浅析人才测评的理论基础

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浅析人才测评的理论基础

李 文

（徐州师范大学教育科学学院，江苏 徐州 221116）

【摘要】人才测评可以帮助企业了解员工、员工了解自己，能明确各人的长处和短处，优势和缺陷，能明确人员素质与实际工作岗位所担负的责任以及今后期望要求之

间的差距，从而使员工在实践中尽量扬长避短，更好地实现自我发展。鉴于人才测评的重要性，本文从人性假设、心理学、心理测量学等角度对人才测评的理论基础进行了讨论。

【关键词】人才测评；理论基础；人性假设；心理测量

一、人才测评的概念

人才测评又称人事测评，是指人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。一般而言，要测评的素质包括身体素质和心理素质两个方面，其中身体素质主要是指身体健康状况和体力，心理素质主要是指智力和能力素质、品德素质、认知水平和其他一些个性素质，如兴趣、动机、气质、性格等等，这也是人力资源测评的研究对象。

人才测评是以心理学、管理学、测量学、系统论和计算机等多门学科为基础的，测评的内容主要包括能力、动力和人格等因素。人才测评不仅可以帮助企业甄别评定人才素质状况、能力水平的高低，而且能加强员工的自我认识，为科学用人和人尽其才提供了有效的科学依据。因人才测评具有鉴定、预测、诊断、导向和激励功能, 使其作为一种重要的管理工具, 被广泛运用到企事业的人力资源管理实践中, 并日益发挥出重要的作用。

二、人才测评的理论基础(一)西方人性假说

西方人性假说如何认识人的本质，是管理学中的重要问题，也是人才测评的逻辑起点。

1.“经济人”假说

经济活动的动力来源于改善自己经济状况的愿望，人的行为是为了追求本身的最大利益，工作是为了取得经济报酬。其代表人物是泰勒。人生来说是懒惰的，总想尽量逃避工作。一般人不愿负任何责任，宁愿被别人指挥和引导。据此，对经济人的管理，工作重点是完成生产任务，提高劳动生产率，无需关心人的感情和愿望。组织应以金钱刺激员工的生产积极性。同时，对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。用权力和控制手段来保护组织本身及引导员工为其工作。制订各种严格的工作规范，加强各种法规管理。管理是少数人的事，与广大员工无关。员工的责任就是干活，服从管理者的指挥。

2.“社会人”假说

社会人假说认为，人们工作的动机不只在于经济利益，还追求全部社会需求，愿意在社会关系中寻求乐趣和意义，物质刺激对调动人的积极性只有次要意义，只有社会需要和尊重需要才能激发工作的动力。这种重视社会需要和尊重需要，而看轻物质利益和经济实惠的人即为“社会人”。

3.“自我实现人”假说

是建立在人是勤奋的、有才能、有潜力基础上的。Y理论或“自我实现的人”假说的基本观点为：一般人都是勤奋的，如果环境条件有利的话，人们工作起来就如同游戏或休息一样自然轻松。控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们在执行任务中，能够自我指导和自我控制，而外在控制有可能对职工构成威胁。在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会主动地承担责任。人群中广泛地存在着解决组织中间问题的创造性。在现代工业条件下，一般人的潜力只发挥了一部分，人们中间蕴藏着极大的潜力。职工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有冲突，如果给员工一个机会，他就会自动地把自己的目标与组织的目标统合起来。

据此，对“自我实现人”应改变管理工作的重点：“经济人”假说把管理的重点放在生产管理上，只重视物和工作任务，轻视人的作用和社会关系，“社会人”假说把管理的重点放在满足人的社会和心理需要上，只重视人的作用和人际关系，把物质因素放在次要地位，而“自我实现人”假说，则把注意力转移到工作环境上面，就是要创造一个适宜的工作环境和工作条件，使人们在此条件下充分发挥自己的能力和潜力，实现自我。

虽不赞成前三种人性假说，但不要求管理人员完全放弃以上三种人性假说为基础的管理方式，而是要求管理人员根据不同的人、不同的情况，灵活地彩不同的管理措施，即因人、因事而异，有能千篇一律，一成不变。后来，根据这一学说并经过大量研究提出：在组织形式上要根据工作性质不同，有的采取固定的组织形式，有的则采取灵活、变化的形式；企业情况不同，领导方式也应不同。若企业任务不明确，工作混乱，应采取严格的领导方式，使企业走上有秩序的轨道。若企业任务明确，分式清楚，工作有秩序，应更多采取授权的领导方式，以充分发挥下属的积极性和创造性。同时善于发现职工的差异，因人而异地采取灵活的管理方式。

（二）马克思主义关于人的本质及心理实质的理论

在生产活动中，人是生产力要素中的决定因素，并且起主导作用。人力资源管理的本质是对人的因素的管理。马克思主义认为：（1）人有自然属性。（2）人有社会属性。（3）人的主体性不断提升和发展。（4）人与自然、社会的协调发展是人的全面发展的本质要求。（5）人力资源开发成为人的全面发展的主要目标。

(三)职位差异

职位是组织的基本要素，组织的战略、目标与计划最终都要通过职位的功能发挥得到落实，并以职位目标与任务的达成为实现手段。而不同的职位有着自己的工作任务、工作程序步骤、与其它工作的关系、工作的知识技能、工作环境设备等。因此，不同工作职位对于任职者的素质有着不同的任职资格的要求。通常任职资格主要包括一般要求：年龄、性别、学历、工作经验；生理要求：健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度；心理要求：观察能力、学习能力、解决问题的能力、语言表达能力、人际交往能力、性格气质、兴趣爱好等等。

管理人员不应只限于制定计划、组织工序、检验产品等。而应在职工与上级之间起联络沟通作用。他们既要听职工的意

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见和要求，了解职工的思想感情，又要向上级呼吁、反映，即让职工或下能在不同程度上参加企业的决策。

(四)心理学基础

1.心理特征的个别差异

心理特征的个别差异是人才素质测评的前提和依据，是进行人力资源管理的客观基础。主要包括两方面:个性的心理倾向性(情感、需要、动机、兴趣、爱好、态度和价值观)和个性的心理特征(能力、气质和性格)。

2.人--职匹配理论

人－职匹配理论是职业指导的重要理论与流派。

人－职匹配理论认为每个人都有自己独特的能力模式和人格特质，而某种个性特质与某些特定的社会职业相关联。人人都有选择与其特质相适应的职业的机会，而人的特性是可以用客观手段加以测量的。职业指导就是要帮助个人寻找与其特性相一致的职业，以达到人与职业的合理匹配。

人－职匹配理论首先必须清楚地了解当事人的态度、能力、兴趣、性格等个体特性；然后分析各种职业对人的要求以及不同职位提供的发展机会和不利条件等相关职业信息；最后进行人－职匹配。

人－职匹配被认为是职业选择的至理名言，对职业指导的理论和实践具有深远影响。

人－职匹配的过程具体包括以下三个步骤：

（1）特质评价。综合运用心理测量技术和谈话、调查等方法，收集并分析来访者的个人资料，包括身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质、性格、家庭背景、学业成就和工作经历等。

（2）职业因素分析。分析各种职业对人的要求，并向来访者提供有关的职业信息，包括：职业性质、薪酬福利、工作条件以及晋升的可能性和发展前途；职业的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体素质、年龄及其它能力和心理特点；为准备就业而设置的教育训练计划以及提供训练的教育机构、学习年限和费用等；就业的机会。

（3）人－职匹配。根据来访者特性评价和职业因素分析结果，帮助来访者进行比较分析，以便选择一种适合个人特点又有可能获得的职业。

人－职匹配理论认为来访者的问题主要有四种可能的情况：没有选择：求职者不知道也无法表达所要选择的职业；不

确定的选择：求职者虽能说出自己所希望的职业名称，但不知道是否适合；不明智的选择：求职者所选择的职业与自身的能力、性向等条件不符合；兴趣与能力相互矛盾：或者兴趣高但能力低，或者兴趣低于能力，或者兴趣与能力不在同一领域。

为了确定求职者的问题所在，咨询人员必需尽量搜集所有相关资料，分析求职者的症结所在，包括问题的性质及其产生的原因。同时，整合面谈和测评的结果，预测个人职业成功的可能性或者可能产生的后果以及调整职业的可能性，据此确定选择或调整的方向。

人－职匹配理论是最早的职业指导理论，它奠定了职业指导的基础。人－职匹配理论抓住了职业领域中的主要矛盾——“求职与就业”的矛盾，并以个人差异为理论基础，通过对求职者和职业的全面分析，寻找人－职之间的最佳匹配，反映了职业指导的基本方面。特别是心理测验技术的运用与发展，为人－职匹配理论提供了必要的技术手段；与其它职业指导理论相比，人－职匹配理论更易于操作和实施，这也是它被广为采用的重要原因。而职业资料的收集和运用，增进了求职者对职业领域的了解，使得职业指导成为沟通求职者与招聘单位间的桥梁。

人－职匹配理论也有自身的缺陷。一方面，由于职业种类的纷繁芜杂和工作要求的不断变化，人们很难及时获取全面可靠的职业信息，也很难确定每种具体职业所需要的个人特性，最多只能限于通用性较强的职业和少数特殊职业。另一方面，人的个性系统非常复杂，很难精确地加以测量，而且各种测验工具并不具有绝对的效度和信度，这就制约了该理论的推广应用。此外，人－职匹配理论过分强调职业对个性特征的适应，而忽视了个体适应职业的主动性和个性的可塑性。

尽管如此，人－职匹配理论在职业指导中的地位仍不可忽视，它是迄今为止最重要的职业指导理论之一。在实施职业指导的国家，人－职匹配理论的咨询模式一直占据着主流地位。如果把该理论所强调的个人特性和职业资料作为个体职业生涯的一种自我探索，借助于测评和职业资料的分析来增进个体的职业自我观念，并结合其它方法弥补该模式的局限，就会更好地发挥该模式的长处。

(五)心理测量学基础

所谓心理测量，就是根据一定的法则用数字对人的行为加以确定，即依据一定的心理学理论，使用一定的操作程序，

给人的行为和心理属性确定出一种数量化的价值。心理测量主要有：智力测量、人格测量、学绩测量、特殊能力与创造力测量、能力倾向性测量等几种类型。

美国心理学家桑代克认为凡是物质存在必有其数量。人的心理现象虽然看不见，摸不着，但是，它是客观存在的现实，是脑的属性，它也有数量的差异。后来，美国的另一位心理学家麦柯尔又提出，凡有数量的东西都可以测量，这说明人的心理属性也是可以测量的。

由于人的心理存在着个体差异，不同社会实践领域对于人的智力、特殊能力和人格特征等心理品质都有不同的要求。因此，在社会职业和人员之间存在着双向选择，人要选择职业，职业也要选择人，选拔时根据部门和职业的需要，从众多的人员中选择出最有可能取得成功的人，这时就需要人才测评技术。而心理属性的可测量性为人才测评提供了依据。通过一定的心理测量方法，测量出候选人的不同特质水平，以此选拔和培养人才，可大大节省财力和物力，同时还将人才加以分门别类，筛选出最适当的人员，安排到最适当的的位置。

注释：

①唐宁玉.人事测评理论与方法[M].东北财经大学出版社,2002.3.

②李伟,侯晓,元彦伟.人力资源管理问题研究[M].西安出版社,2005.107.

③李伟,侯晓,元彦伟.人力资源管理问题研究[M].西安出版社,2005.108.

④斯蒂芬•P•罗宾斯,蒂莫西•A•贾奇.组织行为学（第12版）[M].中国人民大学出版社.341.

⑤金瑜.心理测量[M].华东师范大学出版社,2001.34.

参考文献

[1]丁秀峰.心理测量学[M].河南大学出版社,2001.

[2]肖鸣政.【英】Mark Cook.人员素质测评[M].高等教育出版社,2007.

[3]周文,龚先,方浩帆.素质测评与职业生涯规划[M].湖南科学技术出版社,2005.

[4]程国方.浅析人才测评的功能与原则[J].企业科技与发展,2008,(16).

[5]付海宾,陈英.浅析人才测评体系的理论基础[J].综合经济,2007.

作者简介：李文（1981—），男，安徽涡阳人，徐

州师范大学教育科学学院2008级教育经济与管理专业硕士研究生，研究方向：教育与人力资源管理。