企业医院薪酬管理制度改革的探讨

　　摘要： 从目前医院薪酬管理的实际情况看，薪酬管理还不尽完善，本文重点介绍了人事代理在企业医院薪酬管理制度改革中的作用，最后提出完善符合医院实际的、科学的、动态的薪酬管理管理体系改革原则以及具体改革方向。

　　Abstract: From the actual situation of salary management in the hospital, the salary management is not perfect. This article focuses on the role of personnel agency in the reform of salary management system in the enterprise hospital, and finally puts forward the principles to perfect a scientific and dynamic salary management system in line with the actual situation of hospital, and the direction of reform.

　　关键词： 薪酬管理制度；改革；企业医院

　　Key words: salary management system；reform；enterprise hospital

　　 中图分类号：F275文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2011）23-0103-01

　　0引言

　　近年来，随着市场经济的发展，人们对医疗机构的选择性日益增强，医院之间的竞争更加激烈，做好医院薪酬管理直接关系到医院的生存和发展。但从目前医院管理的实际情况看，尚没有一套得到公认的、科学的、实用的、完善的医院薪酬管理体系，因此，建立一套切合医院实际、可操作性强的薪酬管理体系势在必行。

　　1目前医院薪酬管理现状

　　2004年，卫生部印发《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》的通知中，明确提出 “以科室收支结余为基础，通过服务效率、服务质量和经济效率等指标，科学合理地考核科室工作绩效并核算科室奖金”，这要求医院在目前全成本核算基础上进一步提高和完善绩效分配，实行更先进的管理方法。另外医院、科室二级分配中大多简单分档次、按系数进行发放，这种分配方法不能客观真实反映承担核心人力的劳动价值以及他们的现实贡献，同时也忽视医院社会效益、科室业务发展和建设。

　　2人事代理在企业医院薪酬管理制度改革中的作用

　　2.1 打破终身制，激活用人机制市场经济时代过去人员就业是靠传统的指令性计划分配，用人单位缺乏独立的用人自主权。人事代理制度的建立，为用人单位提供了充满生机和活力的用人机制。这种关系增加了被聘用人员的工作危机感和责任感，促进其刻苦学习，努力工作，增加工作动力，提高工作效率，为医院创造更大的效益，为薪酬管理激励机制建设提供一个良好的环境。

　　2.2 摆脱沉重的负担随着人事制度改革的进一步深入，市场经济要求单位成为独立的用人主体，逐步把原来承担的社会职责从单位中分离出来，走向社会化管理。建立人事代理制度是减轻医院负担，加强内部管理的客观需要。用人单位只负责所用人员在本单位服务期间的薪酬，并按照规定缴纳社会保险等，人事管理方面的其它具体工作全部由代理机构负责。

　　2.3 采取“人才优先”的办法即对高学历、高职称人才、对单位紧缺人才、对特殊岗位特殊需要人才，通过传统的调动方法正式进入单位，在薪金待遇上给与政策倾斜，这样可以留住高级人才；医学高等院校其中硕士研究生以下学历学位的毕业生，医院实行人事代理（编外），合同管理。“人才优先”的办法在原薪酬体系基础上有继承、有发展。

　　2.4 实现“单位人”向“社会人”的转变进行人事代理，可以打破计划经济体制下单位对人才的独占观念；可以改变过去“人才单位所有”的人身依附关系，保证人才充分择业自由，使人才最终实现社会化管理。人事管理观念的改变，实现了“人尽其才，才尽其用”。人才在工作中所体现的主观能动性，将会促进企业医院公正、公平、合理的薪酬体系的建设。

　　3企业医院薪酬管理制度其他方面的改革

　　3.1 企业医院薪酬管理制度改革原则

　　3.1.1 要建立科学、公正、公开的绩效考核制度在医院的人力资源管理中，绩效考核是对员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训、教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。

　　3.1.2 建立公正、公平、合理的薪酬体系在当代医院管理中，公正、公平与合理的薪酬体系的建立有着至关重要的作用，公平、公正的薪酬体系体现了兼顾公平、按劳分配的原则。在实际的薪酬分配中，应按照不同的工作业绩、态度以及能力拉开分配档次，着重优秀人才和重要岗位。对于一些在能力与贡献等方面十分显著的技术管理人员，能够借助特定形式的评议，明确相对高的内部分配标准，旨在认可员工劳动价值的同时，也可以吸引并稳定优秀人才。

　　3.1.3 建立有效的人力资源激励机制和制约机制激励机制是通过外在刺激来达到调动人的内在积极性的一种机制。激励可分为物质激励和精神激励。物质激励主要是给予与其职位和贡献相符合的薪酬待遇，精神激励主要是创造良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和给予不同形式的嘉奖等。

　　3.2 企业医院薪酬管理制度改革方向

　　3.2.1 年薪制对单位工作和发展起重要作用，责任大、要求高的关键岗位，按照责任、权利和利益风险相一致的原则，在明确岗位职责，择优竞聘的基础上给予确定。

　　3.2.2 岗位工资制根据每一岗位责任的大小、风险程度和技术高低等，在科学定岗定编的基础上，合理制定临床、护理、医技、行政和后勤等各类岗位的分配标准，根据所聘任的岗位对应其岗位工资，做到以岗定薪、岗薪一致、岗变薪变。

　　3.2.3 绩效工资制将医院工作业绩和效益挂钩，由卫生局明确年度工作任务指标，考核医院工作业绩。年终经卫生局考核，医院可从业务收支结余中提取一定比例的绩效工资，用于职工分配。

　　3.2.4 协议工资制对于引进的对本单位发展有重要作用的重点学科带头人和拔尖人才，可根据其业务工作量，参照有关规定和人才市场价格，与其签订工资协议，实行协议工资制。

　　3.2.5 单项奖励为鼓励开展医疗新技术、新项目，提高医疗技术水平，设立专项奖励资金。

　　3.2.6 聘任工资制将管理作为要素参与分配，充分调动管理者参与管理的积极性。对管理人员根据其职能和承担责任的大小，发给不同的聘任工资，使各级干部在医院管理中充分发挥作用。

　　参考文献：

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