人力资源管理工作日记模板

一个部门经理的人力资源工作日记

日期 xx 月 xx 日 工作内容 核心提示/ 核心提示 工作成果 人力资源总监宣布公司关于组建培训中心的决定及培训中心 首要问题:定目标、建团队 主任的任命决定,并签发《授权书》 ;原人力资源部培训模块 目标管理: 公司战略→部门 人员划归培训中心 目标→每个目标的行动计划 在人力资源总监办公室讨论培训中心中长期目标、年度目标 及近期行动计划,并商讨团队组建的有关事宜 草拟培训中心组织机构及定编定员方案,提出所设置岗位的 定预算: 岗位职级建议,编写相关职位的《职位说明书》 ,请人力资源 组织机构及定编定员图 总监审核 岗位职级分布图 拟定培训中心半年工作目标及月度工作计划,提交人力资源 定职责/基本任职资格: 总监审批 职位说明书 依据相关职位的 《职位说明书》结合公司的核心胜任力模型, , 定胜任要求及级别标准: 编写岗位胜任力模型 岗位胜任力模型 与人力资源总监一起讨论、修改完善并确定培训中心主任的 这是上级管理者的责任, 双 《职位说明书》 方可以保持沟通, 取得有效的 承诺 与人力资源总监沟通确认《绩效计分卡》 与绩效专员一起讨论、完善下属职位的关键绩效指标 与人力资源总监、人力资源部长一起商讨人员规划及招聘方 人力规划方案是人力资源 案、人员素质要求及招聘渠道 管理的策划阶段,应包括: 人力资源总监电话通知,董事长已经批准培训中心人力规划 1. 方案 2. 与人力资源部长、招聘主管一起讨论、选择招聘渠道,人力 3. 资源部启动招聘流程 招聘主管邮件告知已通过公司网站、猎头网站发布招聘信息 (高级培训师 4 名、中级培训师 4 名) 招聘主管送来应聘人员名单及其求职简历,简单介绍了相关 人员甄选是各级管理者的 情况,一起根据求职简历进行初步筛选:外部应聘者 80 人, 责任, 因此面试技术是必备技 能,它广泛应用在招聘、选拔 选出 40 人进入下一环节;内部应聘者 5 人(高级 3/中级 2) 商定了面试的程序及时间安排:结构化行为面试→素质测评 和后备培养等方面 设计面试问题: 职责→胜任 →文件筐测试(制作课件)→试讲 力要求→胜任力的行为表现 与招聘主管一起,结合岗位胜任力模型,从面试试题库中选 →验证行为表现的面试问题 取试题,为结构化行为面试作准备 主持面试,推荐 20 名应聘者进入下一环节 经与原部门主管沟通,决定录用 1 名内部应聘者(中级) ,另 有 1 名(高级)进入下一环节 面试记录表 应聘者素质配比排序表 组织机构及定编定员图 人力资源需求计划 人员优化分流计划

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接到招聘主管送来的应聘者的素质测评报告 职业动机/企业文化/个性特 参考素质测评结果, 结合胜任力模型设计文件筐测试的课题, 征是否符合职位需要 拟定评价标准 招聘模块分批组织 21 名候选人参加了文件筐作业测试, 招聘 文件筐测验是情境模拟测 主管给我发来了候选人草拟的文件和制作的 PPT。请部分兼 试的一种,针对性、综合性强 职培训师一起进行评估,选出 15 人参加试讲

日期 xx 月 xx 日 xx 月 xx 日

工作内容 候选人试讲,资深培训专员、30 名学员旁听 候选人讲完后回答有关问题 学员填写《培训效果评估表》 ,作为评价依据 经过分批组织,所有候选人已经试讲完毕。经人力资源部长 审核并请示人力资源总监,决定录用外部应聘者 6 人,内部 应聘者 1 人 经面试有几名员工准备通过公司内部调配到培训管理员岗位

核心提示/ 核心提示 工作成果 培训效果评估表

新进员工试用审批表 内部调配审批表

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员工胜任力评估表 填写《新进员工试用审批表》《内部调配审批表》及其附件 、 《员工胜任 《员工胜任力评估表》 ,提出新上岗人员的职级及薪酬建议, 人力资源部依据 力评估表》核定薪酬标准 提交 KOA 审批 新员工报到,参考劳动合同专员发来的《劳动合同签订工作 劳动合同 注意事项及相关说明》等资料,代表公司与其签订劳动合同 部门年度培训计划 编制了本部门《年度培训计划》 ,提交人力资源总监审批 编写部门内部培训的讲义 新录用员工入司培训 新上岗人员入职培训 召开部门绩效评估会议,各模块主管对绩效指标完成情况进 行了总结汇报,针对未达标项共同讨论、分析,制定《绩效 改进计划》 培训讲义 培训记录表 培训成绩表 绩效改进计划 绩效面谈记录表 任务沟通表 月度工作计划 员工绩效成绩统计表 月度应发工资表

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与各模块主管沟通确认上月的绩效考核结果,用《绩效面谈 记录表》作简要记录 与各模块主管沟通确认本月的工作任务及完成标准,并帮助 绩效管理≠绩效考核,考核 他们制定工作行动计划 是被动的事后评价, 而绩效管 向人力资源总监汇报部门工作情况,双方沟通确认本人的绩 理的根本目标在于促进公司 效考核成绩 战略目标的落实 与人力资源总监沟通确认本部门下个月的工作计划 绩效沟通≠对考核结果的沟 请人力资源总监

对本部门员工的绩效考核成绩进行跨级审核 通,通过全过程的沟通与辅 给人力资源部报送本部门《员工绩效考核成绩统计表》 导,监控进度,改进方法,促 根据绩效成绩进行薪酬内部分配, 给薪酬模块报送本部门 《月 进目标达成,提升绩效水平。 部门经理应该是一名出色的 度应发工资表》 绩效教练 劳动合同专员邮件通知新进人员的试用期下月到期,并发来 辞退人员注意事项: 了《人员使用意向表》 ,提醒预先对其进行评估;另外征询有 多数情况下法律要求提 没有长期绩效不佳或严重违反公司规章制度需要优化的人员 前通知其本人, 因此要提 经评估回复《人员使用意向表》 ,建议对一名工作不塌实,多 前做好评估并做出决定 次达不到绩效标准且经培训仍无改善的试用人员予以辞退或 根据“人员优化分流流 者转岗,另有几名拟通过训练提升胜任力 程” 人力部定期就长期绩 效不佳、试用期不合格、 接到劳动合同专员邮件通知公司决定对该试用人员进行优化 严重违纪人员向部门主 分流,同该员工进行面谈并着手安排他的工作交接事宜 管征求意见 对空缺岗位提交《人员招聘申请表》 要保存完善处理劳动关 系的有关材料 提前安排接替人选并做 好工作交接和人员补充

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工作内容

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核心提示/ 核心提示 工作成果 根据人力资源部要求,报送本部门《关键岗位清单(建议) 》 关键岗位清单 及本部门《后备人才推荐表》配合人力资源部填写《后备人 后备人才推荐表 才 360 度评估表》及交叉访谈 后备人才 360 度评估表 为本部门员工提出职业发展建议 后备人才评估报告 后备人才发展计划 接人力资源部通知 《后备人才发展计划》 已经公司领导批准。 后备人才培养计划 与继任人一起讨论,使用《个人素质技能差距分析表》 ,结合 360 度评估结果和日常绩效记录、行为表现,确定重点培养 项目,制定《后备人才培养计划》 对后备人才进行阶段性评估 后备人才 360 度评估表 后备人才评估报告

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经过这一段时间的工作,我发现作为一个部门主管,确实履行着许多重要的人事职责,深 刻体会到“每一个部门经理首先必须是一个称职的人力资源经理”这句话的含义,对全员 人力资源管理有了真切的体会。 而且,学习和掌握有关人力资源管理的方法和工具,对我工作有很大的帮助。各级管理者 要建设和管理好自己领导的团队,通过指导和激励团队成员的行动来达成团队目标,从而 最终实现公司的战略目标。 另外,许多人力资源管理的表

单都承载了一个规范的工作流程,或者一个非常不错的思考 过程,因此在人力资源部有关人员的帮助下,经过归纳整理,编制出一个清单——《部门 经理常用的人力资源管理表单》 ,以及《全员人力资源管理部门经理人事职责一览表》 ,并 把我与人力资源有关的一些工作记录整理成日记体的文章,在这里与各位同事一起分享。

附: 全员人力资源管理部门经理人事职责一览表 部门经理常用的人力资源管理表单


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