人力三级知识点总结

第四章

第一节

 个体差异

 能力差异：人的实际能力又可分为一般能力和特殊能力，一般能力是也就是

智力；特殊能力则是从事某项活动或者专业的能力。

 人格差异：能力差异的程度可采用统一度量作为标准（智商），从而鉴别个

体之间能力的高低。

 五大人格特质与工作绩效：情绪稳定性，外向，开放性，宜人性，责任感 责任感与工作绩效有最强的正相关，五大特质与团队绩效也相关

 态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向  工作满意度：之员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

① 富有挑战性的工作

② 公平的报酬

③ 支持性的工作环境

④ 融洽的人际关系

⑤ 个人特征与工作的匹配

⑥ 工作满意度与绩效和行为的关系

 组织承诺：感情承诺，继续承诺，规范承诺

 社会知觉：首因效应，光环效应，投射效应，对比效应，刻板印象

 归因：分为内因和外因，也可分为稳因和非稳因,稳因为行为者的能力、人

格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等非稳因为行为者的情绪、努力程度、机遇、多变的工作环境

 社会性动机及其驱动的行为（五大需要）

a. 成就需要

比竞争者更出色

实现或者超越一个难以达到的目标

解决一个复杂问题

发现和使用更好的方法完成工作

b. 权力需要

影响他人并改变他们的态度和行为

控制他人和行动

占据一个高于别人的权威性的位置

对资源进行配置

战胜敌人或对手

c. 亲和需要

受到很多人的喜欢

成为一个团队的一份子

友好、合作的与同事一起工作

保持和谐关系、避免冲突

参加社交活动

d. 安全需要

有一份稳定的工作

免受失业和经济危机的威胁

避免受到伤害或处于危险的环境

避免任务或者决策失败的风险

e. 地位需要

拥有舒适的轿车、合体的穿着

为适合的公司工作，并用有合适的职位 居住在合适的社区，参加俱乐部 具有执行官的特权

 赫兹伯格的双因素理论



1. 分配公平是组织报酬体系设计和实施的第一原则

2. 程序公平：一致性、避免偏见、准确性、可修正、代表性、道德与伦理

3. 互动公平是指分配结果反馈和执行使得人际互动方式是否公正， 程序公平比分配公平更具有持续效应，增强组织公正干能够提高员工积极的、与组织有关的心理和行为公平

 期望理论与绩效薪资

只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时，员工才会受到激励 判断自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励，判断组织的奖励是否符合个人的需要 期望理论说明了工作动机是否受到激发以及强度如何，关键是员工如何理解个人努力与工作绩效、工作绩效与组织奖励、组织奖励与个人需要满足之间的关系

 确保努力程度与绩效、绩效与薪资有比较的直接联系

 薪酬本身的价值受到员工的重视

 有规范的、科学的法方法及程序

 确立可接受的、有效的考核标准

 员工对考核标准和实施有信心

 整个计划易于理解和计算

 有基本的最低工资

 提供及时的明确的绩效反馈

 让员工参与计划的制定和实施

 强化的学习法则：爱德华·桑代克，称为强化原则或惩罚原则或消退原则  认知学习原理，认知先于行为，构成人的思维、知觉、问题解决、信息加工

的输入

 社会学习理论班杜拉，观察别人行为表现以及行为后果（得到奖励或惩罚）

第一步，识别和确认对绩效有重大影响的关键行为，第二步，进行基线测量，第三步，功能性分析，第四步，干预行为 惩罚在行为矫正中不应被单独使用，如果它是必要的，那么要与正性强化联合使用，因为正性强化是改变员工行为更为有效的方式

第二节

 森德斯洛姆和麦克英迪尔认为团队的有效性由绩效、成员满意度、团队学习、

外人的满意度

 内部团队过程：包括的关键过程有沟通、影响、任务和维护的职能、决策、

冲突、氛围和情绪问题

 群体决策的优缺点 优点：提供比个体更为丰富和全面的信息、增加决策

的可接受性、增加决策过程的民主性 不足：要比个体决策需要更多的时间、从众心理会妨碍不同意见的表达、由少数人控制，群体讨论时易产生个

人倾向，对决策结果的责任不清

 影响群体决策的群体因素：群体多样性，群体熟悉度，群体的认知能力，群

体成员的决策能力，参与决策的平等性，群体规模，群体决策规则

 人际关系与沟通：第一阶段：选择或定向选择；第二阶段：试验和探索阶段；

第三阶段：加强阶段；第四阶段：融合阶段；第五阶段盟约阶段

 周哈利窗模型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型

第三节

 有领导魅力的管理者的关键特征：自信，远见，有清楚表达目标的能力，对

目标的坚定信念，行为不循规蹈矩，是变革的代言人，对环境的敏感  领导行为风格的确定：关怀维度，结构维度

 费德勒的权变理论：领导者与被领导者的关系，任务结构，领导者的职权  赫塞与布兰查德：高关系——低工作参与式，低关系——高工作命令式，高

关系——高工作的推销式，低关系——低工作的授权式 被领导的成熟度包括工作成熟度和心理成熟度

 目标——路径，是指为下属清楚实现目标过程中的各种障碍和危险，使下属

的旅途更为顺利 领导行为是指导型，支持型，参与型，成就导向型 权变变量是下属控制外的环境因素，下属的外人特征

 弗洛姆和耶顿把权变理论扩展为12个

 领导理论的新观点为情商与领导效果和领导代替论

 心理测试的类型分为能力（实际能力和潜在能力）测试和人格（性格，气质，

兴趣，态度，情绪，动机，价值观）测试，人格测试是陈量表和投射测验，同时实测人数分为个别测验和团体测验，按目的分为描述性测验，诊断性测验和预测性测验，按应用领域分为教育测验，职业测验和临床测验

 技术标准

信度又称为稳定性或可信性

效度指一个测试的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望的测量的心理特征的有效性和准确性，效度越高，测验越好，越有用处。

难度

标准化和常模

 心理测量与人力资源管理：择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略 人力资源开发与管理

 人具有的自然属性又称为生物属性

 心理属性（人的感觉，知觉，记忆，思维，想象，意志，需要，动机）是任

性的重要构成部分，是人性的本质，人的心理属性或心理现象总括为四方面：心理过程（认知，情感，意志），心理状态（注意，分心，喜悦，振奋，疲劳，消沉，紧张，松弛），个性心理特征（能力，气质，性格）和个性意识倾向（需要，动机，兴趣，态度，理想，信念，价值观）是个性的核心部分  人性具有能动性，社会性，整体性，两面性，可变性，个体差异性  管理中的人性假设

 麦格雷戈结合管理问题，总结了自我实现人假设的主要观点，将之称为y理

论，与x理论所总结的经济人假设相对立

 以人为本的管理思想：企业中的人是首要因素；为人的需要而存在，为人的

需要而生产，为人的需要而管理

 人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代化企业管理（包括人力资源

管理）的一种理念，指导思想，管理意识

 人本管理的原则：人的管理第一；满足人的需要，实施激励；优化教育培训，

完善人，开发人，发展人；以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构；和谐的人际关系(人际关系影响企业的凝聚力，人际关系影响人的身心健康；人际关系影响个体行为；人际关系影响企业工作效率和企业发展)；员工个人与组织共同发展

 人本管理机制：动力机制，约束机制，压力机制，保障机制，环境优化机制，

选择机制

 人力资本(是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资

源体中，并带来价值增值的智力，知识，技能及体能的总和)人力资本是活的资本；人力资本直接由投资费用转化而来；人力资本独特的本质功能，与物质资源相结合，转移价值创造价值并产生新的价值增值

 人力资本的特征：时效性；收益性；无限的潜在创造性；累积性，个体差异

性

 人力资本投资的特征：连续性，动态性；投资主体与客体具有同一性；投资

者与受益者的不完全一致性；投资收益多种多样（人的教育水平，思想素质水平，健康水平的提高与全面发展，人的生活质量，社会经济地位）

 人力资本投资支出分为三类：实际支出或直接支出；放弃的收入或时间支出；

心理损失

 人力资本投资的支出结构：发生在政府，企业和个人（接受教育，专业培训

以及为增进人力资本配置效率而法伤的流动等方面的支出）三个层面，人力资本投资的支出既包括物质方面的支出，也包括相应的机会成本和时间损失；这种投资者和受益者之间发生的收入与支出不对称现象，被称为人力资本投资的外在性

 人力资本流动投资的成本： 区域流动；职业流动；社会流动

 影响私人投资收益率的因素；个体偏好及资本化能力；资本市场平均报酬率；

货币时间价值及收益期限；劳动力市场的工资水平；国家政策

 社会收益与社会收益率（是指人力资本收益中的外溢出投资主体并且为社会

所分享的部分）也可以从时间角度来理解 影响社会收益率变动的因素有以下三类：投资成本与收益大小及其变动关系；红噶UN经济水平及国家的财政政策，货币政策和分配政策

 人力资本投资收益率变化规律：投资和收益之间的替代与互补关系，人力资

本投资的内生收益率递减规律（1.技能与知识边际增长率下降；2.边际教育成本的快速增长；人力资本投资与人的预期收益时间有关）；人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资政策

 人力资源开发目标的特性：人力资源开发目标的多元性；人力资源开发目标

个体发展需要的多元化；人力资源开发目标的层次性；人力资源开发目标的整体性

 人力资源开发目标层次：人的发展具有以下特征：充分发展的可能性；发展

方向的多样性；发展结果的差异性 开发并有效运用人的潜能是根本目标：人的潜能包括生理潜能（体力潜能和智力潜能）和心里潜能（性格，气质，能力，只是，兴趣，毅力，品质，价值观，道德水准）

 人力资源开发的具体目标：国家人力资源开发的目标；劳动人事部人力资源

开发的目标；教育部人力资源开发的目标；卫生医疗部门人力资源开发的目标；企业人力资源开发的目标

 人力资源开发的理论体系：心理开发；生理开发伦理开发；创新能力开发  对创新能力激励机制主要有三种：市场激励机制，社会激励机制和企业激励

机制

 人力资源的教育开发：职业教育包括就业前的职业教育，就业后的职业教育

和农村职业技术教育

 通知将人力资源开发分为职业开发，组织开发，管理开发，环境开发四大环

节来研究人力资源开发的内容与方法

 组织的作用：洞察力，职业生涯设计，灵活性

 组织开发的基本目标是改变组织氛围，组织环境和组织文化，组织开发的重

点是组织的协作能力，组织开发的基本点是改善整个组织的职能

 正规的组织管理方法包括规章制度，政策，组织机构机制，工资奖金报酬制

度，非正规的组织管理方法包括行为规范，信念，价值观，态度

 库尔特·利温的三步模式即解冻，改变，重新冻结

 哈罗德·莱维特将组织确定为四种相互作用的变量，即任务，机构，技术和

人

 管理开发的基本手段包括法律手段，行政手段，经济手段，宣传教育手段和

目标管理手段

 人力资源开发活动的环境包括社会环境，自然环境，工作环境和国际环境  人力资源的一般特点;时间性，消费性，创造性，主观能动性

 企业为了赢得经营战略的先机，至少要占领五个制高点，即人才的制高点，

资本的制高点，技术的制高点，产品的制高点和市场的制高点

 同素异构原理:总体组织系统的调控机制；能位匹配原理：人员招聘，选拔

与任用机制；互补增值，协调优化原理：员工配置运行与调节机制；效率优先，激励强化原理：员工酬劳与激励机制；公平竞争，相互促进原理：员工竞争与约束机制；动态优势原理：员工培训开发，绩效考评与人事调整机制  企业人力资源管理的职能：吸收利用，保持，发展，评价，调整

 三大基石：定编定员定岗定额，员工的绩效管理（绩效计划，绩效监测，绩

效沟通，绩效考核，绩效诊断，结果的应用）和员工技能开发（教育，培养，训练）

 两种测量技术：工作岗位研究，人员素质测评