劳动标准与劳动保护案例分析

案例分析

（一）

张某2006年12月应聘到一家私营生产服装的企业做销售工作，并按规定与企业签订了为期两年的劳动合同，合同中只约定了张某从事的工作为销售，月工资为保底工资800元加上按销售额一定比例的提成。但该企业对销售人员的管理规定，即经办代销的服装，如果在3个月之内既没有返回货款，也不能将代销的服装完整收回，则销售员本人要承担这些代销服装无法收回的损失等则没有在劳动合同中规定。2007年11月，张某按企业规定批准程序为他人从仓库提走价值为2万元的服装去代销，之后，张某一直未能把代销款返回企业，2008年3月，由于张某已经无法找到当时的代销人，企业作出了由张某赔偿代销服装2万元的决定，并开始从张某工资中每月扣除500元。对于企业的决定，张某不服，向当地劳动仲裁委员会提出申诉，提出：1、由于公司在劳动合同约定以外企业的管理规定不具有法律的约束力，因此公司不能作出要求张某赔款的决定；2、本人保底工资为每月800元，如果从工资中每月扣500元，无法保证其基本生活，要求如数发放工资。

点评

劳动法有明确的规定，劳动合同依法订立即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁手段订立的劳动合同无效。但对用人单位的各项规章制度，劳动法没有详细规定，只在第四条和第89条作了原则规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

张某所在的企业关于经办代销的服装，如果没有返回货款或者不能将服装收回，则销售员本人要负责赔偿损失的规定，属于企业内部的经营管理制度，并未违反法律、法规的规定，应该是有效的。 换个角度讲，张某如果不同意企业的关于代销的管理规定，他完全可以不作代销业务，也就谈不上什么赔偿责任了。既然作了代销，就应当视为对企业的管理规定无

异议，那就必然要承担收不回款而承担赔偿责任的风险。

（二）

2008年11月15日, 某上海跨国公司开始到全国各地高校进行校园招聘。3天后，南京某高校的大四学生孙某与该公司签订了三方就业协议, 该三方就业协议明确约定, 该学生毕业后到该公司或其在苏州的子公司工作, 否则需要承担相应的违约金。2009年6月20日, 孙某毕业离校，该上海跨国公司告知其到上海总公司报到, 进行专业技术学习，1个月后派往苏州子公司正式上班。2009年6月25日, 孙某抵达上海向该上海跨国公司报到, 在结束1个月的专业技术学习后, 于同年7月25日前往苏州子公司上班。2009年8月15日, 苏州子公司与孙某签订了为期3年的书面劳动合同, 合同约定的起始时为2009年8月15日至2012年8月14日。

请问：孙某与该企业的劳动关系于何时建立? 孙某是与哪一家企业(总公司、子公司) 建立的劳动关系?

点评：《劳动合同法》第7条规定, 劳动关系自用工之日起建立。用工之日, 一般是指劳动者开始向用人单位提供劳动的时阃。人职报到通常被认为是开始提供劳动的起点, 也因而被认为是建立劳动夫系的时阆, 即用工之日。2008年11月三方协议签订的时候, 只能说是约束双方此后建立劳动关系的约定责任, 况且尚未毕业的在校大学生并不具各劳动法上主体资榉, 所以三方协议签订并不意味着用工开始。至于2009年8月劳动合同订立, 只能说劳动关系得到了书面上的确认, 并不意味着劳动关系从劳动合同即立之日起即存在。

请问：就孙某报到而言, 到底是6月份向上海总公司报到是用工之日, 还是7月份向苏州子公司报到是用工之日？

点评：通常认为, 关联企业之间劳动关系识别应该区别于一般企业, 孙某到上海总公司报到的时候就已经知道自己以后的工作地点在苏州子公司，在上海只是进行前置性的专业技术学习, 但专业技术学习本身就是履行劳动的行为, 所以,2009年6月孙某在上海报到入职的时间就是用工之日, 也即是他与苏州子公司劳动关系建立的时间。

（三）

2006年3月, 农民工钱某与镇上的一家纺织厂签订了劳动合同, 合同期限至2007年9月

止。期满后钱某离职。2008年4月, 该纺织厂招工, 钱某被招用, 并与该厂签订了2008年4月至2009年3月的劳动合同。期满后, 该厂欲与钱某续签劳动合同，钱某则要求与该厂签订无固定期限劳动合同。该厂不同意, 钱某遂提起劳动争议仲裁, 仲裁裁决驳回钱某的申请请求。钱某不服裁决, 诉至法院。

法院经审理认为, 钱某与该厂虽然签订了两次固定期限劳动合同, 但两次合同不存在连续性, 且并非均在2008年1月1日《劳动合同法》实施之后签订, 故不符合签订无固定期限劳动合同的法定条件。最终判决驳回钱某的诉讼请求。判决作出后, 双方均未上诉。

（四）

2007年9月, 江苏苏州某日资企业为适应《劳动合同法》的规定, 决定依据新法对现行的规章制度进行重新修订。按照《劳动合同法》的规定, 涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项应当遵循民主协商的原则, 于是公司规章制度修改项目小组决定, 在规章制度修订初稿完成后在公司范围内进行15天的公示并征求职工意见, 并在公示期结束后邀请工会主席、生产一课课长老钱参加为期一周的民主协商讨论会。此次讨论会参加人员主要是公司管理人员，项目小组安排工会主席参加的主要目的是整理反映职工意见并现场提出意见和建议。由于公司的规章制度牵涉方方面面, 为了在一周内讨论得更为充分, 项目小组在每天晚上特别安排了3个小时的补充讨论时间。后在当月工资发放时, 工会主席老钱向公司提出此次研讨会期间每天3小时的补充讨论时间应当算作工作时间，应当支付加班费。公司薪资专员则告知, 他参加研讨会的期间, 尽管没有从事实际生产, 但是公司已经为其支付工资, 而不必另行支付加班费。老钱觉得薪资专员所说的没有道理, 因为依据《劳动法》第51条的规定, 劳动者在依法参加社会活动期间, 用人单位应当依法支付工资。而自已作为工会主席, 代表全体职工出席规章制度修改研讨会, 本身是履行工会职能的行为。而《工会法》又规定不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产时间, 用人单位应当依法支付工资。后老钱找到公司人力资源部经理交涉, 人力资源部经研究并问询了当地劳动局的肯定意见后, 依法支付了工会主席老钱参加民主协商程序期间每天3小时的加班费。

案例点评：

劳动法规定：参加社会活动, 用人单位应当支付工资。

依法参加社会活动, 是指:行使选举权; 当选代表, 出席政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议; 担任人民法庭的人民陪审员、证明人、辩护人; 出席劳动模范、先进工作者大会; 《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产时间等。 （五）

农民工刘某是一家宾馆的服务员, 双方没有签订劳动合同, 约定刘某月工资为900元。2009年春节, 刘某请假回老家过节, 该宾馆批准其休假10天。刘某返回后, 发现宾馆给本市农民工每人发放了500元过节费, 外地农民工却都没有得到。于是刘某找到宾馆负责人理论, 负责人称外地农民工都回家过节了, 工作时间本身就减少了, 更不应当发放过节费了。刘某遂提起劳动争议仲裁, 要求该宾馆支付过节费500元, 仲裁裁决驳回其申请请求。刘某不服, 提起诉讼。

法院经审理认为, 该宾馆已按时、足额向刘某支付了2009年的劳动报酬, 在2009年春节期间向部分员工发放的500元过节费属于福利, 不属于劳动报酬, 未向刘某发放并未侵害其作为劳动者的合法权益, 故判决驳回刘某的诉讼请求。刘某不服判决, 提出上诉。二审维持原判。 点评：本案的争议焦点在于过节费是否属于工资范畴。过节费属于一种补贴, 是用人单位针对某些劳动者或者在某种情形下发放的福利, 它与劳动者付出劳动后应当得到的回报不同, 性质上不属于工资范畴。用人单位可以仅向部分劳动者发放过节费, 而不向其他劳动者发放, 可以形成区别对待。

（六）

农民工王某于2004年3月10日到北京一家劳务公司担任业务员。2005年9月1日, 双方签订劳动合同, 期限自2005年9月1日2005年12月31日, 双方约定实行综合计时工作制, 工资标准不低于北京市最低工资。2006年1月1日, 双方签订劳动合同续订书, 期限自2006年1月1日起至2006年12月31日止。同日签订劳动合同变更书, 将原合同第4条实行综合工时制变更为不定时工时制; 并将原合同第8条工资标准不低于北京市最低工资标准变更为每月按业务提成办法执行。2007年1月1日, 双方签订劳动合同续订书, 期限自2007年1月1日至2007年12月31日。2007年11月31日, 公司向王某发出终止劳动合同通知书。2007年12月31日，双方终止劳动合同。王某发现自己2007年12月份的提成238,19元在2008年3月才发放, 且2007年3月、4月、7月至11月的工资未达到最低工资标准。故其以公司

拖欠工资为由提起劳动争议仲裁, 要求该公司攴付其未达到最低工资标准部分的工资差额和经济补偿金, 以及逾期发放2007年12月工资的经济补偿金。该公司认为,2007年1月1日, 双方续签劳动合同时, 已达成变更合同协议, 王某知道2007年的工资没有底薪、仅按提成发放的情况。根据公司的规定, 业务员每日应交四张信息单, 否则将扣罚部分工资。王某所得的月工资就是自其每月的提成中减去应扣罚部分后的数额。2007年12月的提成在2008年3月才核算出来, 且公司已将这笔提成发给王某, 故不应再承担任何责任。仲裁裁决攴持了王某的请求，该公司不服裁决诉至法院。

法院经审理查明, 法院认为, 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。该公司2007年3月、4月、7月至11月支付给王某的工资低于北京市最低工资标准, 应当补发差额并支付低于最低工资标准的差额部分25%的经济补偿金。由于该公司未按时支付王某2007年12月份的提成, 应向其支付该提成25%的经济补偿金。最终法院判决该公司支付王某2007年3月、4月、7月至l1月期间的工资差额1636· 81元和25%的经济补偿金409.2元。以及2007年12月的提成238,19元25%的经济补偿金59.55元。法院判决作出后该公司提起上诉, 二审维持原判。

点评：公司做法不妥，应支付王某不低于当地最低工资标准数额的工资。依据劳动法第56条“在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力”。

（七）

陈女士是上海某大型跨国医药企业的人力资源部总监，刚刚从亚太区调任中国区执掌人力资源系统。近期在中国区人力资源经理会议上，她注意到各地所称最低工资标准的规定存在差异。比如, 江苏苏州工厂在2008年执行的最低工资标准850元(江苏省一类地区) 和上海中国区总部以及奉贤工厂2008年执行的最低工资标准850元存在些许的不同。江苏的最低工资标准包含员工个人所缴纳的社会保险，而上海的最低工资标准则不包含员工个人应缴纳的社会保险, 实际上上海的最低工资标准要更高一些。同时, 针对各工厂和办事处报告上来的薪资争议案件, 与会的人力资源经理也有自己不同的看法。比如, 因员工事假、病假产生的出

勤空缺日, 在薪资计算时可能导致其按实际出勤日计算的最终薪资可能低于最低工资标准, 是否应当增补到最低工资标准? 部分工厂因为订单空缺、设备维护等原因致使员工整月临时停工的, 是否需要按照最低工资标准予以支付?

点评：最低工资标准具有三大特点: 其一, 最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法约定的工作时间内提供劳动从而获得的劳动报酬, 因此超时工作所得的加班工资不能纳入最低工资标准; 其二, 最低工资标准是劳动者在正常劳动情况下获得的劳动报酬, 因此劳动者在一些特殊岗位上提供劳动所获得的津贴不能纳入最低工资标准, 如中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等津贴;

纳入最低工资标准。

这三大特点决定了最低工资标准的内涵有着很大的区别, 最低工资标准要剔除一些常见的工资项目。同时, 各地政府根据自己的实际情况, 可能会将社会保险等项目是否含在最低工资标准内作出规定。

（八）

李某某在一家物业公司上班。约定由其负责公司的电工维修工作。由于公司新接手了一个楼盘，李某某被安排工作一天休一天，即白天工作，晚上在值班室睡觉值班，有事出勤。双方的劳动合同到期后，李某某以晚上值班为加班为由，要求公司支付加班工资。公司则以值班不同于加班，且其已经支付值班津贴为由拒绝。双方因协调未果而成讼，法院判决驳回了李某某的诉讼请求

点评：加班是指劳动者根据用人单位的要求，在八小时之外、休息日、法定节日等时间从事生产或工作。而值班是指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任，主要是因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班。认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务。值班只需支付“值班津贴”，具体标准由用人单位按其规章制度确定。用人单位安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务的，劳动者无权要求用人单位支付加班工资。即使用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，劳动者也只能要求用人单位按照劳动合同或惯例等支付相应待遇，此待遇不等于得按国家规定的日工资

其三, 最低工资标准是最低劳动报酬, 一些非劳动报酬的福利不能

的倍数来处理。对于晚上的值班，只是给劳动者安排了一个固定的休息地方，要求劳动者保持通讯通畅，并未要求劳动者提供实际劳动，所以只能算是值班，不能算是加班。法院最终认可了这一意见。

（九）

王某是某外资公司的职员，与公司签订有一年期的劳动合同，具体从事办公室文员工作。公司确定王某的工作时间为每日8小时、每周40小时的法定标准工作时间，公司也按标准工时制度支付王某的工资待遇。工作期间，王某努力工作，当日工作任务在8小时内未完成的，王某就在下班后自动加班完成当日工作任务。一年以后，王某对公司的工作安排难以承受，就在合同期限届满时表示不再续签劳动合同，但要求公司支付其一年内延长工作时间的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录。公司对王某不愿续签劳动合同表示遗憾，但认为公司实行的是计时工资制度，并另有规定的加班制度; 公司并未安排王某延时加班，王某延长工作时间是个人自愿的行为，公司不能另行支付加班工资，对王某的要求予以拒绝。双方于是发生争议。

双方理由： 王某认为：自己在履行合同期间经常超时工作，具体超时工作时间有据可查，按照《劳动法》的有关规定，超时工作应计发加班费，但单位从未支付过自己加班费。现在双方劳动合同已终止，公司应当结算支付一年内的加班工资。公司认为：公司实行计时工资制度，并配套实行加班制度，只有经公司同意并办理必要手续的加班才能支付加班工资; 王某虽然有延时加班的考勤记录，但是王某自愿延长工作时间，并且没有办理过相关审批手续，因此王某要求支付加班工资不符合公司的加班制度规定。

本案的争议焦点是：

王某为完成工作任务自动延长工作时间，是否可以要求公司支付延时工作的加班工资。 点评：用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。本案中，公司虽然对王某实行了计时工资制度，但王某平时的延时加班不是由公司安排的，而是王某自愿进行的; 公司对企业内加班有规定的加班制度，王某在延时加班时并未履行公司规定的

加班审批手续。因此，王某要求公司支付其自愿且未履行手续的延时加班工资缺乏依据。 （十）

尚某曾在某公司就职, 负责对外贸易工作。并与公司签订了劳动合同, 月工资标准2000元. 在工作期间, 公司派其赴国外布展和参加贸易洽谈活动。回国后, 尚某深感自己的知识水平还不能完全胜任眼前的工作, 决定辞职, 准备复习报考研究生, 但此时已临近国庆节, 公司要求放假期间, 参加洽谈会的人员, 尽怏将订单整理好. 于是尚某在10月1日至3日在公司加班整理订单。10月8日假期一结束, 便向公司提出书面解除劳动合同的申请。因尚某已整理好各种资料, 随时可办理交接手续, 所以公司当即同意了尚某的申请并为其结算工资, 当尚某拿过工资结算单时, 发现公司仅支付自己" 十一”休假期间3天的工资, 尚某认为国庆节放假7天, 仅支付3天的工资不合法并且对于自己3天的加班, 也应支付加班工资。但公司认为, 按公司的惯例, 每次参加完洽谈会后所有的工作人员均应及时将各种订单整理好并报公司, 只因这次恰好赶上放假, 国庆节放假本应是不发工资的, 但考虑到尚某的确来上班, 所以按日工资标准发放了工资。由于双方对此各执已见僵持不下, 尚某遂向劳动争议仲裁委员会提出中诉。

这起争议案焦点有两个: 一是国庆节7天休假如何支付工资。按照国务院《全国年节及纪念日放假办法》的规定, 国庆节的放假时间是3天, 也就是说这3天属于法定休假日, 按《劳动法》第51条规定劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间, 用人单位应当依法支付工资。这说明国庆节3天放假是应该带薪的。另外, 由于近年来假日经济理念的确立, 为方便百姓出游, 国家一般又将国庆节前后的4个休息日借用与国庆节连在一起, 共有7天的假期。根据劳动和社会保障部对职工全年月平均工作时间和工资折算问题的相关规定, 未包含所有的休息日。所以这4天休息日则是不应带薪的。二是国庆节期间加班工资如何支付。第44条规定“有下列情形之一的(书73), 用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬⋯⋯

仲裁结果：法定休假日安排劳动者工作的, 支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”。此案中, 尚某在国庆节法定休假日3天加班的事实清楚, 按上述法律规定, 是应当支付加班工资的, 其他任何理由均是不成立的。因 此伸裁委裁决:某公司按不低于工300%的标准支付尚某10月1日至3日的加班工资; 驳回尚某要求支付放假期间另4天工资的请求。

（十一）

董某于2006年9月到北京的一家电器维修公司担任维修工, 月工资3000元, 双方签订了劳动合同。2008年5月起董某因患风湿病，经单位同意休病假。2008年5月和6月, 单位分别向董某发放病假工资1927,8元和1377元。但2008年7月至10月, 单位自董某的病假工资中扣除了保险和住房公积金, 按每月640元进行发放。于是董某找到单位, 要求其按照公司规章制度规定的病假工资每月1377元的标准发放工资。单位未予同意, 董某遂提起劳动争议仲裁。

仲裁裁决驳回董某的申请请求，其不服并诉至法院, 要求单位支付其2008年7月至10月的工资差额2947元。在诉讼中, 该公司称, 董某的病假工资在扣除各项扣款之前应为1377元。因其身患风湿, 公司领导经协商决定本着人道主义精神分别按照1927· 8元和1377元的标准支付董某2008年5月和6月的工资, 对数额没有深究。但其因休病假较长时间无法向单位提供劳动, 故2008年7月起, 公司按照法律规定, 自其应发工资中扣除社会保险和住房公积金, 并按照不低于本市最低工资标准80%的标准向其支付工资, 并没有少发, 而是以前多发了。法院经审理查明, 董某于2006年9月到该公司工作, 任职维修工, 月工资3000元, 双方签订了劳动合同2008年5月起董某因病休假，公司分别按照1927.8元和1377元的标准支付董某2008年5月和6月的工资, 按照每月640元的标准支付董某2008年7月至10月的工资。根据该公司《职工请假管理办法》的规定, 童某病假期间的月工资应为1377元。其每月社会保险及住房公积金个人应承担部分的数额为903元。法院认为, 劳动者患病或非因工负伤的, 在病休期间, 用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资, 用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。根据该公司《职工请假管理办法》的规定, 董某的病假工资应为每月1377元, 扣除社会保险及住房公积金个人应承担部分后, 公司已支付其病假工资640元, 未低于法定标准, 故该公司的做法并无不妥。最终法院判决驳回了董某的诉讼请求。双方均未上诉。

点评：在本案中, 双方争议的焦点在于病假工资中社会保险及住房公积金中应有个人承担的部分是否扣除。《劳动法》规定，劳动者病假期间的工资标准不得低于本市最低工资标准80%。自2008年7月1日起，该维修公司所在的北京市的最低工资标准调整为800元/月, 故其发放给董某的月主资不得低于800元的80%也就是640元。虽然依照该公司的规定, 董某病假期

间的月工资为1377元, 但病假期间董某也应履行缴纳社会保险和住房公积金中个人应负担部分的义务, 故该公司将此部分自董某的病假工资中代扣代缴并无不妥。鉴于扣减掉这部分款项后，其月工资将低于640元，故该公司按照640元标准发放。

（十二）

于某于2008年3月到北京某机械设备制造公司工作, 月工资1200元, 双方没有签订劳动合同。2008年9月底, 该公司通知于某停工休假, 故其于2008年10月起不再上班。由于没有收入来源, 于某生活因难, 故找到公司协商。该公司称, 由于经济效益不好, 公司已经无力运转，也没有收益; 而且于某自2008年10月就没有再来公司上班, 公司也不应当再为其发放工资。 于某遂提起劳动争议仲裁, 要求该公司按1200元/月的标准支付其自2008年10月至裁决作出之日的工资。劳动争议仲裁委员会支持了于某的部分申请请求。后该公司不服裁决, 诉至法院。于某于2008年3月到北京某机槭设各制逄公司工作, 月工资1200元，双方没有签订劳动合同。2008年9月底, 该公司通知于某单位停产休假。2008年10月起, 于某再未上班, 该公司亦未再向其发放工资。法院认为2008年10月起, 于某因该公司停产休假待岗, 故该公司有义务按1200元标准向于某支付2008年10月的工资。根据北京市民政府的相关规定, 该公司未安排于某进行工作, 还应当按照不低于北京市最低工资标70%的标准自2008年11用起支付其基本生活费。判决作出后, 该公司提出上诉, 二审维持原判。

点评：在本案中, 于某因用人单位停产而无法通过自己的劳动换取工资报酬, 用人单位应当在第一个工资支付周期内按照原工资标准1200元/月发放工资。自第二个工资支付周期起, 应当按照相关规定继续向其支付工资, 也就是基本生活费。这就是说, 只要双方还存在劳动关系, 即便劳动者一直没有提供劳动, 用人单位也应当向其支付工资。

（十三）

某邮电局部门的女工，因拒绝周日送信件，被定为旷工，遭到用人单位的违纪处罚。该女工向劳动仲裁委员会申诉。理由是：周日加班应与职工协商，职工有权拒绝，故自己并未违纪。

问题：（1） 企业处理是否正确？为什么？

（2）如果该企业执行的是标准工时制，这一处理是否正确？为什么？

仲裁机构调查情况如下：

1、 该企业经劳动部门批准已实行以月为单位的综合计算工时制。

2、该企业实行轮休制。该女工周日本应轮到休息；故其已另有安排，但因其他职工病休，企业要求其顶班，遭到拒绝。

3、如果该女工上班，该周的工作时间是40小时，该周的工作天数是7天。

4、按该企业的规章制度，旷工一天，除扣除当日工资外，还要扣除当月的部分奖金。企业按这一规定执行。

点评分析：（1）企业处理正确；邮政、电信、电力属特殊行业，其工作考核方式也是特殊的。因实行“综合计算工时工作制”，在计算工作量时不一定严格按照一日8小时、平均每周工作时间不超过40小时工时制度的标准计算。“综合计时制”允许轮休，只要工作量没有超过规定工时，则不违反《劳动法》的规定。虽然该女工周日本应轮到休息，该企业在其他职工病休的情况下，要求该女工上班，没有违反任何规定；且如果该女工上班，该周的工作时间是40小时，该周的工作天数是7天，其工作量并未超过规定工时。但企业要求女工加班前该与女工协商，女工没有其他正当理由是不能拒绝的。企业按该企业的规章制度，除扣除女工当日工资外，并扣除女工当月的部分奖金的处理并无不妥。（2） 如果该企业执行的是标准工时制，该处理则不正确。 理由：按照标准工时制规中，劳动者每日工作时间不得超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度规定，假如女工顶班，其这个星期的工作时间是40小时，该周的工作天数是7天，违反了《劳动法》劳动者每周至少休息1日的规定。故女工有理由拒绝加班。企业按该企业的规章制度，除扣除女工当日工资外，并扣除女工当月的部分奖金的处理也是没有道理的。

（十四）

赵先生到现在的公司已经两年了, 工作很努力, 被提升为公司的销售总监, 公司把他列为高级管理人员, 对他实行灵活的不定时工作制。最近, 公司分管生产和销售的副总经理对赵先生的工作方法有些不同看法, 对他提出了多次批评意见。但是, 赵先生认为自己干的一贯很好, 副总经理的批评意见分明是找茬, 所以他从来听不进去, 只是按照自己的习惯管理。结果, 最近公司给他发出一份书面通知, 要求他从下月起每天按时上下班, 而且必须打卡, 否则按旷工论

处。赵先生觉得这完全是公司副总经理在整自己, 便赌气不理会公司的通知, 继续按照习惯上班。几天之后, 公司对他作出了解聘决定, 理由是他连续旷工, 严重违反了《员工手册》的规定。赵先生非常委屈, 但是公司确实有他旷工的考勤记录, 公司《员工手册》也明确写了连续旷工3天者, 公司可以解聘。

问题：公司的处理正确吗？

点评：这家公司的规章制度与公司实行的工时制度存在矛盾之处, 公司以旷工为由解聘实行不定时制度岗位的员工, 属于依据的规章制度违法, 应予纠正。 公司根据自己不同岗位的情况, 经过劳动保障部门审批后实行综合计算或不定时工作时间制度, 均是《劳动法》授予企业的工作时间管理权限。尤其是公司的管理层, 因为具有明显的工作机动性强、无法确切衡量工作时间等特点, 根据实际需要, 在履行向劳动保障部门审批的程序后(部分地方公司高级管理人员实行不定时工作制不需要审批), 可以实行不定时工作制, 即不需要进行正常工作时间的安排和考勤, 而以其工作任务完成情况来考核工作量。不定时工作制的特点之一就是工作时间上不再存在休息日、节假日, 一律由员工根据需要自行安排。因此, 如果对某个岗位实行不定时工作制, 不能再以标准工时的管理制度要求员工打卡、考勤, 更不能以公司员工不记考勤、旷工而作出违纪处理。

（十五）

张某于2007年5月到 一家物业管理公司工作, 职务为办公室内勤, 双方签订了劳动舍同, 约定其工资标准为不低于本市最低工资标准。张某称其在职期间工作时间为8：30 -17:00,午体时时间为一个半小时, 周六也上班”但公司没有支付加班费, 为此，张某于2009年2月向公司提出辞职, 双方解除劳动合同。后张某提起劳动争议仲裁, 要求公司支付周六的加班费。劳动争议仲裁委员会支持了张某的申请请求，该物业公司不服裁决。诉至法院。

问题：劳动仲裁的依据是什么？

在诉讼中，该物业公司称张某的工作时间为早8：30至11:30 , 下午13:00至17∶ 00; 因为张某平时住在单位宿舍，又是单身, 所以公司有时安排张某在周末值班。因为公司负责小区物业管理，所以经劳动行政部门批准适用综合计算工时制。故即使将值班时间计算在内, 张某每周的工作时间也没有超过法定的40小时。因此不应当支付加班费。法院经审理查明,

张某于2007年5月到该物业管理公司工作, 职务为办公室内勤, 双方签订了劳动合同, 约定其工资标不低于本市最低工资标准。该公司工作时间为早8:00至晚17:00,午休时间1.5小时, 自打卡记录显示张某每周六均上班。但该公司没有向其支付过加班费。 2009年2月8日, 张某以公司要求但未向其支付加班费为由提出辞职, 并得到公司批准, 双方劳动合同解除。该公司经劳动行政部门批准适用综合工时制的工作人员和岗位中没有张某及其所在岗位。法院认为, 张某为适用标准工时制的劳动者, 不能适用综合计算工时制。其在该物业公司工作期间, 每周六均有加班, 且公司又未能安排补休, 所以应当支付其加班工资。法院判决驳回了该物业公司的诉讼请求。判决作出后, 双方均未上诉。

点评：在本案中, 张某在休息日是否有加班是双方的争议焦点。在标准工时制下, 如果劳动者在周六、日上班、平时又没有安排补休的, 即视为加班; 在综合计算工时制下，如果劳动者在周六、日上班, 但在一个计算周期内平均工时没有超过法定标准工作时间上限的, 则不视为有加班。该物业公司对部分岗位和人员适用综合计算工时制, 并经劳动行政部门审批, 是符合法律规定的, 但张某的岗位并不包含在其中, 故对张某仍应适用标准工时制, 而不应使用综合计算工时制。张某在周六有加班, 且未安排补休, 故该公司应当向其支付休息日的加班工资。 （十六）

上海市某制造型外资企业最近接到一笔较大的订单, 为保证在合同约定的时间内交货, 企业决定开足马力 进行生产, 并向全体员工发出通知, 取消了最近2个月的包括公休日和法定节假日在内的全部假日。该企业还同时向员工说明, 企业一定会依法足额支付加班费。而制造部的小刘却对企业的作法提出了异议, 认为在休息日休息是劳动者的基本权利, 企业以生产经营需要，要求员工取消所有休假的作法不合理。对于最近的国庆假日, 小刘说, 如果企业要求加班, 必须征得我本人的同意, 如果我不同意, 企业即便是支付3倍的工资, 也不能要求我加班。而他的这种说法, 却被企业人力资源部驳斥, 认为既然足额支付加班费, 就可以要求员工加班, 否则企业无法完成必要的生产任务。

问题：小刘的要求合理吗？

小刘将此问题向当地劳动监察部门作了反映。

当地劳动监察部门对小刘的说法予以肯定, 并告知小刘加班必须经过员工本人同意, 同时

对于法定节假日加班, 企业应当支付3倍工资。 当地劳动监察部门向该企业下达了整改通知书, 责令其恢复员工在公休日和法定节假日的休假。如果征得工会和劳动者同意, 可以安排在休假日加班, 但是应当依法支付相应的加班费报酬。当地劳动监察部门还明确告知企业, 法定节假日安排劳动者上班, 不得进行调休处理, 而应当依法支付加班费。

（十七）

小李在一家公司仓库开铲车, 每天的工作就是用铲车将货物从仓库运出, 装载到卡车上。一天, 小李驾驶铲车装载桶装硫酸到卡车上, 在装载两个小时后, 小李发现铲车右轮胎被严重划伤, 为防止爆胎, 小李向工组长提出停止作业, 将铲车右胎换一下。工组长走过来查看了一下被划伤的轮胎, 说没什么大事, 可以继续用, 现在任务紧, 装车重要, 等装完这车再去换胎。小李也没有多想, 就按工组长的意思继续装载。在装车时, 小李驾驶的铲车右胎爆裂, 整个车辆向右倾斜, 铲车上的硫酸桶掉落到地上, 摔破的硫酸桶滚到成品库, 泄漏的硫酸使成品严重腐蚀, 造成成品报废。事故虽未造成人员伤亡, 但造成了公司财产的重大损失。事后, 公司对安全事故进行了全面调查, 认定小李和工组长是这起安全事故的责任人要求小李和工组长写检查并赔偿财产损失的30%,共计12000元, 小李承担5000元, 工组长承担7000元。

问题：造成安全事故, 小李的责任在哪里? 工组长的责任在哪里?

如何防止类似事故的再次发生?

点评：小李违反安全操作规程, 不该驾驶存在安全隐患的车辆继续作业; 认定违反劳动保护 “安全第一”指导方针。工组长违章指挥, 没有在确保安全的前提下指挥生产作业。

（十八）

某医院护士王晓莲在怀孕7个月后要求单位不要再安排她上交班, 但单位以无人代替其岗位为由而拒绝，王晓莲只好坚持继续上夜班。休完产假后, 王晓莲回单位上班, 单位由于病人多, 工作任务繁重, 需要护士加班, 但王晓莲认为, 自己正处于哺乳期，每天需要给孩子喂奶两次, 加班极为不便, 因此拒绝单位的加班要求，单位以王晓莲不服从ェ作安排为由解除了与王晓莲的劳动合同。

问题：用人单位侵犯了王晓莲哪些合法的劳动保护权利?

（十九）

小李在一家建筑施工公司工作。2008年8月, 公司承揽到一项工程, 为一栋停建多年的大楼进行内外装修。由于工程期限很紧, 该公司在没有完全搭建妤安全网的情况下，要求小李及工友在大楼外墙进行装修作业。小李向公司负责人提出应该待安全网搭建好之后再进行施ェ。公司负责人否定了小李的建议, 强令工人们必须立即施工。小李拒绝服从公司负责人的指挥。负责人警眚小李, 如果不立即按要求施工, 轻则扣减其工资, 重则解除其劳动合同。小李不服气, 难道工期紧就可以让我们冒着生命危险工作吗?

问题：1、接下来小李如何维权？2、在未来的求职与工作中，我们如何应用好法律赋予自己的劳动安全卫生保护权利，保护自己的身体健康和生命安全?

（二十）

小翔的家在陕西省某山区,2007年高考落榜的他迫于家庭经济压力, 在老乡的推荐下, 到河南省平顶山市一家煤矿企业打工。当时, 他刚满17岁。在企业老板的要求下, 小翔每天到井下采煤, 终日不见阳光。不到4个月时间, 原本就身体单薄的小翔已经骨瘦如柴, 难以继续从事这样艰苦的体力劳动。小翔向老板提出, 希望能更换一个轻松一点的工作岗位, 但是老板一口拒绝了他的要求, 声称如果干不了就走人, 并且前几个月的工资分文不给。正当小翔感到绝望的时候, 当地劳动保障监察人员到这家煤矿巡视检查, 发现了小翔面临的问题。劳动保障部门当即责令煤矿改正使用未成年工从事井下作业的违法行为, 并对煤矿作出了行政处罚的决定。同时, 劳动保障部门还对该煤矿不依法按时足额支付劳动者工资的行为进行了查处。 问题：煤矿侵犯了小翔哪些劳动保护权利?

（二十一）

猛子在一家建筑公司打工两年多, 企业一直没有与他签订劳动合同。2009年2月, 该公司负责人找到猛子, 称由于目前承建的工程已近尾声, 让猛子不要再来上班了。在结算工资时, 公司只向其支付了当年1-5月份的部分工资, 称其余工资由于猛子工作质量不高, 予以扣罚。猛子对此不服, 向市劳动保障监察大队投诉, 监察人员表示, 猛子与公司没有签订劳动合同, 无法确认与公司之间的劳动关系, 对他的投诉不能受理。猛子又找到市劳动争议仲裁委员会, 伸裁委员会受理了该案, 经调查, 虽公司与猛子没有签订劳动合同, 但用工关系属实, 且有证人作证, 裁决该公司补发克扣的工资。

问题：签订劳动合同对于劳动者维护自身权益重要吗?

我们以后在工作中如何通过劳动合同来维护自身的劳动保护权利?

（二十二）

昕宇是当地有名的川菜太厨师, 经人介绍到一家餐饮公司工作。在协商签订劳动合同时, 当着介绍人的面, 老板许诺给昕宇厨师长职位, 月薪不低于6000元。昕宇在劳动合同上签字后, 老板将劳动合同一式两份均收回, 表示回公司盖章后再将应由昕宇收执的一份劳动合同交给他。几天后, 昕宇向老板讨要自己收执的那份劳动合同, 老板称工作忙”还没来得及盖章。昕宇对此也没有太在意, 于是一直拖了下来。昕宇开始工作后, 公司一直没有兑现让他当厨师长的承诺, 每月工资只有3000元, 与当初劳动含同上的约定数额差得很远。昕宇找老板要求兑现劳动合同上的承诺, 却一直被老板以种种借口拒绝。一气之下, 昕宇要求解除劳动合同。老板拿出劳动合同声称一直按劳动合同约定执行, 如果昕宇要解除劳动含同, 应赔偿公司损失。昕宇这时才发现。两份劳动合同上均作了修改。气愤之下，昕宇决定向当地劳动争议仲裁委员会请求仲裁, 裁决劳动合同无效。第二天, 昕宇写好伸裁申请书, 送达当地劳动争议伸裁委员会, 工作人员听完昕宇的叙述, 当即决定受理这一劳动争议。又过了一个星期, 仲裁委员会组成了仲裁庭, 对劳动争议进行了审理, 经双方协商同意, 公司补偿昕宇3个月工作期间的工资9000元, 双方解除劳动合同关系。

问题：本案例中得到哪些启示?

（二十三）

晓蓉从技校毕业后, 被四川一家大型机械公司录用为车工。刚到公司报到时, 晓蓉就提出要与公司签订劳动合同, 明确工作内容、工资待遇、劳动安全卫生保障等事项, 但公司人事管理人员以种种借口拖延不签。到了年底, 晓蓉领了工资准备回中江县老家过年, 在给经理请假时, 经理要求晓蓉把身份证留下, 理由是担心晓蓉过完年后如不来上班, 公司会受很大损失。晓蓉认为, 公司不签订劳动合同本身就是违法行为, 这次要扣身份证, 更是错上加错, 竖决不同意，但又不知道怎样来维护自己的合法杈益。

问题：你认为晓蓉可以采取哪些方式维护自己的合法权益?