某公司职业生涯发展规划 1

********有限公司

员工职业生涯规划方案实施细则

（征求意见稿）

二〇一一年五月

一、 目的

为了科学合理地规划员工的职业发展通道，有效地指导公司的培训和培养工作，促进员工主动提升能力素质，充分实现人岗的匹配，提高员工的工作满意度，降低人才流失率，根据建设公司《关于发布的通知》（司发[2011]7号），特制定本实施细则。

二、 适用范围

适用于公司自主管辖的自有员工和劳务派遣员工，不包括建设公司内部合作单位和合作伙伴的员工。

三、职业生涯规划原则

利益结合原则 共同制定共同实施原则 全面评价原则 动态原则 长期性原则 发展创新原则

四、职业生涯规划管理领导小组及职责描述 （一）职业生涯规划管理领导小组

1、成立以公司总经理为组长，所属各单位“一把手”为组员的职业生涯规划领导小组； 2、成立以各单位“一把手”为组长，管理/技术专家、各单位人力资源部经理为组员的职业生涯规划专家小组；

3、职业生涯规划工作小组的办公室设在本部及各核电项目的人力资源部，负责日常工作。

（二） 职责描述

1、 职业生涯规划领导小组职责

 负责审核和批准职业生涯规划方案和文件；  负责对重大事项的决策权；

 负责考核和评价公司员工职业生涯规划工作  其他

2、 职业生涯规划专家小组职责

 负责制定员工职业晋升的标准和条件；  负责考核员工职业晋升的能力和资格；  其他

3、 职业生涯规划办公室（本部人力资源部）职责

 负责制定职业生涯规划的文件和制度；

 负责组织各部门和施工队制定员工职业生涯规划方案，组织实施员工职业

生涯规划活动；  根据职业生涯设计，针对不同的发展通道展开相关培训工作；

 总结和分析阶段过程中员工职业生涯活动，反馈存在的不足和整改措施；  根据员工的职业生涯设计，建立公司发展后备人才库；  建立个人职业生涯规划档案；  其他

五、员工职业发展通道

(一) 通道划分

根据岗位价值层次差异及岗位性质差异，公司的职业生涯通道划分为领导管理通道、专业管理通道、经营管理通道、项目管理通道、生产通道、事务服务通道，每个通道内又划分为不同的类别及岗位层级（见下图）。

员工职业发展既可以通过在本通道内实现岗位层级上升（晋升），也可以选择在任何一个不同的通道转换岗位。

各通道的定位和包含的岗位如下： 1. 领导管理通道

 总体定位：对公司经营发展有重大影响，是重要领域的决策者。  包含岗位：公司及各单位总经理部成员，公司本部及专业公司部门经理

2．专业管理通道 （1）职能管理类

 总体定位：负责某一领域/专业的管理工作，为公司业务发展及项目运作提供职

能支持。

 包含岗位:公司及各单位的职能管理员工（职能管理岗位指综合办公室/人力资

源部/党群工作部等部门岗位）。

(1) 经营管理类

 总体定位：负责某一领域/专业的管理工作，为公司业务发展及项目运作提供经

营管理服务与支持。

 包含岗位

:公司及各单位商务合同部。

3.项目管理通道

 总体定位：按照项目要求，带领项目团队工作，保证项目目标的实现。  包括岗位：核电项目部工程/HSE/质保/质检/技术/物资部等管理性质岗位

4、工程技术类：

 总体定位：根据客户需求、国家政策要求、各项目要求，提供工程技术管理与

支持。

 包含岗位：公司及各单位工程/HSE/质保/质检/技术/物资部等技术性质岗位

2. 生产通道：

 总体定位：根据客户需求、国家政策要求、各项目要求，执行项目计划，完成

项目建设任务。

 包含岗位：核电项目部和辅助施工队从事直接生产和辅助生产的岗位。

3. 事务服务通道

 总体定位：对公司及各单位内部员工提供辅助性质的事务工作。

 包含岗位：从事事务性质以及服务性质工作的岗位。

(二) 岗位层级任职要求

岗位层级任职界定主要从知识、经验、技能、能力、素质等五个方面综合评价，具体见附件一《岗位层级任职要求》。

六、员工职业发展规划

(一) 人才盘点评估

每年年末，公司及各单位人力资源部组织进行人才进行盘点评估工作，盘点评估的范围包括：作业组长及以上生产岗位、施工工程师及以上岗位、独立工作者及以上岗位、管道（仪表）焊工，但不包括领导各单位的领导班子成员，从工作绩效及发展潜质两个维度对员工进行评价，确定人才类型。

发展潜质

绩效

图2：人才类型九宫格

根据盘点及评估结果，不同类型人才的比例应符合如下规则：

(二) 制定发展规划

根据年底盘点结果及不同人才类型培养重点（参见图2：人才类型九宫格），每年年初由直接上级通过与员工沟通会谈的形式，了解员工的特点和优劣势，通过主管辅导和员工自我调整，为员工制定切实可行的培养计划及发展路径，强化其敬业精神、主动性、自信心、工作热情，提升专业化合职业化素养。员工本人填写《员工职业发展规划表》（附件二），并经部门负责人认可签字后，汇总提交人力资源部备案。 (三) 发展规划实施

人力资源部汇总提交的《员工职业发展规划表》，进行人才培养需求分析，与用工部门进行协调、安排在岗实践等培养活动，有效解决职业管理中的问题，比如态度、因工作调动所需的新能力等。 (四) 建立后备人才库

第二层级以上的岗位层级中（即Ⅱ、III、IV层级），所有被评定为卓越和优秀类型的员工将进入公司后备人才库重点培养。人力资源部为该类员工建立《后备人才档案》（附件三），并每年更新相关信息，对人才发展情况进行跟踪记录。

七、员工职业发展方式

(一) 晋升

晋升是指员工在本岗位所在通道内，实现岗位层级的上升。 1. 适用对象

适用于除建设公司任命的公司及各单位班子成员以外的所有员工。 2. 晋升原则

(1) 员工晋升发生在岗位职责扩大或目标岗位任职者空缺的前提下； (2) 按岗位层级逐级晋升，有越级晋升的必须由用人单位总经理审批； (3) 各单位每年晋升的员工总数比例不超过当年员工编制的20%。 3. 晋升条件

员工晋升需同时满足下列条件：

(1) 满足目标岗位层级的任职要求及目标岗位的任职资格； (2) 上年度个人绩效考核结果为良好及以上； (3) 在原岗位工作时间满1年；

(4) 经用人单位职业生涯规划专家小组评估通过。 4. 晋升流程

晋升流程按顺序依次分为提名、评估、审批三个步骤。 (1) 提名：

每年年初，由人力资源部统一组织，部门负责人根据岗位需要，可以提名符合晋升条件的员工，并填写《员工晋升提名表》（附件四）提交至人力资源部。

在发生目标岗位员工离职、员工岗位职责发生变更时，部门负责人也可以适时提名，晋升条件经与人力资源部协商后可适当放宽。 (2) 评估：

员工在晋升前必须通过所在单位职业生涯规划专家小组组织的评估，评估方式建议如下，具体评估环节由各单位自行设计实施。

(3) 审批：

经职业生涯规划专家小组评估通过的，报所在单位领导审批通过后执行。

(二) 职业转换

职业转换指员工根据自我发展意愿，选择在任何一个不同的职业发展通道转换工作岗位。

1. 适用对象

适用于除领导管理类以外的所有员工。 2. 职业转换原则

(1) 员工出于自身职业发展规划，自愿申请职业转换； (2) 职业转换发生在目标岗位任职者空缺的前提下； (3) 员工职业转换后执行目标岗位层级； (4) 经原岗位直接上级认可，支持员工职业转换。 3. 职业转换条件

员工职业转换需同时满足下列条件：

(1) 满足目标岗位层级的任职要求及目标岗位的任职资格； (2) 在原岗位工作时间满1年；

(3) 经职业生涯规划专家小组评估通过。 4. 职业转换流程

职业转换流程按顺序依次分为申请、评估、审批三个步骤。 (1) 申请

人力资源部定期发布可供员工公开申请职业转换的岗位空缺信息及任职要求，有申请意愿的员工经过上级领导同意后，填写《员工职业转换申请表》（附件五）提交至人力资源部。 (2) 评估

员工在职业转换前必须通过用人单位职业生涯规划专家小组组织的评估，评估方式建议如下，具体评估环节设计由各单位自行设计实施。

(3) 审批

经职业生涯规划专家小组评估通过的，报用人单位领导及员工所在单位领导审批通过后执行。

八、薪酬、福利及绩效考核调整

（一）、员工通过评估获得职位转换的，如原岗级高于现从事的岗位所对应的等级，可自到岗之日起一年之内保持原岗级，一年之后，经所在部门进行考核定级；如原岗级低于现从事的岗位所对应的等级，自到岗之日起按照新岗位执行。

（二）、员工通过评估后获得晋升的，由人力资源部根据相关人力资源政策调整对应的薪酬及绩效考核，自员工到岗之日开始执行。

附件一 岗位层级任职要求

1、领导管理通道

2、专业管理通道：

3、项目管理通道：

4、技术通道

5、生产通道：

6、事务服务通道

附件二 员工职业发展规划表

附件三 后备人才档案

说明：本表由员工所在单位人力资源部负责填写，并在每年年初进行更新。

附件四 员工晋升提名表

附件五 员工职业转换申请表