医院人才流失原因分析

第27卷第7期 卫生软科学 V ol.27 No.7 2013年7月 Soft Science of Health Jul.,2013

医院人才流失原因分析

宋志华

（昆明市儿童医院，云南 昆明 650034）

摘 要：对医院人才流失的原因进行了分析，并提出相应的对策及建议，以期达到对人才的优化管理，使人才能在工作岗位上发挥最大效能的目的。 关键词：儿科；人才流失；原因；对策

中图分类号：R192 文献标志码：B 文章编号：1003-2800（2013）07-0406-03

人才是医院可持续发展的重要资源，一方面，医院的人才流动本身是一种人才增值的方式，通过人才在不同单位间的流动，不仅实现了自我增值，还可以提高其自身的工作经验和资历。另一方面，医院的人才流失，会增加医院的重置成本，造成医院资产的流失。特别是优秀人才的流失，还会给留下来的其他员工造成心理上的负面影响，引起他们强烈的心理冲击，从而影响职工队伍的稳定性。 1 昆明市儿童医院人才流失概况

昆明市儿童医院是云南省唯一的一所集医疗、教学、科研、保健、预防为一体的综合性儿童医院。从2011年1月至今，该院通过各种形式引进、招聘、选调各类人才共计300余人，其中博士3人，硕士40人，高级职称人员6 人。医院的人力资源总量从“十一五”末的932人增加到现在的1156人。其中包括博士4 人，硕士94人，高级职称人员104人，分别占职工总数的0.3%、8%、9%。长期以来医院为引进人才，筑巢引凤，采取多种人才激励措施，不断改善工作环境，积极地为人才搭建良好的工作平台，为吸引人才、留住人才、稳定人才提供保障，使医院在临床、科研、教学工作等方面都得以大幅提升，扩大了医院影响力。 但是，近两年间因各种原因调离、辞职的专业技术人员达到55人。其中硕士以上学历人员调离、辞职8人，大专以上学历辞职35人，中专及以下学历辞职12人。而在这些流失人员中，编制内人员流失人数只有5人，仅占辞职人员的9%，其中包括调离本单位3人，辞职2人。

从专业技术人员流向统计，辞职到企业或自谋职业的人员47人，占流失人员的85%，调动到其他事业单位工作3人，占流失人员的6%，重新招聘到其他医院工作5人，占流失人员的9%。

2 医院人才流失的原因分析 2.1 编制及身份问题

受编制、户口等传统观念的束缚，事业单位现有的空编数不能完全解决新招聘人员的入编问题，导致人员流失。

据昆明市儿童医院统计部门数据显示，2006年至2011年6年间，医院各项主要业务指标均呈逐年递增的趋势，其中门急诊人次在2006年约60万人次的基础上，按每年约8%的增长率增加至2011年87万人次，出入院人次在2006年约1.65万人次的基础上，按每年约8%的增长率增加至2011年2.48万人次。

而在2006年至2012年近7年间，昆明市儿童医院实际开放床位已由原来的500张增加到现在的750张，而人员编制却仅增加了113人。上级部门对医院人员编制的宏观控制仍执行着卫生部1978年12月颁布实施的《综合医院组织编制原则试行草案》。随着医院业务规模的不断扩大，病人数量大幅增加，30多年前制订的编制原则已远远不能适应和满足目前医院招聘、引进人才工作的需要。医院在人员严重缺编的现状下，仅有的空编数也只能用于更高层次人才引进（副高以上职称或硕士研究生以上学历的人员），而大部分新聘的员工因不能解决编制问题，没有被大多数家庭所认同的“铁饭碗”和被社会公认的“名份”，而辞职流向其他一些相对空编数较多，且能够解决其入编问题的医院工作。

在流失的55人中，编制内人员流失只有5人（9%），其余50人（91%）均为编制外人员，因此编制问题是人员流失的首要原因。 2.2 工作压力问题

近年来，随着国家计划生育基本国策的推行，大多数家庭都只有一个独生子女。社会和家庭对儿童健

* 收稿日期：2013-03-11 作者简介：宋志华（1972-），女，云南昆明人，在读硕士，经济师，主要从事人力资源管理方面的研究。

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康的重视程度越来越高，家长对儿童在医院所得到的医疗保健服务期望值远远高于成人。随着病人数量的急剧增加，医护人员工作量日益增大。为满足人民群众日益增长的医疗需求，医院在现有的编制数额内不能及时补充工作人员，医护人员只能放弃节假日、双休日及休息时间，实行弹性排班，长期加班、超负荷工作，但仍不能从根本上解决病人看病排长队、等候时间长的问题。病人在院耗费时间过长，造成家长投诉或纠纷数量增多。在日常诊疗过程中，个别家长对医护人员的谩骂、殴打的事件时有发生，严重影响了医患关系和社会和谐。医务人员长期处于一种超负荷、高压力的工作状态，造成心理压力大，身心负担重，部分工作人员因不能适应高强度、高压力、快节奏的工作而辞职[3]。

2.3 员工自身的职业规划问题

对于刚从学校毕业新参加工作的员工，一般都接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力较强，他们的成就欲望较高，重视自身知识的获得与个人今后的发展前景。对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功后的满足感，比实际拿多少薪资更重要。但面对新环境，如果员工发现自己在本单位无法实现其职业生涯规划的目标，形成个人理想与现实之间的心理落差，便会产生辞职的动机，流动到其认为更适合自己发展的其他医院，去学习新知识以提升自身价值，实现其人力资本的增值。 2.4 医院的管理问题

医院要求人才能够创造价值，人才要求医院提供其发展平台，在实现组织目标的过程中实现自身的目标，达到医院与人才发展的双赢。但目前许多医院在人才管理上仍存在一些制约人才成长和发展的问题。 2.4.1 岗位设置的问题

在招聘、选拔人才的过程中，针对拟招聘岗位没有进行科学的分析，岗位说明书制订的不够明确，造成实际工作中过分强调高学历，使得医院内部高学历人才积压，而又不能及时提供更多的适合岗位与人才匹配，造成人才不能发挥其应有的作用，最终也难留住人才。

2.4.2 缺乏对人才的职业规划

医院的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，没有将人才的职业生涯规划纳入人才管理，使得现有人才因看不到自身的发展前途和晋升机会，渐渐失去对工作的兴趣和激情。医院对其的吸引力逐渐减弱，转向投奔到别的更有吸引力的医院，导致人才流失。 2.4.3 医院文化得不到认同

员工之间、科室内部的上下级之间缺乏平时的沟通、交流，相互间协作不够，人际关系紧张，使得员工感觉自己难以融入医院的文化氛围，而产生辞职意

向导致人才流失。 2.4.4 薪酬制度欠科学

医院内部在收入分配上往往习惯于用高薪酬来吸引人才，但却缺少科学、完整的绩效考核评价体系和激励机制。在绩效考核过程中，使得部分员工收入不能真正体现个人岗位、能力、劳动成果和贡献的大小，员工的付出与收入不匹配。而且，现阶段我国的大部分公立医院的人力资源管理仍停留在传统的人事管理阶段，医院的人事部门仅仅是一个行政服务执行的部门，不能对现行的薪酬政策、制度进行制定和修改，医院执行的工资政策仍然只能在行政部门核定的工资总额总量控制下进行，这在很大程度上制约了医院的发展[4]。另外，在外部市场，医院的薪酬福利待遇与其他同类同行业的医院相比待遇偏低，薪酬没有竞争性，人才流失便成为必然。 3 对策与建议

人才是医院可持续发展的重要资源。按照人力资源管理的原则，医院人才管理环节（招－培－育－留）应注重最后“留”的一环，留住人才的成功与否，直接决定着前三个环节是否有效。因此，对于医院管理者而言，重视人才流失对医院的影响，认真地分析员工离职的原因，并采取相应的措施来加以规避，从而达到对人才的优化管理，使其能在工作岗位上发挥最大效能。针对医院人才流失的现状，医院领导及相关部门应高度重视人才工作，创新人才引进机制，改进人才激励政策，营造一个爱才、惜才、育才的医院环境，积极采取各种措施来逐步解决存在的问题。 3.1 增加编制

积极向上级行政部门呼吁增加编制，根据国家“三级甲等专科医院”建设标准，按床人配置比例重新申请核定编制人数，向政府部门争取政策倾斜与支持，最大限度地为新聘人员解决编制问题，从而为医院留住急需人才提供保障。 3.2 把好人才招聘关

在招聘之前，在科学定岗的基础上，根据岗位空缺情况，提出人才需求计划，并针对拟招聘岗位制定全面、明确、规范的岗位说明书，注重将拟聘人员的经验与潜能、学历与能力、专业与技能、职位与才干相结合[5]。在招聘过程中，首先要采取多渠道、多形式，面向社会公开发布职位信息；其次重视拟选拔“人才”的价值观、职业兴趣、综合素质、潜能、道德、责任感，是否与医院的文化价值观相契合；另外，招聘中注重人才能力与岗位要求的合理匹配，尽可能做到人尽其才，才尽其用，使人才能发挥自身专长，激发他们的工作兴趣，增强其工作信心，使其能积极而热情地投入工作，从而在完成本职工作的同时实现其自我价值。总之，对招聘的人才有计划地适时调整，

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若在工作中发现新招聘的人才在能力上得不到提升，或是不能够施展自己的水平，就要及时将其轮换到更适合的岗位上，以便其更好地发挥作用。 3.3 进行人性化管理

在人力资源管理中，对人才推行“人性化”管理和服务。从员工进入医院后，根据其个人条件，如学习经历、工作资历等，由员工参与，共同对其职业发展进行规划设计。医院应为员工创造各种继续教育和岗位培训的机会，让他们能清楚地看到自己各个阶段的职业发展目标，并为其搭建良好的工作平台和提供个人发展的空间，使员工在工作中充分发挥个人潜能，实现个人专长。

3.4 营造良好的医院文化

医院文化是医院核心价值观的体现。良好的医院文化能使全院员工团结、凝聚在一起，从而不断地推动医院的发展和创新。医院应建立宽松、和谐的工作氛围，使科室之间、上下级员工、同事之间，保持密切的联系沟通，同时，医院充分发挥工会、共青团等党群组织作用，真诚地关心员工的物质和精神生活，涉及员工子女入学、入托等问题，工会要协助联系；员工生病住院，各级领导应亲自前往探望，切实为员工解决工作和生活中遇到的困难。此外，医院通过组织开展形式多样的文体活动和组建各类兴趣小组丰富职工的业余文化生活，为员工紧张的工作状态解压。 3.5 建立合理的薪酬制度

根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，以人才的市场价值为依据，确定人才的薪酬。同时，建立人力资源激励机制和绩效考评体系，不断地调整、

提高员工的工资福利待遇。同时，应根据相关政策，适时调整、提高编制外职工工资待遇，逐步实现编制内外员工真正意义上的同岗位同薪酬。 3.6 建立激励机制

采取各种激励措施，如鼓励员工在职提升学历，获得学位后给予一次性学习奖励或报销部分学费；申报科研立项课题给予科研启动经费补助；在国家级核心期刊发表论文或被SCI 论文收录给予版面费报销补助；对引进的博士或正高级职称的人员给予安家费补助或生活补贴等等。使员工能在医院提供的工作平台上获得自我价值的满足。

除此以外，医院还应通过情感留人、心理解压等各种形式加强对新员工的培训。通过岗前培训、专业培训、职业道德教育等宣传医院规章制度、医院文化、医院工作流程等，加深新员工对医院精神“爱心、奉献、团结、创新”的理解，从而增强其对医院的荣誉感和归属感。

参考文献：

[1] 任生生,游碧荣,王利平,等.医院人才流失问题的成因及其

对策[J].中华中西医杂志,2005,(6):77-79.

[2] 林建青.医院人才流失浅析[J].现代医院,2012,12(4):3-5. [3] 贾 燕.儿科医护人员流失的原因及对策[J].中华医院管

理杂志.1996,(11):668-669.

[4] 何少娟.人才流失现状不容忽视－浅谈医院人才流失的原

因与对策[J].现代医院,2004,4(11):55-56.

[5] 刘金峰,方素珍.医院管理学之人力资源管理分册[M].北京:

人民卫生出版社,2011:211-225.

(本文编辑：邹 钰)

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