明书，岗位说明书同时对岗位的核心能力进行了界定。通过这样一个逻辑分析路径，从组织的根本需求—组织的战略与组织的目标—组织所面临的内外环境—组织的战略定位与战略目标—组织所需要的核心能力—组织的具体目标及相应的各个具体岗位—具体岗位的职责及岗位说明书—岗位的核心能力；同时，从组织的根本需求—组织的战略与组织的目标—组织所面临的内外环境—组织的战略定位与战略目标—组织的构架与业务流程—组织的具体目标及相应的各个具体岗位—岗位的具体职责并制定岗位说明书—岗位的核心能力，并最终从人员的核心能力中得到体现与整合。核心能力战略既直接影响人员胜任力模型的构建，通过岗位核心能力间接地影响人员胜任力模型的构建。人员胜任力模型建立后，组织将依据该模型进行人员的招录、培训与使用，并最终影响组织的整体绩效产出与绩效实现。同时，组织的绩效实现状况是组织在下一步发展战略制定中的重要决策依据。通过战略、人员胜任力与绩效之间系列链条的不断循环，人员胜任力模型得到不断调整，从而形成一个紧密适应组织战略发展的胜任力模型。图1人员胜任力模型理论框架三、国内商业银行中层管理人员胜任力模型构建

（一）国内商业银行中层管理人员胜任力模型的构建

自商业银行诞生以来，金融危机多次爆发。

每次危机都导致一部分商业银行的破产重组及另一部分商业银52

王慧琴、罗瑾琏、余海斌：国内商业银行中层管理人员胜任力模型研究

行的发展壮大。而从危机中生存下来的商业银行之所以发展更快，这源于该银行的发展战略与核心能力。战略是应对外部环境不断变化、实现商业银行发展目标的一个核心概念。波特（2005）认为，战略制定的最广义内容

（1990）是使公司的强项和弱项，特别是其杰出的能力与环境提供的机遇与风险相匹配。普拉哈拉德和哈默

认为核心能力对企业发展与战略选择具有决定性作用。核心能力的形成取决于企业所面临的环境与发展战略。自2007年次贷危机引发全球金融危机以来，从英国银行家杂志对全球银行业的排名可见，商业银行的竞争不断加剧，而中国商业银行的核心能力亟待加强。这就要进一步提高商业银行人员的胜任力，以适应商业银行发展战略与外部环境的需求。

中国市场经济的深化发展促进了国内商业银行公司治理体制的完善，加速了市场化进程。当前，中国商业银行都制定了发展战略。如中国工商银行已明确了企业发展的使命、愿景、价值观、基本理念等内容，强调了践行“提供卓越金融服务”的使命，提出了“工于至诚，行以致远”的价值观，制定了“经营、管理、创新、发展”的银行准则和“道德、尽职、服务、执行、协作、学习”的人员准则，将“最盈利、最优秀、最受尊重的国际一流现代金融企业”作为发展目标。再如，招商银行将力创股市蓝筹、打造百年招行作为企业发展愿景，以为客户提供最新最好

“服务、创新、稳健”的核心价值观，并将“效益、质量、规模协调发展”作为企业发展理的金融服务为使命，明确了

念。从相关商业银行网站资料可见，中国银行、民生银行、光大银行、兴业银行、上海银行、宁波银行、南京银行、杭州银行等各家商业银行的发展战略既有共性的一面，也有不同点。前者包括以人为本、以客户为中心、合规经营、风险意识、团队合作、开拓创新、社会责任等，后者包括市场定位不同、主要产品战略不同、服务的客户群体不同等。国外商业银行发展战略对国内商业银行发展具有一定的借鉴。如成立于1812年的花旗银行，始终奉行

“以人为本、客户至上、追求创新”的发展理念，提出要恪守最高的道德标准和操守原则、开拓创新的发展战略和

言出必行、以客户为中心、提供无与伦比的服务等。为适应环境的发展变化，花旗银行于2004年以稳健调整战略代替原来的扩张战略，提出了“最受人尊敬的金融服务企业”的新的发展目标。

从中国商业银行的发展战略来看，商业银行的核心能力主要涉及银行业务能力、管理能力、风险处置能力、服务客户能力、市场开拓能力、创新能力等。这些能力要素的整合与提高是实现商业银行发展战略所必需的核心能力。而要加强商业银行核心能力，就要配置具有相应胜任力要素的银行人员。如花旗银行要求管理者具有基本素质、发展潜力、业务拓展能力、业绩表现、管理和控制能力等胜任力要素。

基于国内商业银行的发展战略，国内商业银行在组织构架的设置方面也表现出一定的共性，如总分行的部

个人银行部、国际业务部、产品创新部、中小企业管理部、法律合规部、信贷审批部、信门设置包括公司银行部、

贷管理部等，分行通常辖管若干支行。由于商业银行的行业特点和业务特点，国内商业银行的业务流程也具有一定的共性，流程的设置表现为既便利工作和业务拓展，又适度地控制风险。

国内商业银行的工作岗位一般分为管理类、业务类、技术类、营销类、柜面操作类等，中层管理类人员从总体数量上来讲不多，但却是战略执行的管理者和银行发展的中坚力量。这类岗位人员属于商业银行的核心人员，他们的工作能力从一定程度上反映了银行的管理能力。结合商业银行实践，本文设定的中层管理人员其管理的人员数在20人以上。

中层管理人员胜任力的提高，将从整体上促进商业银行核心竞争力的提升及战略目标的实现。

（二）国内商业银行中层管理人员胜任力模型

根据中国商业银行的内外部环境、发展战略和核心能力定位，结合中国商业银行发展现状与岗位设置情况，本文探索提出中国商业银行中层管理人员的胜任力模型。具体模型如表1。

在该模型中，生理要素包含身体健康等共3个指标；心理要素包含诚信等共11个指标；能力要素分为基本能力要素和专业能力要素，共19个指标，胜任力模型共计包括33个指标。各一级指标与二级指标之间形成一个系统的动态体系。指标的设计直接针对中国商业银行人员的行业特定要求，如身体健康指标，并不完全是医学身体健康的内容，而是针对中国商业银行人员要求，除了医学身体健康的主要内容，又包含心理、精神及遗传等方面的要求，反映了商业银行的行业要求；又如风险管理能力指标的设计，对商业银行来说，该指标是人人需具备的一项能力指标，把它列入基本能力而非专业能力的要素中，这个指标的设计就具有行业的特殊要求。53

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表12011年第9期（总第189期）中国商业银行中层管理人员胜任力模型

二级指标

01身体健康具体描述、传染疾病、心理性疾病、精神疾病，如肺结核、间歇性癫痫或抑郁症无重大疾病（主要器官功能障碍）

等；无潜在诱发性疾病或遗传性疾病，如遗传性心脏病、强烈过敏体质等

体力强盛，精力充足，能够应对常规工作及金融风险或危机状态下的应急工作

五官端正、形象得体，形象符合中国文化及当地文化要求

信守承诺、对银行内部同事和外部客户都能做到诚实守信

对自身能力充满信心，面对各种挑战或失败不放弃，在合适场合敢于发表自己的不同见解

对工作相关的问题主动思考，超越工作的基本要求，抓住机遇，迅速采取行动以应付未来潜在的威胁

能够承受较大的工作压力，面对压力和挫折能够及时有效地自我调适，正确面对工作批评/抱怨/投诉，

始终以平和的心态和饱满的热情开展工作

具有主人翁精神和高度责任感，敢于承担工作责任

存在取得良好工作业绩的内在动力，设定具有挑战性的目标，并具有追求成功的持续性愿望；帮助下

属设定具体而又富有挑战性的目标，发挥下属的潜能

根据工作需要，努力创新管理方式与方法，积极改进工作质量、提高工作效率

能够客观地认识自己的优缺点，工作中能够给别人荣誉与机会，对自己的错误敢于承担责任

具有较强的纪律意识，在行动上表现为自觉遵守法律、法规、规章制度和工作原则

自觉融入团队，主动配合团队成员，追求银行利益最大化而不是个人或部门利益最大化

认识到客户是银行利润的来源，具有以客户为中心、满足客户需求的服务意识

能够预测工作范围内的风险，识别风险，控制风险，及时处置风险

具备良好的沟通协调能力、人际洞察力，能获得周围人的信赖，员工愿与其保持良好的关系

具有较好的口头表达能力，较强的综合文字处理能力

能够正确处理家庭与工作的关系，做到两者的基本平衡

大政方针、金融行业与商业银行基础知识、基本的财务会计知识、认同银行企业文化国家的经济政策、

和价值观

熟练操作银行office 办公系统、信息管理系统、掌握一定的计算机安全知识

根据业务发展需要，主动学习掌握新知识，不断自我提高

管理人员说服下属采取积极工作行为的能力

能够适应环境变化和工作重心的不断转移、面对危机能够保持冷静，并妥善处理

以战略目标为导向开展工作，在工作范围内将战略具体化，整合各种资源以实现战略性工作重心目标

管理专业知识，如计划、组织、协调、控制、激励等

协调人员之间的矛盾，营造团结互助的工作氛围，凝聚团队力量达成工作绩效

协调部门之间或人员之间的冲突，妥善解决冲突

针对不同人员的特点进行多种激励，调动人员积极性，给人员创造合适的发展空间

能够对形势做出准确判断，并不失时机地做出理性决策

合理授权、合理分权、不超出权限范围

对下属进行指导和协助，关心人员发展，制定下属的培养计划，激发下属潜能

主动引导变革，适应变革，做变革的推动者和执行者一级指标生理素质02精力充沛03个人形象01诚信02自信心03主动性04心理承受力和抗挫折力05责任感心理素质06成就导向07创新精神08成熟度09纪律性10团队精神11客户导向01风险管理能力02人际关系能力03语言表达能力04工作家庭平衡能力基本能力05基础知识06办公自动化技能07再学习能力08说服力09应变能力01战略导向02专业知识与技能03团队建设能力04冲突解决能力专业能力05激励能力06决策能力07权利的正确使用09指导培养能力10变革管理能力分析、判断信息，预测未来的形势，并采取相应的应对措施08信息搜集与处理能力搜集、

四、验证性因素分析与检验

（一）问卷的编制与发放

本研究问卷发放单位包括国有大型商业银行、中小股份制商业银行和城市商业银行，共计9家单位。发放

同级、下级，共发出问卷350份，收回有效问卷321份，其中男性样本数据185对象包括中层管理人员的上级、

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王慧琴、罗瑾琏、余海斌：国内商业银行中层管理人员胜任力模型研究份，女性样本数据136份；调查对象中受教育程度为大专的占比21%、本科占比55%、研究生（包括MBA ）及以上

问卷的填答采用李克特五点量表法，从“非常不符占比24%。问卷内容为表2中具体描述的各项测量二级指标，

合”到“非常符合”，选项分数从1分到5分，得分越高，表明该项测量指标在整个胜任力模型中越重要。

（二）模型修正

根据他们的数据反馈结果，工作家庭平衡能力、再学习能力和说服力三个指标平均得分分别达到1.2分、

说明这几个指标对于商业银行中层管理人员整体胜任力来说意义不大，予以删除。修订后的胜任1.5分、1.3分，

力模型包含下列指标要素，为便于采用结构方程进行进一步检验，表2中的一级指标作为潜在变量，二级指标作为观察变量，修正后模型具体如表2。

表2修正后的国内商业银行中层管理人员胜任力模型指标

观察变量

（VA1）02精力充沛（VA2）03个人形象（VA3）01身体健康

（VB1）02主动性（VB2）03心理承受力和抗挫折力（VB3）04责任感（VB4）05成就导向（VB5）06创新精神01自信心

）07成熟度（VB7）08纪律性（VB8）09团队精神（VB9）10客户导向（VB10）（VB6

（VC1）02人际关系能力（VC2）03语言表达能力（VC3）04基础知识（VC4）05办公自动化技能（VC5）01风险管理能力

）06应变能力（VC6

（VD1）02专业知识与技能（VD2）03团队建设能力（VD3）04冲突解决能力（VD4）05激励能力（VD5）01战略导向

专业能力）07权利的正确使用（VD7）08信息搜集与处理能力（VD8）09指导培养能力（VD9）06决策能力（VD6

（VD10）10变革管理能力潜在变量生理素质心理素质基本能力

（三）模型适配度检验

对于修正后模型问卷数据，本文采用结构方程模型进行验

证性因素分析检验。根据吴明隆（2009）的研究，检验理论模型与

测量数据是否适配的指标有拟合优度与自由度之比（χ2/df）、近似

）、拟合优度指数（GFI ）、调整的拟合优度指误差均方根（RMSEA

数（AGFI ）、规准适配指数（NFI ）、调整后的规准适配指数（PNFI ）

本文主要采用这些指标对理论模型与问卷数据的模型适配度等。

进行检验。应用AMOS6.0软件技术，经统计，模型检验指标归纳

本模型的χ2/df值为1.315，显著低于2.00的如表3。由表3可见，表3模型适配度检验摘要适配的标准或临界值0.90>0.90>0.90>0.50检验结果数据1.3150.0560.9320.9150.9070.616模型适配判断是是是是是是统计检验量χ2/dfRMSEA GFI AGFI NFI PNFI

临界值；RMSEA 值为0.056，低于0.08的标准值；大于0.90的标准值；大于0.90GFI 为0.932，AGFI 为0.915，的标准值；大于0.90的标准值；大于0.50的标准值。统计检验量的值均在模NFI 值为0.907，PNFI 值为0.616，

型适配的标准范围内，表明理论模型与采集的数据具有较好的模型适配度。

（四）信度与效度分析

效度主要采用区分效度（Discriminant Validity ）、聚合效度（Convergent Validity ）等指标。其中聚合效度是指不同的观察变量是否可用来测量同一潜在变量，而区分效度主要指不同的潜变量是否存在显著差异。信度主要采用内部一致性信度和重测信度等指标。聚合效度主要考察每个构想概念的因子负荷值。本文采用结构方程模型进行验证性因素分析检验，得到标准化估计值模型图（篇幅所限，图形省略），从标准化估计值模型图可知，该模型的构念因子负荷在0.70~0.90之间，均大于0.70。因此，本文认为该模型具有较好的聚合效度。同时，各个潜在变量之间的相关系数分别为0.01、各相关系数均显著低于1，说明该问卷具有较好的0.03、0.00、0.03、0.03、0.04，

区分效度。内部一致性信度分析的主要指标是克朗巴哈（Cronbach ’）值，一般认为该值达到0.7以上即为能够α

本文研究的Cronbach ’说明问卷的内部一接受的范围。通过应用SPSS16.0对问卷数据的分析，α值可达0.816，

致性信度较好。本文研究测量重测信度的做法是在两个不同的时间点（两次施测的时间间隔为2个月）对上述同样的人群进行施测，施测得到的信度系数为0.808，这说明测量量表的信度在可接受范围内。

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金融论坛2011年第9期（总第189期）

五、结论

本文提出了结合企业发展战略构建胜任力模型的理论框架，并探索构建结合企业发展战略的商业银行中

通过预测试和验证性因素分析，表明了该胜任力模型是有效模型。因此，结合企业发展层管理人员胜任力模型。

战略的分析方法在其他行业和其他岗位人员的胜任力模型构建中可以推广应用。

商业银行中层管理人员胜任力模型会随着企业战略的发展做出相应调整。例如，承受压力的能力，在上个世纪的商业银行人员胜任力模型中，也许并不是一个重要的能力。但随着21世纪商业银行竞争的加剧，这一项能力显得越来越重要。此外，商业银行中层管理人员胜任力包括对生理素质、心理素质和能力要素的全面要求，

配置、培训与开发提供重要依据，可以直接指导商业银行的人力资源管理实践。这将为商业银行的人员招聘、

为了更有效发挥该胜任力模型的作用，本人将进一步对模型进行绩效追踪验证研究，并通过其他方法进行交叉验证，以不断完善模型的理论分析，不断提高模型的实践应用性。

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A Research into Competency Model of Middle Management in Domestic Commercial Banks

WANG Hui -qin LUO Jin -lian YU Hai -bin

［Abstract ］This paper presents a theoretical framework of competency model on the basis of enterprise development strategy and constructs a competency model for middle management of domestic commercial banks, which includes three types of model factors:physical factor, psychological factor and capacity factor. In detail, physical factor includes 3secondary indicators, such as physical health; psychological factor is consist of 10secondary indicators, such as integrity; capacity factor has 17secondary indicators, such as risk management capacity. According to the test results based on structural equation, analysis with considera －tion of enterprise ’s development strategy is an effective approach to establishing competency model and can be popularized. Such model can provide scientific basis for the recruitment, configuration, training and assessment of middle management of commercial banks, which is in favour of enhancing the banks ’core competence.

［Key words ］commercial bank; middle management; competency model; enterprise ’s development strategy; core competence （责任编辑：雨

56耕校对：置心）