浅析劳动争议处理机制

开题报告

所谓劳动争议，是指劳动关系当事人即劳动者与用人单位之间因劳动权利、义务的争执引起的纠纷，是基于劳动关系发生的，简言之，就是劳动者与用人者（单位）间就劳动合同的执行、变更、履行、终止、解除所发生的纠纷。在我国，由于《劳动法》起步较晚，所以劳动争议案件在90年代才有一些上升，特别是《劳动法》实施后，劳动争议案件才逐步被人们认识和重视。劳动争议案件的内容广泛，类型较多，归纳起来可分为五种：一是去职纠纷，指用人者（单位）开除、除名、辞退劳动者或劳动者辞职、自动离职发生的争议；二是管理纠纷，指用人者（单位）行使对企业和劳动者的管理权时，给予劳动者行政处分，被处分者不服而发生的纠纷；三是待遇纠纷，因执行国家及单位自身的有关工资、保险、福利、养老金、医疗费、培训及劳动保护等规定发生的争议；四是劳动合同纠纷，因履行劳动合同发生的争议，包括合同的变更、履行、解除、终止及合同效力的确认等；五是其他劳动争议案件，如关于女工和未成年人特殊保护而发生的纠纷，以及依照《劳动法》和《条例》处理的其他劳动争议案件。

论文目录

一、我国劳动争议处理的现状

二、现行劳动争议处理体制的弊端

(一)劳动争议处理程序上的弊端

(二)审理时限上的缺陷

三、完善劳动争议处理的机制

(一)劳动争议的处理应当实行“双轨制”

1、双轨制的定义及单轨制的确定

2、单轨制的弊端

3、实行双轨制的好处

(二)要使双轨制能顺利实施，还需注意处理好以下几个问题

(三)把调解作为审理劳动争议的必经程序

浅析劳动争议处理机制

作者：刘建平 指导教师：林 锋

【论文摘要】劳动争议处理体制又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所形成的有机整体。但反观我国的劳动争议处理体制，笔者认为存在种种弊端，有必要对其进行修改和完善，在此做一探讨，以期能抛砖引玉。

【关键词】劳动争议 处理机制 调解 仲裁

在由计划经济转向社会主义市场经济后，我国的劳动关系发生了巨大的变化。同时，不同类型的劳动争议大量产生，且呈逐年上升趋势。根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，我国处理劳动争议一般采用和解、调解(包括诉中调解和诉外调解)、仲裁、审判等多种形式，历经调解、仲裁和诉讼案件未经基层调解(企业内调解)，直接进入劳动仲裁程序，部分案件进入了一裁两审程序。劳动争议案件数量巨大，使劳动争议仲裁委员会及法院面临着十分艰巨的任务。一宗普通的劳动争议案件，经过一裁两审后，往往需要耗费一年甚至两年的时间，有人称：打得起官司耗不起时间。现行劳动争议处理机制与市场经济环境中劳动关系发展的需要不相适应、程序低效的矛盾日益突出。

一、 我国劳动争议处理的现状。

我国《劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，

可以向人民法院提起诉讼。”自2001年4月30日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条规定,劳动者与用人单位之间发生的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。此司法解释实际上即是规定劳动仲裁是劳动争议处理必经的前置程序。一些地方高级法院据此明确规定，未经劳动争议仲裁委员会裁决的劳动争议案件，法院不予受理。这样，对劳动争议的处理便形成了“先裁后审，一裁两审”的劳动争议处理机制。加上前期的调解程序，我国目前劳动争议实行的是“一调一裁两审”劳动争议处理制度。

二、现行劳动争议处理体制的弊端。

劳动争议仲裁制度不利于有效地维护劳动者和用人单位的合法权利。主要表现在： (一)劳动争议处理程序上的弊端。

现行劳动争议处理体制规定，劳动争议发生后，仲裁为提起诉讼的必经程序，实行一裁二审，这就使得当事人必须先申请仲裁，对仲裁不服才可提起诉讼，这无疑将直接导致劳动争议案件处理的遥遥无期。

(二)审理时限上的缺陷。

根据现行法律规定，劳动争议的仲裁办案期限为两个月，当事人一方或双方不服裁决可在收到裁决书之日起十五日内向法院起诉；一审法院适用民事程序审理劳动争议案件，一般在立案之日起6个月内结案；若当事人不服一审判决可在收到判决书之日起十五日内上诉，上诉法院审理期限一般为六个月，以上期限遇有特殊情况均可延长。另外工伤的处理程序可就在前述“一调一裁两审”的基础上再加上一个由设区、市级劳动保障行政部门和设区市级劳动能力鉴定委员会作出工伤认定和伤残等级鉴定，对认定是否是工伤的结论不服，可申请复议，对复议不服可以向人民法院提起行政诉讼，对一审行政诉讼判决不服还可以上诉。如果一方当事人在劳动争议中穷尽上述程序来维护其权益，这工伤处理案件可就真是名符其实的“马拉松”了。其中，如果由于企业的原因，不能做

工伤等级鉴定，劳动者也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但实践过程中，一旦企业不为劳动者办理工伤报告，不配合劳动者进行工伤认定，仲裁委员会大多是不会受理的，劳动者的权利无法得到保护。

三、 完善劳动争议处理的体制。

（一）劳动争议的处理应当实行“双轨制”。

1、双轨制的定义及单轨制的确立。

在上述分析的原因中，如何解决劳动争议处理程序上的弊端，实际上就涉及到是选择单轨制还是选择双轨制的问题。

何谓“单轨制”、何谓“双轨制”呢？我国现有的劳动争议处理机构有企业劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院三种，就他们在劳动争议处理过程中的相互关系，学界有单轨体制和双轨体制两种主张。劳动争议处理的“单轨制”，即“调、裁、审”依次进行的体制，是指当事人未能达成和解的劳动争议，当调解机构调解不成或者当事人不愿调解时，应当先由仲裁机构仲裁处理，只有当事人不服仲裁裁决的情况下，才由法院审理。所谓“双轨制”就是由劳动合同关系的双方通过合同事先约定或在争议发生后协商确定争议的解决程序，有约定则按约定，没有约定或协商不成时则由相对人自由选择，或者申请仲裁，或者向法院起诉，两者只取其一，对仲裁裁决、一审判决不服的可在法定期限内向上一级仲裁机关、上一级法院申诉或上诉，仲裁实行“两裁终局”，诉讼实行“两审终审”。申请仲裁的不得再提起诉讼，且仲裁裁决为终局裁决；已提起诉讼的就不得再申请仲裁。

根据前述《劳动法》第79条、2001年4月30日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条规定，处理劳动者与用人单位之间发生的劳动争议，确立了仲裁前置原则，形成了“先裁后审，一裁两审”的单轨制劳动争议处理机制。从实际效果来看，这种单轨制对发挥劳动争议仲裁机构的作用，减轻人民法院工作压力起到了一定的作用。但是，随着市场经济的深刻变革，涉及到劳动人事、工

资分配、社会保障等各项内容的劳动争议也相应变得越来越复杂，劳动争议案件总量持续大幅度上升，单轨制已逐渐暴露出其弊端。

2、单轨制的弊端现在已愈加明显，表现在以下几个方面：

第一、弱化了仲裁程序高效率的职能，不利于劳动争议的及时处理。现行的劳动争议处理程序，由于仲裁前置原则，实际上是一套体制繁杂、期限冗长的劳动争议处理程序。按照其规定，劳动争议发生后，当事人可以选择是否向企业劳动争议调解委员会申请调解；对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决不服，可以向人民法院起诉，对一审判决不服，还可向上一级法院上诉。这种劳动争议处理“一调一裁二审”制度，几乎用尽了所有的争议解决手段，审理期限长，重复劳动多，纠纷得不到及时解决。实际上，劳动仲裁与劳动诉讼原本是两种相互独立的解决劳动争议的手段，但现行的劳动争议处理体制并未理顺二者关系，规定仲裁为诉讼的前置程序，导致了劳动争议当事人的讼累，既不利于提高劳动仲裁的效率，又使劳动争议得不到及时解决。

第二、造成了法律适用上的混乱。我国劳动仲裁和法院分属两个完全不同的系统，目前的劳动争议仲裁机构具有双重性质，一方面，它具有准司法的性质；另一方面，它又兼具行政性质，这决定了它在进行仲裁时必须适用劳动与社会保障部制定颁布的行政规章及其他规范性文件。而人民法院是独立的司法机关，它在审理劳动争议案件中仅将劳动与社会保障部制定颁布的行政规章及其他规范性文件作为参照而已。这样，对同一劳动争议案件，劳动仲裁机构与司法机构对事实的认定和对法律的适用并非完全一致，形成了法律适用的混乱状态，损害了法律的严肃性。

第三、浪费了国家的司法资源及当事人的人力财力。在现行劳动争议处理体制下，仲裁裁决并无当然的法律强制执行力，一方或双方当事人对仲裁裁决不服，仍可向人民法院提起诉讼。同时，法律并没有对劳动仲裁机构与人民法院之间的衔接问题作出相应规定，法院的审理工作从头开始，当事人需要重新举证、质证，如拒绝举证，法院不会

以仲裁的举证来审理，将直接判决其败诉，这样造成了法院全面的重复审理。

3、实行双轨制的好处。

首先，可以充分保障当事人的诉权。关于劳动争议案件仲裁前置的规定不仅有碍于人民法院的司法管辖权的行使，也是对当事人诉权的不合理限制，尤其是在仲裁机关怠于行使职能时，往往将劳动者置于告状无门的危险境地，实行双轨制后，当事人可以自由选择争议处理机关，从而可以及时地维护劳动者的合法权益。

其次，缩短争议处理周期，合理配置审判资源。按现行的仲裁程序，仲裁机关必须在受理后六十日内作出裁决，这一规定看似周期较短，但如一方当事人不服诉至法院，法院则要按一般审理程序对双方的争议从头审起，即使适用简易程序也要一个月以上才能完成，因此适用经仲裁再诉讼的单轨制往往并不能收到及时解决纷争的效果。从法院方面来说，由于可以直接受理案件，避免了重复劳动，对于当事人直接向法院起诉的案件可以合理分配审判力量集中精力进行审理，以追求审判效益和效率的最大化。 第三、它可以提高劳动争议仲裁的权威性。对于仲裁员来说，“两裁终局”将会最大限度地制约“一裁终局”的随意性，错误百出的仲裁委员会将不会有生存的空间。这必然促使仲裁员的办案质量意识提高，确保裁决的正确率。另外因为仲裁裁决具有终决执行力，也就会当然提高劳动争议仲裁的权威性。

第四、有利于提高法官的办案水平，增强质量意识从而提高劳动争议仲裁案件审判的质量。排除了法院的受理障碍也就是拓宽了法院的收案渠道，必然会带来各类劳动争议案件不断涌入法院，各种新类型案件也会层出不穷，加之劳动争议案件政策性较强，这就对法官的综合素质提出了更高的要求，不仅要掌握专业法律知识，还要注意掌握和了解国家及省、本地区对于相关问题的政策性规定，随着办案数量和经验的积累，法官的执法水平将会有所提高。

（二）、要使双轨制能顺利实施，还需注意处理好以下几个问题。

1、要规范劳动关系主体之间的劳动合同内容。要将对争议解决程序的约定作为劳动合同的必要条款，避免在发生争议后双方在是选择向法院起诉还是向仲裁委申请仲裁的问题上争论不休、耗费时日；

2、赋予人民法院在处理劳动争议案件时有相应的职权。如对工伤的直接认定权，对工伤伤残等级的司法鉴定权等等。同时建全人民法院的办事机构，在条件成熟时遵循国际惯例设立专门的劳动法庭，专门审理劳资纠纷。

3、进一步细化“双轨制”的具体操作程序。可以想见，随着我国市场经济体制的建立和企业产权制度改革的不断深入，基于我国尚处在社会主义初级阶段的基本国情，在社会保障体系还不完备的情况下，用工形式的多样性、分配形式的多样性决定了用人单位和劳动者之间的矛盾和冲突将会越来越多，这必然会引发大量的劳动争议案件。积极慎重地审理劳动争议案件，是仲裁机构、人民法院在新的历史时期的一项重要工作，也是仲裁机构、人民法院面临的一个新挑战。为此细化“双轨制”的具体操作需完善以下几点：

（1）、完善“双轨制”框架下劳动司法机构类型的选择及劳动争议处理机构人员的三方机制。

为了补救劳动争议审理时限造成的缺陷，首先要从程序设置上解决问题，这在前面已经谈到；其次，审理时限作为一项基本的司法制度，对其直接予以变更的可能性及操作性不大，但是可以从争议处理机构的设置和人员的配备上找到突破点，力求效率，以达到快速审结。在这一点上，劳动司法机构类型的选择及劳动争议处理机构人员的三方机制是两个值得注意的问题。

A、劳动司法机构类型的选择

劳动诉讼作为一种独立的解决劳动争议的制度，具有特别重要的意义，是当事人的最后一道保护屏障。由此决定了劳动司法机构在劳动争议处理机制中有着重要地位。我国法院目前主要是以民事庭审理劳动争议案件，以民事法律代替劳动法律来调整劳动法

律关系，必然引发劳动争议处理的复杂因素。

B、劳动争议处理体制中的三方机制。

劳动争议处理体制中的“三方机制”，即国家、工会和用人单位团体三方代表参与劳动争议处理的过程、共同协商劳动争议当事人双方利益的机制，是劳动关系协调的“三方原则”在劳动争议处理体制中的具体贯彻。在我国劳动争议处理体制中建立和完善“三方机制”，应从组织、人事、权限分配等各个方面综合予以落实：

在组织方面，劳动争议处理机构的人员应当由国家、工会和用人单位三方代表组成。在劳动争议仲裁机构中，劳动争议仲裁委员会应当由当地劳动行政部门、同级地方工会组织和用人单位团体委派的代表所组成；在劳动争议审判机构中，合议庭的组成应当实行分别由工会和用人单位团体委派陪审员的制度。劳动行政部门、工会的代表的确定不存在什么争议，问题是用人单位代表主体不明确。在我国，由于不存在雇主协会，用人单位的代表目前以经济综合管理部门的代表作为用人单位的代表，这无论从理论上还是从实践中来看都存在着缺陷。因此，明确用人单位代表的主体资格是一个迫切需要解决的问题。

在人事方面，劳动行政部门、工会和用人单位团体选派的劳动争议仲裁委员会委员和仲裁员，工会和用人单位团体选派的人民法院合议庭陪审员，都应当纳入各自的正式编制。无论哪一方向劳动争议仲裁机构选派的代表，都应当遵循统一的资格标准，选派的仲裁员或陪审员，应当具备法定任职条件并取得法定任职资格，以确保其素质。 在权限配制方面，劳动争议处理的各项权限都应当依其特点在三方间进行合理配置。其中，劳动争议处理规则的制定权，重大案件或疑难案件的处理权，应当由三方分享并共同行使；一般案件的处理权，总体上应由三方分享并共同行使，但具体到每个案件则不一定由三方分享或共同行使；劳动争议处理的监督权，应由三方分享，但不一定三方共同行使，也可以由各方分别行使。

(2)、要改革劳动争议案件审理人员的知识结构，增强劳动争议案件审理的专业性。

目前，我国劳动争议仲裁委员会的仲裁员多数是通晓劳动知识的专业人员，但对法律的理解和把握欠缺，法院的法官通晓法律，但有关劳动知识欠缺，对劳动争议涉及的专业知识的培训不够。为了更好地审理好劳动争议案件，我国应当加强对审理劳动争议案件的法官的培训，审判人员可以由法官和劳动专家组成，实现优势互补，以充分体现劳动审判的专业性、公正性和协商性。

(3)要强调劳动争议解决机构的独立性和权威性，建立对劳动企业规章制度的日常审查制度。

在我国，根据有关法律规定，企业有权制定本企业的规章制度，该规章制度又常常作为劳动合同的组成部分，职工在该企业就业，就必须遵守这些规章制度，否则，企业有权对职工进行惩罚甚至辞退，由于这些规章制度是由企业单方面制定的，没有征询职工的意见，因此，企业在制定规章制度时，常从自身利益考虑，制定出一些权利义务失衡的条款制度要求职工遵守。尽管最高人民法院在相关的司法解释中对此予以限制，如《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策的规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的根据。但法院对企业规章制度的审查是以发生劳动争议纠纷为前提，作用是被动的、有限的，因此，有必要对我国的劳动调解、劳动仲裁、劳动监察三者相分离的机制进行改革，设立一个独立的、有权威的劳动争议解决机构，将三者的权力合于一身不仅享有事后监督的职能，而且增加事先监督的职能，切实保护劳动者的合法权益。这在双轨制保证仲裁公正的的处理机制下是切实可行的。

(4)要推行多渠道的纠纷解决机制，要注意培养和树立新的司法理念和司法文化。 任何社会中制度安排都有其产生的深刻的社会背景，并随着社会政治、经济、文化、伦理、道德等诸因素的变化而变化。劳动争议制度的建立和发展，是对社会制度变化发

展的典型体现。在资本主义的自由竞争时代，经济上强调的是机会均等而不是结果均等，从而在法律上强调的也是程序正义而不是实质正义。

(三)、把调解作为审理劳动争议的必经程序。

1、“双轨制”把调解作为审理劳动争议的必经程序，注意贯彻方便当事人诉讼原则。 劳资纠纷具有涉及面广，群体性强，处理不妥容易矛盾激化，影响社会稳定的特点，因此在处理劳动争议案件时应当动员各方面的力量促使案件调解解决。通过调解的方式解决纠纷，不仅有利于纠纷的快速彻底解决，有利于当事人合法权益的快速实现，而且有利于当事人自动履行调解协议的内容，减少上诉和强制执行的几率。我国目前的法律规定是劳动争议必须先经过仲裁，并受仲裁范围的限制，这种规定看起来对当事人的劳动权利保护是充分的，但实际上申请仲裁的时限很短，仲裁以后才可以向法院起诉，起诉的时限也很短，案件还要经过一审、二审直至再审才能终结，“战线”很大，不便于当事人诉讼。因此，我国有必要将劳动争议案件从性质上加以区分，建立或裁或审机制，强化调解的职能，在诉讼中可将劳动争议案件的处理区别于普通的民事案件，像处理婚姻纠纷案件那样，将调解作为必须的前置程序，作为处理劳动争议案件的一个原则，鼓励当事人庭前和庭外和解，最大限度地促使当事人和解解决纠纷，消除社会不稳定因素。

2、必须加强劳动争议案件的调解，充分发挥劳动争议案件调解的作用。

因为劳动争议案件具有特殊性，与普通的民事案件不同，它不仅仅是劳动合同、劳动报酬的纠纷，更涉及劳动条件、劳动保护、安全卫生、下岗安置以及社会保障、不合理的解雇、就业歧视、工资、工时、工作条件以及劳动合同的变更等问题，解决这些矛盾，仅仅靠行政手段和司法裁决是难以实现的，因为这方面的问题即使法院作出裁判，也难以强制执行和收到实效，必须要有社会保障和社会调解机制。我国的劳动法虽然也规定了企业内部要设立劳动争议调解委员会，劳动仲裁机构和人民法院也对劳动争议案件进行调解，但是，这些调解工作的作用都是很微弱的。应当成立既非政府部门，也非

司法机关的社会组织，由非政府的社会组织管理一定的社会事务，代行一定的政府职能，能于化解“官民矛盾”、及时解决劳动争议具有特殊的意义。

参考文献：

1、贾俊玲主编：《劳动法学》中央广播电视大学出版社 2003年1月版

2、谭兵主编，《民事诉讼法学》，法律出版社，1997年版

3、彭万林主编，《民法学》，中国政法大学出版社，1998年版

4、郭成伟主编，《中外法学名著指要》，中国法制出版社，2000年版

5、李景森主编，《劳动法学》，北京大学出版社出版，2000年1月第3版