行政组织中的非正式组织研究

一、非正式组织理论的起源

国外最早提出非正式组织概念的是行为科学家早期代表人物梅奥。他在“霍桑实验”的基础上总结出正式组织之内，尚有非正式的组织存在。他认为，人们之所以形成非正式团体，乃是为了获得生活和工作上的乐趣，并获得社会安全感。他强调非正式组织与正式组织是相互依存的①，对生产率的提高有很大影响1。其后，弗里茨·洛特里斯伯格与威廉·狄克逊的《管理和工人》一书，对非正式组织进行了更深刻的探讨。认为非正式组织的基础是“情绪和人际相互影响”，是一种“感情的逻辑”，它有两种作用：

（一）它保护其成员免于遭受内部成员不当行为的伤害。

（二）它保护其成员免受管理当局职员的外来干预。而从非正式组织与正式组织的关系角度进一步研究的是切斯特·I ·巴纳德。他在《经理人员的职能》一书中指出：“非正式组织就是人的接触、相互作用和相互聚集的总和”2，正式组织是从非正式发展来的，也是非正式组织所必须的；但是，当正式组织开始运转的时，它们生产并且需要非正式组织”。而“非正式组织的态度、习俗和风俗影响着正式组织，并且部分的通过正式组织表现出来。②它们是同一现象相互依存的两个方面——社会由正式组织构成，而正是组织则由于非正式组织而具有活力且受其调节。要强调的是，两者缺一不可”。此外，在管理学的发展过程中，还出现了非正式组织的结构理论、人际吸引理论、意见沟通理论、团体合作理论，它们从不同的侧面对非正式组进行了研究和探索3。

二、行政组织与生存在其中的非正式组织的关系

行政组织与非正式组织的相互关联首先表现在从行政组织的产生历史来看③，它① 丹尼尔·A·雷恩著. 孙耀君译. 管理思想的演变P6.

丹尼尔·A·雷恩著. 孙耀君译. 管理思想的演变P10.

切斯特·I·巴纳德著, 孙耀君译. 经理人员的职P96.

② ③

4是非正式组织 的产物。而行政组织一旦产生，其内部成员在工作中频繁交往和接触，

使他们相互了解，①如果相互间存在着相同或相近的情感、爱好、经验、观念、利益等因素，彼此间逐步产生相互认同，这促使他们进行工作以外非正式的交往而增进友谊，形成与行政组织既相联系又独立于行政组织以外的具有同性质心理状态的小群体；并在小群体中形成了一些被大家接受和遵守的不成文的行为规范，从而在行政组织内部产生了非正式组织。5这些非正式组织既可能是显性的，又可能是隐形的。总之，行政组织与非正式组织相促而生，相伴而存。其次，两者的关联性集中表现在非正式组织对行政组织的双重影响上。②非正式组织的存在和及其活动，既可能对行政组织产生积极的作用，也可能产生消极的影响。其积极的作用表现为：

（一）是非正式组织的存在能够满足行政组织成员的情感或社交需要。人是有需要的动物，这种需要具有多层次的特征。在现代社会人们低层次的需要得到满足的情形下，对较高层次的情感或社交需要具有更高要求。可非正式组织正可以弥补这一缺憾，使行政组织成员能以稳定的情绪和愉悦的态度从事行政组织中的工作，提高行政组织的效率。

（二）是非正式组织的存在可以缓解行政组织成员的心理压力，为他们提供精神避难所。在充满竞争、高速和程序化运转的行政组织中，其成员承受着巨大压力，并经常有不同程度的挫折感，这种压力和挫折感的长期积累会严重影响行政组织成员的进取心和创新精神。而非正式组织是以情感为纽带，以心理相容为基础的，成员间具有较高的认同感，一般不存在竞争，环境和氛围也较为和谐和宽松，因而行政组织成员在工作中产生的压力和挫折感可以在非正式组织中得到抚慰和有效排释。

（三）是非正式组织增强行政组织内部的合作与协调, 增强行政的存在有利于组织的聚力。由于传统行政组织存在着条块分割、等级分明的特征, 这在一定程度上影响了行政组织内部的协调合作。而非正式组织的成员构成往往不受部门与级别的限制, 他们通过在非正式组织中的相互接触和了解, 易产生合作精神, 这种合作精神带到行① 郭咸纲. 西方管理学说史P213.

巴纳德. 经理人员的职能P90.

②

政组织的工作中, 有利于增强行政组织内部的横向联系和沟通, 增强合作和协调, 使行政组织产生较强的内聚力。四是非正式组织的存在有利于完善行政组织的意见沟通途径。行政组织中的意见沟通途径往往显得较为有限且内容也较为正式, 沟通时多须遵循一定程序。而非正式组织的沟通不受这种限制, 可以通过其网状体系迅速遍布于行政组织的每个角落。尤其是一些难以确定的事情、意见、怀疑, 一些容易引起争议的问题, 以及行政组织的某些改革设想等, 如果通过行政组织的正式渠道来传递或沟通, 其效果往往不会太好, 甚至会引起对抗和冲突。而非正式组织可以通过“明星式”的或“全通道式”的沟通途径来弥补行政组织的这一不足。

但非正式组织也有消极的一面, 6主要表现在:一是抗拒变革。①当行政组织进行职责调整、人员调动或者对非正式组织中的某位成员进行处罚时, 可能会对非正式组织造成某种影响, 引起非正式组织的有力抗拒, 阻碍行政改革的推行。二是角色冲突。行政组织中的每位成员都有一定的角色任务, 而作为非正式组织成员又会有非正式组织的角色任务。7如果这两种角色任务不能相容则会产生角色任务的冲突。一般来说, 在角色冲突时, 人们往往更偏重于非正式组织的角色任务, 从而对行政组织产生不利影响。三是传播谣言。非正式组织在协助政令沟通的同时, 也可能成为传播谣言的温床和工具。由于非正式组织的沟通途径遍布组织的每一个角落, 而且非正式组织成员间存在着较高的信任度, 因此, 谣言在非正式组织中的传播不但迅速而且普遍, 这对行政组织中人心的安定和工作的正常开展极为不利。四是小团体主义。如果行政组织与其中的非正式组织之间存在着目标、规范、意识及活动的不一致性, 就会产生小团体主义。从而破坏行政组织的团结与统一, 影响行政组织的效率。

8行政组织与非正式组织的不同主要表现在:首先, 从各自的产生来看, 行政组织的建立是以从根本上维护统治阶级的利益, 维护社会的统治秩序为己任, 以管理社会的公共事务为重要职能。因此, 任何一个行政组织的建立、撤销或变更都是以统治阶级的意志表达———法律为依据的, 具有确定的任务和职责, 有明确的权利和义务。而非正式组织是由于个性因素、工作及生活方式、地缘因素、亲戚同谊关系、社交的需要、领袖欲人物的有意安排、利益等因素而自然或自发形成的, 一般没有明确的章程① 张国庆. 行政管理中的组织、人事与决策P267.

和确定的权利与义务。其次, 从性质上看, 行政组织作为国家意志的体现者和国家职能的执行机关, 其管理活动中必然会表现出鲜明的阶级特性。而非正式组织源自于行政组织成员的共同心理与情趣, 较多地体现着个体的非政治性需求。因而, 非正式组织凸现社会性特征。再次, 从权力的来源来看, 行政组织中的每种职位均被指定所应履行的职务和职权, 权力通过职位予以行使, 而职位导源于法定的组织结构, 权力亦由法律所

①赋予。非正式组织中也存在着自然形成的核心人物, 他(她) 在非正式组织内部也拥有一定的权力, 但这种权力附着于个人而非职位, 来自于非正式组织成员的默许, 那些能为非正式组织带来更大利益或在非正式组织中具有较大影响力和威信的成员往往成为非正式组织的领导者而拥有权力。四是从维系力量上来看, 维系行政组织存在主要因素是法律规定、人事制度和编制、工作职责范围、组织结构与体制以及行政裁量权等。简单地说, 它具有法律或制度保证、组织保证与国家经费保证。9而维系非正式组织存在的主要因素都不是来自外部, 没有上级组织的领导, 没有保证它存在的措施, 也没有稳定的经费来源。它的维系力量在内部, 主要依靠成员间的情趣一致或爱好相仿, 以及彼此间的心理、情感上需要。此外, 行政组织成员的选拔、任用、调动均须符合宪法和法律的规定, 经过法定的程序才能实施, 这就使得行政组织的成员构成具有相对稳定性, 而非正式组织的成员构成具有重叠性与不稳定性。同一个体可以同时成为若干非正式组织的成员。而且由于加入某一非正式组织没有明确的章程规定, 也无须规范的程序, 因此, 非正式组织的成员具有较大的流动性和不确定性。

三、我国行政组织中非正式组织形成的历史文化原因

我国行政组织中的非正式组织的成因, 从直观上来分析, 与其它一般性的非正式组织一样, 但

结合我国的具体实际, 进行深入分析, 我们不难发现一些复杂的历史文化原因。

（一）封建残余文化的积淀。行政组织中的非正式组织传统在我国历史上可谓渊源流长, 各种各样的非正式组织现象在中国两千多年的封建皇朝中层出不穷, 且屡禁不止。如今旅居在异乡他国的华人也都要建立自己的非正式组织, 诸如同乡会、同道① 斯蒂芬·P·罗宾斯. 管理学P88.

馆之类。虽然这些封建文化下的组织产物不是严格意义上的现代非正式组织, 有的甚至类似于小团体、小帮派, 但它具有现代非正式组织的基本功能。在今天, 虽然我国建立了现代行政组织, 但是每一种文化和思想都具有传承性和延续性, 封建制度的灭亡并不代表着封建文化的同步消亡, 只有当它们完全失去生命力的时候, 它们才会最终退出历史舞台。因此, 在当前, 这种封建文化残余依然对我们的行政组织成员产生影响, 这是很正常的历史现象。

（二）制度缺陷与社会转型期的不确定因素。由于我国目前正处于社会转型期, 社会利益格局尚处于整合之中, 各项制度运作还不够成熟, 甚至还处于摸索阶段; 各种体制中还存在着不少缺陷, 尤其是在权力监督机制方面, 人事制度方面, 以及法律体系完善方面, 还有大量的工作要做, 这就为非正式组织的繁殖甚至畸形发展创造了活动空间和再生条件。心理学研究表明, 不确定性因素使人产生紧张和忧虑。在改革与发展的今天, 社会时刻处于变化之中, 饱含着无数的不确定因子, 而变革的意义在创新, 即通过变革给组织带来某一方面的新观念、新格局, 但新的东西总是人们所不了解和不熟悉的, 而对不了解和不熟悉的东西人们通常会产生程度不同的隐晦的不安全感, 从而对变革持一定的观望和保留态度。这种不安全感一般与守旧或稳妥的意识相联系, 表现为由于担心变革可能带来的消极影响, 比如失控、矛盾、冲突、后遗症, 因而对改革不轻易认可。面对改革, 行政组织内的成员心里没底, 很难对自己从变革中获得的预期收益进行精确计算。对于未来和变化的恐慌、害怕与缺乏自信, 以及对于既得利益可能遭受损失的担忧, 促使他们本能地想要找到一种可以依靠的力量来增加安全感和心理承受能力, 结成非正式组织正好可以为他们解决这个问题, 让他们拥有所谓的稳定安全感。

（三）组织成员的人格缺陷。由于历史文化影响等客观原因, 虽然我国的物质文明、精神文明和政治文明建设已经有了很大的进步, 但是, 人的全面发展总体上还是相对滞后, 实现人的现代化还有很长的一段路要走。在封建社会时期形成的人格缺陷, 如人格依附、“高不确定性规避”意识、自信心不足等, 依然强烈地影响着公民的行为方式。归纳起来讲, 就是我国公民人格发育还不够完善, 依然缺乏完整独立的人格和健康坚强的心志, 没有成为真正意义上的自我人。同样, 我们的公务人员的心理素质和心理承受能力都存在缺陷。公务员这种职业, 在职务晋升上的竞争十分激烈, 所以他们内

心承受的压力很大, 一旦遭遇挫折, 他们就会产生悲观、焦虑、抑郁、孤独、恐惧等消极情绪。①但他们却无法凭借自身的意志力与心理调适能力来消除它, 此时, 他们就希望寻找到可以倾诉和求援的知心朋友和渠道, 以排解这些负性情绪。

（四）行政组织的自身病诟。如前所述, 现代行政组织基本上是按照韦伯的科层理论(官僚制）建立起来的, 所以, 我们的行政组织同样强调严格的层级控制, 强调非人性化管理和组织利益, 而忽视人的社会性。这样, 势必导致对组织成员在精神和心理上的非物质需要漠不关心。既然他们的这些需要无法通过正式组织的渠道得到满足, 那么他们必然会寻求其它的非正式渠道来实现。而同事之间的相互赞赏、鼓励、安慰、倾诉、劝解和帮助恰恰能够弥补正式组织的不足。由于经常性的非正式交流和联系的结果, 就自然形成了非正式组织。

四、对行政组织中非正式组织的正确态度与合理运用

（一）10要接受并了解非正式组织。如前所述, 行政组织中非正式组织的存在是客观的, 它与行政组织相促而生, 相伴而存, 任何试图禁止或消除非正式组织的努力只能得到适得其反的效果, 禁止或限制愈严, 非正式组织的结合愈坚固, 对行政组织所采取的敌对态度也愈强烈。因此, 我们应当承认并接受非正式组织, 同时要加深对非正式组织的了解, 了解其性质、目标、成员构成特点、共同的情趣指向、对行政组织的态度等等。要将非正式组织与“政治小宗派”、“小团体”加以严格区分, 切忌横加指责, 乱扣帽子, 将非正式组织与“政治小宗派”、“小团体”画等号, 避免将非正式组织推到行政组织的对立面。

（二）要引导和推动非正式组织围绕行政组织的目标开展活动。非正式组织的某些目标可能和行政组织目标毫不相干或没有必然的联系甚至相冲突。这样就必须强化非正式组织对行政组织目标的认同感和责任感。比如, 可以根据某个非正式组织的具体特点, 让他们独立实现某一行政目标, 这样可以有效化解行政组织与非正式组织之间的目标冲突, 使非正式组织及其成员在心理上到行动上融入行政组织目标之中。 ① 杨文士, 李晓光. 管理学原理P10

（三）对非正式组织的合理需求给予必要支持，对不合理的需求进行及时抑制。在深入了解非正式组织的基础上, 应增加与其领导人的接触, 以增进相互间的沟通和情谊。尤其是行政组织的领导要注意关心非正式组织的需求, 对他们合理的需求要给予必要的支持或辅助, 比如时间的保证、经费的资助、场所的提供等, 使非正式组织及其成员获得更多的合理的满足感, 从而对行政组织以更多的支持。而对非正式组织的一些不合理需求, 不能迁就、妥协或无原则地满足, 应该通过适当的方式和途径加以抑制。

（四）对非正式组织的合理需求给予必要。行政组织与非正式组织之间的冲突, 是行政组织文化与非正式组织的亚文化之间的冲突, 本质是两种文化之间的冲突。因而, 要想使非正式组织与行政组织协调一致、和平共处, 就要通过建立、宣传正确的行政组织文化, 来影响并且改变非正式组织的行为规范及其价值标准, 使之与正式组织的目标真正协调一致, 形成合力叠加。

（五）要改变非正式组织存在的外部环境。一般来说, 非正式组织的消极行为往往是由于其价值观和整个非正式组织系统中的导向不正确引起的。如果其消极行为常常受不到舆论的谴责, 那实质上就是一种纵容。所以, 在行政组织中要形成一种正气, 通过对消极行为的谴责使其产生心理压力而促使其自动调节自我行为。同时, 通过强化行政组织的纪律、规范和监督, 褒正贬邪, 奖罚分明, 刚柔并济, 使非正式组织的消极行为失去得以生存的环境。

（六）要对行政组织中的非正式组织进行必要的监控。由于非正式组织形式多样, 且它们内部和相互间的关系处在不断变化的状态, 行政领导必须及时对非正式组织进行监控, 掌握其发展方向, 以便对其作出准确的判断, 扬长避短, 找出如何引导和发挥其积极作用的方法, 以免陷入行政组织的绩效被非正式组织悄然化解的尴尬境地。

总结

综上所述，非正式组织对组织效率的影响表现在方方面面。从正式组织和非正式

组织在实际运行过程中的相互作用来看，当非正式组织的作用方向同正式组织一致、同正式组织没有矛盾时，自然就成为正式组织前进的动力推进器，组织效率必然会大大提高。反之则会降低组织效率。因此，管理者在组织运作过程中，应更加关注组织的人性化特征和社会成员的个体利益，并进一步增强灵活性，采取多种手段，尽量使非正式组织的作用方向与组织保持一致。这是最大限度消除非正式组织消极影响、发挥其积极影响、提高组织效率的根本之道。

参考文献

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[8]王泸宁、竺乾威主编：《行政学导论》，上海三联书店.

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