人既尽其才,则百事俱举:百事举矣,则富强不足谋也

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原文 译文

用之于人，则量智能、权财力、料气势，为之枢机，以迎之、随之，以箝和之，以意宣之，此飞箝之缀也。

统治者如果把“飞箝”之术运用在他人的身上，就要揣摩对方的智慧和能力，度量对方的实力，预估对方的气势，然后以此作为突破口和对方周旋，进而用“飞箝”之术达成议和，用友好的态度建立邦友，这就是“飞箝”的妙用。

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解读

新东方创始人俞洪敏说：“人是有自己位置的，哪个人在哪个位置要有所判断。其次要满足人的需求，明白给他多少钱才能留住他。我始终认为，一个能干的、用对的人创造的价值是一个不能干的人的5～10倍。所以如果这个人用对了，就至少给他高出1倍以上的工资。”就是说，如果一个人在对的位置上，他创造的价值要比在错的位置上多很多，因此一个人干什么并非最重要，重要的是他能找到适合自己的位置。

鬼谷子说：“用之于人，则量智能、权财力、料气势，为之枢机，以迎之、随之，以箝和之，以意宣之，此飞箝之缀也。”现代企业之中，领导者们也要对员工的各项能力进行审核，知道每一个人适合干什么、不适合干什么，将人才放在适合的位置上，这样才能让员工更好地发挥出自己的能力。

在企业之中，最难的不是选拔人才，而是选拔人才之后怎么才能让员工的能力发挥到极致。著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛曾说：“音乐家必须演奏音乐，诗人必须写诗，画家必须画画。这样才能使他们平和地面对自己。”是的，有什么样的能力就应该做什么样的事，我们把这种需要称作“自我实现”。“自我实现”指的是人们对自我满足的渴望，在现实生活中，人们能做什么，他们就倾向于去做什么。

所以，企业管理者一定要了解人的这种特性，在人才管理中，要让合适的人留在合适的位置上，这样，他们才能最大限度地发挥激情、热情和能量去完成自己被赋予的工作。当员工心情舒畅、快乐地工作的时候，他们才能人尽其才、各尽所能。

投资学大师巴菲特曾这样评价比尔·盖茨：“比尔·盖茨的成功之处，不在于他做了什么，而在于他没有做什么。”比尔·盖茨从哈佛商学院辍学后创建微软，是因为他放弃了不适合自己的法律，而选择了适合自己的计算机和软件的工作。

通用电气公司原总裁杰克·韦尔奇说：“管理很简单，就是将正确的人放在正确的地方。”这句话说明了管理好人力资源的重要方法：人尽其才。完善而有效的人力资源开发，就是让合适的人留在合适的位置上。

著名的百事可乐公司也是这样做的，公司总裁卡洛威这样形容企业人才管理：公司管理者的任务就是“操纵人的方向盘”。卡洛威制定了各种岗位人员的能力标准，每年他都要在分公司巡回，与部下进行交流，并主持大约600多次业绩考核。经过考核，如果发现某个人不符合职位要求，他就会提醒员工进行改进。如果经过一段时间，员工还是无法达到职位要求，公司就会安排他到其他岗位上。如果达到要求，第二年将按惯例提高要求。

联想集团管理层的平均年龄只有31.5岁，从这一点可以看出，联想集团在人力资源管理上颇有独到之处。联想集团的总裁柳传志将人才分为三种类型：第一种是能够自己独立做好一摊事；第二种是能够带领一群人做好一摊事；第三种是能够独自制定战略。小规模的公司，需要较多的是第一种人才；稍大规模的公司，需要较多的是第二种人才；大规模公司，第三种人才就显得尤为重要。

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企业在为不同的人配备工作岗位或工作任务时，一定要对这个人的性格、能力和爱好有全面的了解。因为每个人的知识储备、性格、气质和能力都是有差异的，只有对他们的各方面特质有所了解后，才能根据他们的特长为他们配置最好的最适宜的平台。

企业管理者要根据人才的特长选择任用，分为三种情况：

一、按特长领域区别任用

由于主观和客观方面的限制，人们不可能对每个领域的知识和技能都有所精通，大都是各有所长，各有所短。也就是说，不同的人在知识和技能方面的特长具有明显的领域性差异，管理者用人时就要弄清楚每位员工的特长是什么，以及这种特长适用于哪个领域，然后按照人的特长派用场，使人的特长与工作领域对口。

二、把握最佳状态，用得其时

人的能力随着年龄的变化、身体的变化有可能增长或衰退。特长的变化通常呈倒U形曲线，多数是开始时为增长，当增长到峰值期后又呈衰退趋势。

管理者要学会在人的特长上升增长阶段或峰值期予以重用，以使他们的特长得到充分发挥。

三、按特长的变化而用

人的特长领域并不是一成不变的，它具有转移性，通常在人的创造性思维发生跳跃的时候，人的特长可以从一个领域转向另一个领域。当发现人的特长转移后，管理者要及时调整对人才的使用，尽可能将他们安排到适合新特长发挥的工作岗位上。

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当然，企业管理者还要注重开发、挖掘和培养人才的特长。人的特长具有用进废退的特质，特长越用越能发展，越是弃之不用，越将得不到增进发展的机会。

所以，管理者要尽可能开发和挖掘人的特长，促进人的特长发展。管理者用人最大的失败就是，发现和看到人才在某一方面的特长却置之不理，或弃之不用，这将是对人才最可怕的压抑。

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鉴赏哲思

过去的管理将人才视作蜡烛，“蜡炬成灰泪始干”。而现今的人才管理应将人才视作蓄电池，领导者要注重对人才的二次开发。为了最大限度地为企业创造财富，领导者一定要根据各类人才的特长为他们匹配最合适的岗位，最大限度地发挥人才的潜能。