好好说话积极沟通的人才能站稳脚跟 | 书评[横向领导力]

职场新人的摸索

困惑

入职场时间不长不短，2年多一点。一直以来，我有两大困惑。

1，绩效评估究竟怎么谈？

这一点真的让我纠结了很久。工作了这么久，其实也谈了很多次。我觉得类似绩效评估的沟通定期的沟通，是很重要的事情。一方面让老板知道你做了什么，一方面和老板确认一下你做的事情，以及你的工作方式是否都在正确的轨道上。如果是，那么放下心来继续干。如果不是，那赶紧调整方向还为时未晚。

但是，绩效评估的沟通，我总是觉得有些哪里不够，可是，又说不上来。因为很多时候觉得这样的沟通好像目标清晰，但其实话题又很大。好像交流了看法，但或许也只说到了细节。我还是没搞清楚，我究竟哪里做的好了要继续坚持，哪里不够了？我做什么改进。我现在的方式，在完成今年的目标这个方向上，是不是很ok？

当然，这几个想搞清楚的东西，我能写出来，也沟通过好些次之后的反思。而在前期，很纠结。到现在，我还是很困惑，这种评估究竟该是什么样子？如果老板很忙或者没那么多能照顾到你的，你能为自己争取到什么反馈？我需要什么反馈？

2， 怎么说，别人才会更乐意接受？

刚入职场的时候，心直口快一根筋，觉得什么事情直接说出来商量就可以。遇到做法和同事不一致的时候，常常比较直接，说出问题，提出新方案，欣然期待着别人的接受，可很多时候结果并不理想。有时候，还有冲突。

我常常不理解，为什么有些时候有些人会因为自己的私利不愿意沟通采取更有效的操作方式，为什么有些人还会曲解自己的意思，也觉得很懊恼，为什么自己想表达的意思，似乎表达不出去，为什么就是达不到期望的效果。

当然，苦头吃多了之后，会明白，表达一个观点时，就是应该要先考虑这个观点/建议的做法对对方的影响，是否会增加工作量，是否需要他人承担风险/责任，人家是否会有其他的考虑。也明白了，即使做的都是分内的工作，多多表达感谢，就是能让人家心情更好，当然事情也更容易一些。从这个角度去理解，好像在用很抽象的方式说”做人“的重要性。

但我总在想，你看，职场里明明就有一些很优秀的同事，类似的事情，人家的表达方式就和我不一样，效果就是更好。我可以见一次学一点，但我很好奇，他们的思路究竟在哪里？是怎么想到的这种处理方式？有没有什么原则，在指导着他们，究竟怎么说才能更有效？

和一本书的缘分

《横向领导力》

这几天仔仔细细读完了《横向领导力》，是的，我仔仔细细地读了3遍，做了一幅巨大的思维导图。昨天写了整本书的书评和读书笔记，但依旧感觉不够，一篇笔记或者书评包含不到那么多的价值。我觉得里边的好多好多例子，就曾经发生在自己身上或者出现在自己身边；里面介绍的思路，就能解决我的一些困惑。而我，在遇到这本书之前，真的真的没有想到过这样的处理方式。

所以，我觉得很遗憾，没能更早一点遇到这本书。同时也觉得十分幸运，还好现在读到了。读到这本书的最佳时间是入职时或者入职前，其次就是现在（套用了一句流行语，但其实入职前读可能感受不会像现在这么深，因为毕竟还没遇到一直卡壳的问题）。所以我想，我应该借鉴书中的分享，为自己创造价值，才算没有辜负和这本书的缘分。

今天分享的内容是第七章 《反馈的艺术：不断提升团队的工作效率》关于反馈的部分。

理论知识

1，反馈的三种类型

首先我们要了解一下，无论是在和老板聊绩效，还是在和同事的沟通，我们都在进行双向的反馈，在给出对方信息，也在从对方接受信息。这些信息不全是笼统的一大类，还可以被细分成以下几种：

感谢：情感上的表达，目的是满足对方情感上的需要。将感激表达出来提高人们的积极性，感谢能让每个人拥有更好的表现，所以一定不要吝啬表达出你的感激

建议：指出你认为对方的哪些行为应该坚持哪些应该改变，关注点是评价工作而不是评价人。因为说教并不是最好的指导方式，所以你一定要注意自己的反馈方式。

评估：根据一组明确或者默认的标准以及其他人表现对对方的表现作出评价。这一种方式，就留到必要的时候再用吧。

在我们进行交流时，就可以根据自己的目标将得到的信息分类，再结合自己的目标用恰当的方式把信息传达出去。而不是任意的表达，不考虑某些表达方式是否会引起对方不适的情绪而导致沟通效果的降低甚至毫无结果。

2，那么根据这三种类型，在提出和寻求反馈时我们该怎么做呢？

1） 明确你说话的目的 寻求/提出相应的反馈

如果你缺少一个清晰的目标，那么也许你的反馈并不能够帮助别人，可能还会影响别人的表现。

比如，和你要好的同事要做一份培训资料，为了鼓励她你说我觉得都很好啊。但你的同事可能真的是想要改进却不知道可以从哪里下手。其实你可以说，“恩，我觉得挺好的，这份资料很不错。我相信他们也会从中受益。不过我刚才想到，如果从...部分做一个...的调整/添加/删减，整个效果会更好.....”

或者，如果你只提出批评却不提供可行建议的做法，可能会起到反效果，尤其是当对方想到替代方法时。只告诉别人哪里做的不好，却不说可以怎么改进，别人将不知道如何下手。如果一个人满脑子都是不应该做的事却不知道应该做什么，那么他可能会烦反复去想你不应该做的事。因为，当你告诉一个人不要去想大象的时候，他一定接下来的时间满脑子都是挥之不去的大象。所以，假设你在接受反馈时，收到这种信息，请你一定要记得自我调整别让自己陷入到只想着做得不好之处的恶性循环中去！（对，我们除了要做得更好之外，还应该学会解救自己。）

2）不同的反馈需要不一样的表达方式

* 感谢会让每个人拥有更好的表现，也会给人带来更好的情绪和情感粘合。所以，尽量多，尽量早地感谢同事的努力和帮忙吧。

* 你要注意把你的目的告诉对方，征求对方的同意。

比如说，你可以在提出建议之前征求对方的许可，“根据我对你对工作的观察我想提出一些建议，不知道你会不会愿意听，看看这些建议是否会合适。”当你提出征求对方的许可时，对方会做好心理准备，不会太过惊讶而这样一来，你也可以让她们主动地接受你的信息，而不是被动接受你忍受你的说教，或许之后ta会立马拒绝你的提议。

* 提出建议时，一定不要用说教的语气

我们需要知道，说教并不是最好的指导方式，当我们提出意见时，应该知道自己只是一个旁观者，也存在缺陷和偏见和别人一样，我们的知识技能和洞察力都不完美。所以提出建议时你最好是，告诉他，你想提出一些建议问他什么时候合适那这样他会觉得接受指导是自己做出的选择，从而更有可能接受你的指导你也，你也有机会在效果最好的时候提出你的建议。（当然遗憾的是对有些人来说，你永远找不到提出建议的良好时机。）

* 提出建议时你应该尽量采取积极肯定的形式

你最好说尽量这样做，而不是尽量别这样做这两种说法，虽然含义相同，但第一种的语气比较柔和更加有效

* 尽量和别人分享具体的数据和思路

当我们提出的建议太过笼统时，是不具备实用性的。当你在表达一些你的反馈，仅告诉别人干得不错，并不能够让他们知道哪些放哪些做法应该坚持。具体的反馈应该能让他们理解他们在你眼中的表现以及你欣赏这些表现的原因这样一来，他们就更容易接受你的意见。

思路和自己的答案

1， 关于绩效评估

明确自己需要在这次评估中得到的信息，所以一定不要放弃寻求关键信息（以下是个人看法，如果你有好建议，欢迎随时告诉我，我会很感激的~）

这段时间自己做了什么，达到了什么结果。需要对这个结果的评估（需要老板提供评估）

在此期间，采用的方式，工作表现需要评估（需要老板提供评估 ）

自己有哪些方式做的好的，在后期继续坚持。（需要有自己的版本，也需要听老板的建议 ）

哪些地方做的不足的，自己觉得可以怎么改进。（需要有自己的版本，也需要听老板的建议 ）

考虑全年的目标，目前自己在什么地方，接下来的时间计划怎么做，确认方向的正确性。（需要听老板建议）

一定要明确评估的关键在于得到一些反馈用于改进今后的工作，那么你就应该着重于得到”建议“的信息，请你的领导分享给你他的看法。而在此之前，你一定不能在得到表扬之后就忘了你还有寻求改进建议的任务。也不能在得到不如意的评价（你做的不够好，不能升职之类）之后，就立刻进入自我防御状态或者情绪低落状态，忘了需要你更需要得到的”建议“。

2，和同事好好说话

什么是好好说话？ 就是下一次在你说话之前，要考虑一下你在给出什么样类型的反馈，这种反馈可能会引起对方什么样的情绪，你是否需要选择更合适的表达方式。

反过来，也是一个道理。当别人在和你表达一些信息时，如果说话的人和我当初一样一根筋，你或许也会头疼觉得这人怎么这么不懂得做人。但如果你也曾经因为这些事情吃过苦头，或许你会愿意去原谅一个新人的不足，去从他们不那么恰当的表达里抽离出你需要的信息，然后做正确的决定。再nice一点，你可以引导他们，一个善意的提醒。我相信，能够成长起来的人一定会很愿意接受也会很感激。

当然，如果你遇到的是已经固定了工作习惯的职场人士，且你需要长期和ta对接。恩，那还是尽量稳住情绪去从ta的话里得到相应的信息。最好，我觉得还是把你不同意的看法以不激怒ta的方式表达出来。因为，我很同意书里说到的，”提供具体的反馈其实要花费更多的时间和精力而且需要我们留心记住对方说过的话，但是你一定要这样做，因为只有这样，你才能够帮助别人掌握某种技能，从而避免为他们纠正错误和进步知道的麻烦长期来看会节省更多的时间也能让你的工作更有效率。“

好啦，这就是读这一章时想到的。如果大家有经验要分享或者有更好的建议，欢迎随时和我交流~

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