社会保险和生活保障案例1-10.

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（案例1）劳动监察追诉缴纳社保的时效如何确定？

2008年1月5日，某公司招用王某在其公司工作，双方签订了书面劳动合同，约定合同期限为五年，试用期为一个月，工资2500元/月，并还约定了相关的劳动保险与福利待遇。2008年1月至2011年6月公司未给王某缴纳社会保险，一直到2011年7月才开始给王某缴纳社会保险。2012年12月，王某辞职后要求公司补缴其2008年9月至2011年6月的社会保险费，公司认为已于2011年7月开始给王某办理和缴纳社会保险，之前的已超过追诉时效而拒绝王某的要求。王某随后向劳动保障行政部门投诉。

劳动保障行政部门接到王某投诉后，经调查取证，查明事实，依据《劳动动法》第七十二条的规定，向公司下达了限期缴纳通知书。因公司逾期还未缴纳，劳动保障行政部门对其下达了《行政处理决定书》。公司不服，认为公司已为王某缴纳了社会保险，而2008年1月至2011年6月期间的社会保险费，已超过了时效，故提起行政复议和行政诉讼，最终劳动保障行政部门作出的行政处理决定都得到维持。

知识点：

劳动保障监察追诉时效一般为2年，对用人单位侵害劳动者权益的，如劳动者2年内不举报、投诉，也未被劳动保障行政部门发现的，劳动保障行政部门将不再查处。其2年期限自违反劳动保障法律、法规或规章的行为发生之日起计算。

案例分析：

根据《行政处罚法》第二十九条和《劳动保障监察条例》第二十条的规定，对违反劳动保障法律、法规或规章的行为，有连续或者继续状态的，自行为终了之日起计算。公司在2008年1月至2011年6月期间一直未给王某办理和缴纳社会保险费，其违法行为一直处于有连续状态，直到2011年7月才为王某办理和缴纳社会保险费，故其违法行为终了之日为2011年6月31日，可见王某2012年12月投诉，未超过劳动保障监察追诉时效。

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（案例2）劳务派遣员工社保该谁缴？

在某医院做了近5年清洁工的黄女士快要到退休年龄了，不久前她才知道，5年来医院没有帮她缴过一分钱社保。和黄女士一样，医院里其他20名清洁工也都没有社保，这意味着他们退休后的生活将没有保障。

医院为什么不给黄女士和同事缴社保呢？原来，黄女士和同事都是象山某劳务派遣公司派遣到医院从事清洁工作的，劳务公司和医院都认为给清洁工缴社保不是自己的事情，清洁工无奈之下决定集体讨说法。

2011年7月26日，黄女士和同事一起来到象山县劳动争议联合调解中心。

调解中心了解到，黄女士等人是和派遣公司签订劳动合同，然后由派遣公司派遣到医院工作的，劳动报酬由派遣公司支付，而实际用工单位医院只向派遣公司整体支付相关费用，具体由劳务公司分发。

经过近一个月的调解，最后达成调解协议：医院支付相关费用14万余元，派遣公司为黄女士等人补缴各类保险，黄女士等人自愿放弃其他调解请求。

知识点：

劳务派遣又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题,是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展最快的一种形式。劳务派遣不同于劳务中介，其根本区别在于劳务派遣组织必须与劳务派遣人员签订劳动合同，建立劳动关系。劳务派遣组织与劳务人员是企业和员工的关系，其相互关系调整适用《劳动法》。劳动者与劳务中介组织不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系，其相互间的关系不受《劳动法》及相关法律保护

从法律关系上讲， 劳务派遣组织与劳务人员是企业和员工的关系，故应有派遣单位为被派遣劳动者缴纳各项社保费用；同时《劳动合同法》第五十八条规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，故为劳动者缴纳社会保险是劳务派遣单位的法定义务。当然在用工实务领域，基于效率的考虑，派遣单位可能会与要派单位约定有要派单位直接为劳动者缴纳各项社会保险，避免了要派单位向派遣单位支付用工费，派遣单位再为劳动者缴纳社会保险的复杂过程，但这种约定只是双方之间的合同义务，并不改变

派遣单位的法定义务性质。

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案例分析：

象山县劳动争议联合调解中心调解员张敏军：劳务派遣又称人才派遣、劳动派遣，是当下比较流行的用工方式。劳务派遣的做法，其目的是为了便于劳工的合法权益得到保障，实际用工单位也便于管理，降低用工成本，减少劳动纠纷。它有以下几个服务原则：

1.雇员租赁原则。一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。

2.同工同酬原则。派遣员工与企业自身员工享受完全相同的工资和福利待遇。

3.拒绝垫付原则。即用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用，派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。

4.收益归责原则。“谁用工，谁受益”是一种普遍常识，“谁受益，谁担责”是权益义务对等的原则。派遣员工一旦出现工伤事故，工伤保险待遇赔偿不足部分应由真正受益方即用工单位负责承担。

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（案例3）试用期员工如何缴纳社保费

2010年7月，小李从高校毕业后进入浦东新区某会计师事务所工作。一周后，会计所与小李签订劳动合同，约定合同期一年，试用期2个月，试用期工资2500元。

试用期满后，事务所对小李的工作表示满意，将其工资调整至3000元，并到所在区的社保中心为其建立城保个人账户，按2010年度城保缴费基数下限2140元申报缴纳基数。

9月，小李遇到一个更适合自己发展的机会，向会计所提出辞职。办理离职手续过程中，小李认为单位应以转正后的工资3000元作为基数申报，并要求补缴2个月试用期内的社会保险费。但会计所认为，试用期间小李还不是单位正式员工，无权享受这些待遇，双方为此产生争议。

知识点：

用人单位和劳动者参加社会保险是法定的义务。《劳动法》第72条规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”依据该条的规定，可以确定只要建立了劳动关系就应当依法参加社会保险，缴纳社会保险费。劳部发【1996】354号文《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第3条规定，试用期包括在劳动合同期限中。也就是说，试用期同样属于劳动关系的存续期间，因此，试用期内用人单位也应当为员工缴纳社会保险费。同时，依据《社会保险法》的规定，用人单位应该在用工之日起30日内为员工办理社保登记，并依法为职工缴纳各项社会保险费。如果用人单位与员工约定1个月以上的试用期，试用期当然在“用工之日起30日”内，因此，无论是根据之前的《劳动法》还是根据《社会保险法》，试用期内用人单位都应当为职工缴纳社会保险费。

案例分析：

《劳动法》第七十二条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”只要用人单位和劳动者建立了正常、合法的劳动关系，单位和个人就应按规定依法缴纳各自应承担的社会保险费用。试用期包括在劳动合同期限中，同样属于劳动关系的存续期间。因此，会计所有义务为小李缴纳社会保险金。

至于缴费基数，小李和事务所的说法均不正确。根据沪劳保基发（2006）7号文规定：“对于首次参加工作和变动工作单位的缴费个人，应按新进单位首月全月工资收入确定月缴费基数。”小李进事务所首月的全月工资收入是2500元，小李要求事务所按3000元作为缴费基数没有依据。而事务所按当年度社会保险费下限为职工申报缴费基数的做法也是不正确的，单位应如实申报。只有当职工的工资性收入低于上一年度全市职工平均

工资收入60%的，才可按社会保险缴费基数下限确定。

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（案例4）试用期社保需缴纳 不能拒交欠缴

案例回放：2011年6月，小刘被某食品公司录取，入职后公司告知小刘试用期三个月，试用合格后公司才为其办理社会保险。小刘当时找工作心切，就答应了公司的要求。入职一个月之后，小刘发现公司的做法不妥，就与公司沟通希望能够及时缴纳社会保险。但是公司坚持认为试用期未满，拒绝为小刘缴纳社保。无奈，小刘以公司未缴纳社会保险费为由提出解除劳动关系，并向公司邮寄了书面解除劳动关系通知书。后小刘通过仲裁及诉讼程序要求该食品公司支付解除劳动关系经济补偿金，最终小刘的诉讼请求获得了法院的支持。

案例分析：

试用期内不为员工缴纳社会保险费，这是实践中很多用人单位的习惯做法，此举可以减轻用人单位的经济负担。实际上，劳动关系一旦建立，用人单位就应当依法为劳动者缴纳社会保险。用人单位在试用期拒绝为劳动者办理社会保险的，劳动者可以向劳动和社会保障部门投诉；劳动者以此原因提出解除劳动关系的，用人单位还应支付补偿金。另外，用人单位也不应当存在试用期不缴纳社会保险费的侥幸心理，否则如果劳动者在试

用期发生工伤、疾病、意外伤亡，公司将承担因此发生的大笔赔偿费用，得不偿失。

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2011年11月，某公司以“田某患乙肝传染性疾病，不适宜在餐饮行业工作”为由，提出与职工张某解除劳动合同。张某对此不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求企业继续履行劳动合同，并按照劳动合同规定享受医疗期待遇。某餐饮公司系一家企业，2009年10月张某被该企业录用并签订了3年期限的劳动合同。2011年9月在单位组织员工办理健康证到医院进行体检，张某被查出患有乙型肝炎，故决定与张某解除劳动合同。

仲裁委员会认为，张某在合同期内，其权利是受法律保护的。按照双方签订的劳动合同约定，“乙方患病或非因工负伤可根据工龄长短享受医疗期，本企业工龄不满3年的给予3个月的医疗期。”据此，企业应按照劳动合同规定履行义务，给予职工3个月的医疗期。在医疗期未满的情况下，公司解除劳动合同是错误的。

经调解，双方达成协议：（1）补发张某2011年10月份的病假工资；（2）给予张某3个月的医疗期，在医疗期内张某的医疗费按规定予以报销。

知识点：

医疗期结束，病情仍未好转，企业可按照《劳动法》第二十六条" 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。"与与患乙肝病的职工解除劳动关系，但应当按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法规定》第六条" 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。"

案例分析：

此案反映出有些用人单位对劳动合同的性质缺乏应有的认识，从而导致其不能正确地履行劳动合同。《劳动法》第16条规定，“劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方的权利和义务的协议。”该企业在田某患病医疗期内提出与其解除劳动合同，至少错误有二：

一是企业以“张某患传染病，不适宜在餐饮行业工作”为由，与其解除劳动关系，属于违约行为。企业与张某经协商签订了劳动合同，标志着双方依法建立了劳动关系。这种劳动关系是受法律保护的，它的变更、解除、终止要受《劳动法》和劳动合同的约束。根据《劳动法》第26条规定：“劳动者患病或非因工负伤，医疗

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期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的，”企业才可以与其解除劳动合同。企业在不具备法定的条件，也不具备劳动合同约定的条件下单方解除与田某的劳动关系是有悖于《劳动法》的。

二是在张某患病后，劳动合同已明确规定“乙方因患病或非因工负伤后可以享受医疗期”，这一规定就是职工的权利。企业应该严格按照劳动合同履行，综上所述，劳动合同是维系和调整劳动关系的依据。无论是变更还是终止、解除劳动关系，都必须依法、依合同来行事，只有这样，才能维护好职工的根本利益。

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（案例6）休假返岗是否还有试用期

张女士在太原一家酒店当服务员，去年已干了一年，年底合同到期，我回家去过年。但没想到，年后我回到酒店后，老板表示一切得从头开始。要想继续干，不仅重签一年的劳动合同，还得如新人一样，有两个月的试用期。我找老板理论，可老板说休假后返岗再签合同，就等于新人了。我想咨询一下，法律上对工作的试用期是不是有明确规定？

知识点：

《劳动合同法》规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期是在劳动合同期限内，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。

案例分析：

“老板显然是在和员工玩文字游戏，张女士完全可以用法律保护自己。”太原市法律援助中心陈律师表示，《劳动合同法》规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期是在劳动合同期限内，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。既然酒店已对张女士进行了试用，用人单位和她已经彼此了解，就不应再考核、再试用了。本案中，酒店老板的做法显然违背法

律规定。张女士如感觉自己的合法权益受到侵害，可向相关部门反映。

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（案例7）劳动保障部门在工伤认定程序中具有认定劳动关系的职权

原告朱某系某水泥预制场的业主，持有个体工商户营业执照。2011年4月的一天，第三人虞某在水泥预制场清理拌浆机内的水泥结块时被掉下的水泥块砸伤右手，经医院治疗诊断为右手食指、中指不全性离断伤。20011年8月，第三人向法院提起民事诉讼，要求判令原告赔偿各项损失四万余元。后法院作出裁定，以第三人受伤的情形应按工伤处理，不能直接提起诉讼，驳回了第三人的起诉。2011年11月，第三人向被告人力资源和社会保障局（以下简称人社局）提出工伤认定申请。2012年1月，被告作出第三人虞某所受的伤属于工伤的工伤认定书，并分别送达给第三人和某水泥预制场。原告朱某不服该认定书，经复议维持后,向法院提起行政诉讼。【争点】本案审理过程中，对被告人社局在工伤认定程序中，是否具有认定第三人虞某与某水泥预制场之间存在劳动关系的职权这一焦点问题上存在两种的分歧意见：一种意见认为，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下称《调解仲裁法》）的规定，在工伤认定程序中发生劳动关系争议时，劳动仲裁是前置程序，对仲裁裁决不服的可以向人民法院提起民事诉讼。因此，只有劳动争议仲裁委员会和人民法院有权对劳动关系作出认定。如果在工伤认定程序，劳动保障行政部门具有直接认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权，则剥夺了当事人提起诉讼的权利。本案被告在工伤认定程序中，不能对第三人与水泥预制场之间是否存在劳动关系作出认定。另一种意见认为，《劳动法》和《调解仲裁法》并没有规定在工伤认定程序中发生劳动关系争议时要首先进行仲裁，从维护劳动者权益的角度出发，被告可以对第三人与水泥预制场之间是否存在劳动关系直接进行确认。【审判】法院经审理认为, 被告作为劳动保障行政部门在工伤认定程序中，具有认定第三人与某水泥预制场之间是否存在劳动关系的职权;第三人与某水泥预制场之间存在事实劳动关系;被告认定第三人在工作场所，因在清理拌浆机内水泥结块时，不慎被砸伤右手的事实清楚，证据充分；被告作出的工伤认定，程序合法，适用法规正确。遂作出维持被告工伤认定书的判决。原告不服一审判决提出上诉，某市中级人民法院审理认为，劳动行政部门在工伤认定程序中，具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权；一审法院认定事实清楚，审理程序合法。二审法院作出驳回上诉，维持原审判决的终审判决。

知识点：

《劳动法》第九条和《工伤保险条例》第五条、第十八条的规定，劳动行政部门在工伤认定程序中，具有

认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。

案例分析：

工伤认定的行政程序中，劳动者与用人单位之间发生劳动争议时，工伤认定机关（劳动保障行政部门）是否对劳动关系具有确认权的问题，通过对有关法律法规授权规定的全面分析后，可以得出正确的结论。

一、从劳动保障行政部门的职权看，工伤保险工作是其主管的一项具体工作。

《劳动法》第九条规定：“国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。”“县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。”根据该法的规定，劳动保障行政部门主管的劳动工作主要有三个方面：一是建立社会保险制度，管理社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿；二是发展社会福利事业，兴建公共福利设施，为劳动者休息、休养和疗养提供条件；三是依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。因此，工伤保险工作是劳动保障行政部门主管的一项具体工作。

二、确认受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系是劳动保障行政部门在认定程序中的一项职能。国务院依据《劳动法》制定的《工伤保险条例》第五条规定：“国务院劳动保障行政部门负责全国的工伤保险工作。”“县级以上地方各级人民政府劳动保障行政部门负责本行政区域内的工伤保险工作。”“劳动保障行政部门按照国务院有关规定设立的社会保险经办机构具体承办工伤保险事务。”根据此规定，劳动保障行政部门具有认定工伤的职权。对受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系是认定是否构成工伤的前提条件，《工伤保险条例》第十八条第一款规定：“提出工伤认定申请应当提交下列材料：（一）工伤认定申请表；（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。”该条规定说明，劳动保障部门应当审查确认受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系。换句话说，确认受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系是劳动保障行政部门在认定工伤程序中的一项职能。

从上述所引《劳动法》和《工伤保险条例》的规定看，法律和行政法规授予了劳动保障行政部门在工伤认定程序中确认受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。最高人民法院行政审判庭2007年12月3日在给安徽省高级人民法院《关于车辆挂靠其他单位经营车辆实际所有人聘用的司机工作中伤亡能否认定为工伤问题的答复》（【2006】行他字第17号）中明确指出：“个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的，其聘用的司机与挂靠单位之间形成了事实劳动关系，在车辆运营中伤亡的，应当适用《劳动法》和《工伤保险条例》的有关规定认定是否构成工伤。”该答复实际上暗含着，劳动保障行政部门具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。

三、劳动保障行政部门在工伤认定程序中不能确认是否存在劳动关系的观点，有悖于《劳动法》和《调解仲裁法》的立法本意。

《劳动法》第七十九条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议仲裁委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲

裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”《调解仲裁法》第四条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”理解法律的这两条规定，必须结合两法的其他有关条文才能得出正确的结论。这两条仅仅规定劳动者与用人单位发生劳动争议，可以申请劳动仲裁，对仲裁不服可以向人民法院提起诉讼，并未作出劳动保障行政部门在工伤认定程序中不具有确认受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系职权的规定。《劳动法》和《工伤保险条例》已经授权劳动保障行政部门在认定工伤程序中具有确认受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。因此，那种认为，只有劳动争议仲裁委员会和人民法院有权对劳动关系作出认定，劳动保障行政部门在工伤认定程序中不能确认是否存在劳动关系的认识，显然过于机械，亦不符合《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》的立法本意。

四、人民法院对劳动保障行政部门确认的受到伤害职工与企业之间是否存在劳动关系具有最终确认权。劳动保障行政部门作出的工伤认定决定属于行政确认行为，根据《行政诉讼法》和《工伤保险条例》的规定，当事人对此类决定不服的，可以依法向人民法院提起行政诉讼，对符合法定受理条件的，法院受理后，应当对被诉工伤认定决定的合法性进行司法审查。也就是说，劳动保障行政部门作出的工伤认定决定不是最终裁决，人民法院的行政审判庭仍然有权确认受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系。有关是否存在劳动关系的最终决定权，仍属于人民法院。因此，谈不上剥夺当事人提取诉讼的权利。此外，如果先通过劳动仲裁确认劳动关系，再进行工伤认定，不符合行政效率原则，不仅增加行政和司法成本，而且容易给当事人造成极大负担，不利于保护劳动者的合法权益。

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（案例8）只发薪水不缴医保，外资企业做法违法

某外商独资企业高薪聘用李某担任公司副总经理，双方约定，公司支付李某年薪20万元，但不负担其他福利待遇。如果李某要求参加医疗保险，可自行从其年薪中拿出相应薪酬用作缴纳医疗保险。李某认为这种约定侵害了自己的合法权益，咨询单位这么做是否合法。

知识点：

医疗保险：医疗保险是为补偿疾病所带来的医疗费用的一种保险。职工因疾病、负伤，由社会或企业提供必要的医疗服务或物质帮助的社会保险。

案例分析：

相关法律法规及《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》明确规定，城镇所有用人单位，包括企业（国有企业、集体企业、外商投资企业、私营企业等）、机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位及其职工，都要参加基本医疗保险。该外商独资企业属于法律规定的参加医疗保险的范围，应依法为李某缴纳

医疗保险费。

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（案例9）职工提出解除劳动合同，企业不能要求交回为其缴纳的养老保险

某职工与用人单位签订了为期5年的劳动合同。合同履行2年后，该职工提出解除劳动合同。用人单位不同意，提出：如果该职工要解除合同，就得如数交回单位为其缴纳的养老保险费。该职工不同意，发生劳动争议。

知识点：

养老保险是社会保障制度的重要组成部分，是社会保险五大险种中最重要的险种之一。所谓养老保险（或养老保险制度）是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

案例分析：

这起案例涉及的是职工提出解除劳动合同，企业可不可以要求他交回为其缴纳的养老保险费问题。《劳动法》第七十二条明确规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”即是说企业为职工缴纳养老保险费，是国家法律规定的，必须执行。这笔钱是职工退休后最基本的生活保障，也是劳动者依法得到的劳动报酬的一部分，即使职工单方提出解除劳动合同，单位也只能依法追究其违约责任而不能要求其退回为其缴纳的养老保险费。不过，如果单位建立了补充养老保险制度，职工单方提出解除劳动合同，用人单位

为其缴纳的补充养老保险费是否退还，则应按照劳动合同中双方达成的协议来处理。

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（案例10）非全日制用工 不需买失业险

林某是南宁某城区环卫站聘用的一名垃圾收运工，根据双方签订的协议书，林某的工作性质为计件钟点工，职责是承包环卫站的上门收运垃圾、清扫保洁等有偿服务工作，她需要自备人力三轮车等劳动工具，环卫站则根据林某上门服务的实际户数、清扫面积及工作难易程度等，依据有关标准，按月向林某发放承包费。

2008年7月31日，双方的合同期限届满后，环卫站向林某发放了当月工资，不再延续与林某的劳动关系。随后，林某申请劳动仲裁，向单位提出了补缴养老、医疗、生育、工伤保险费及赔偿失业金损失2万多元等等一系列仲裁请求。后因对仲裁结果不满意，林某又起诉到了南宁市西乡塘区人民法院。

西乡塘区法院审理认为，根据环卫站与林某之间的协议约定，林某是计件钟点工，她每天的工作时间是4个小时，环卫站录用林某后已向人事劳动和社会保障部门办理了“非全日制用工”备案，因此双方的劳动关系符合我国法律法规关于“非全日制用工”的规定。由于法律法规并没有对“非全日制用工”的劳动者参加失业保险进行强制性规定，所以林某要求环卫站赔偿失业金损失没有依据。林某不服一审判决，提起上诉，终审维持了一审结果。

知识点：

失业险是社会保险的一种 ，指劳动者由于非本人原因暂时失去工作，致使工资收入中断而失去维持生计来源，并在重新寻找新的就业机会时，从国家或社会获得物质帮助以保障其基本生活的一种社会保险制度。

案例分析：

《劳动合同法》第68条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。”本案中，林某的工作形式、工作时间符合非全日制用工的形式，同时也具备了向当地劳动保障行政部门备案的法定要件。我国现行的劳动法律法规都只规定用人单位须为全日制用工的劳动者购买社会保险，并未对非全日制用工的劳动者参加失业保险进行强制性规定。也就是说，环卫站是否为林某缴纳失业保险费不存在法定的强制性要求。所以，林某要求环卫站

承担失业金损失没有法律依据。