解决员工低人效.提升绩效管理的四大关键点!(干货)
文/编辑:曾老师
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导读:
2016年已经过去了,在新的一年已经过去1/3。随着绩效压力的进一步加剧,我们经常听到企业的呼声:“我们需要建立责任制、我们需要提升业绩。”而他们真正的意思通常是:“我们需要员工更努力工作以实现目标。”“实现目标”固然重要,但它局限了强大的领导力要务。
在现今的组织中,工作角色变得更复杂、不明确且承受了更大的压力。因此,这些角色的绩效也变得更具多面性、更难衡量,而且要求更为严苛。
但无论如何,领导者需要提升业绩,在提升业绩的同时还要调动并保持员工的积极性,对领导者而言极具挑战性。绩效管理可能是矛盾的,提升绩效却是一种平衡的动作。
有效能的领导者会通过管理“What—什么事”和“How—如何做”,来打破这种自相矛盾的局面。
然而极度专注于实现预期,只能在短期内有效,保持高水平绩效需要领导者有效平衡“What”与“How”。同样重要的是,应该让员工承担这两项的责任。忽忽又是一年开始,领导者们在盘点全年绩效成果时,可谓是几家欢喜几家愁。
如何才能有效达成团队绩效?
如何才能将绩效管理落于实地,避免形式化而束之高阁?
小编告诉大家四大妙招让您做好绩效管理提升绩效。
企业人力资源管理运作的最大问题有三方面:
一是:人力资源管理不能为企业发展目标的实现服务,为人力资源管理而做人力资源管理。
我们所看到的很多人力资源管理部,更多的似乎在热衷于玩一些概念、模型,仅有专业思维而没有战略考量,都不知道如何帮助企业更好的实现战略目标。
二是:只有人力资源管理部在承担人力资源管理的责任。
其他人和部门是裁判,从旁观者的角度去评判人力资源管理工作的好坏。仅靠人力资源管理部在唱独角戏是做不好人力资源管理工作的。
三是:人力资源管理的专业工作是割裂的,模块化的,而非关联系统化的。
比如招聘,往往仅为招聘而招聘,但招聘显然和工作设计、培训与职涯发展、考核与分配等是紧密相关的。只有横纵向的系统思维及平台化的系统运作,才能真正做好招聘这个点的工作。
人力资源的核心价值点是什么?
1)人力资源最大的价值是经营“人才”、挖掘“人效”、实现“人性”
2)人力资源六大模块的核心是“薪酬”与“绩效”,即设计利益分配与驱动,进而提升组织绩效;
3)人力资源最重要的两个突破口,一是招对人,二是激励对人。
4)人力资源的低价值是整制度,高价值是建机制,制度在于管人,机制注重激励人。
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运营作者:薪酬绩效咨询师:曾老师
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