组织员工激励期末作业

中南民族大学

公共管理学院

课程论文(设计)

学院： 公共管理学院

学期： 学年第 学期

专业： 年级： 级

学生姓名： 学号：

题目: 腾讯公司员工激励体系分析

课程名称： 组织员工激励

任课教师姓名：

2014年7月4日

腾讯公司员工激励体系分析

1. 腾讯公司背景 由来：

腾讯公司在深圳注册，董事会主席兼首席执行官是马化腾，其主要产品有IM软件、网络游戏、门户网站以及相关增值产品。

1997年，马化腾接触到了ICQ，亲身感受到了ICQ的魅力，也看到了它的局限性：一是英文界面，二是在使用操作上有相当的难度，这使得ICQ在国内始终不是特别普及，仅仅局限于“网虫”级的高手群体。1998年11月11日，马化腾和同学张志东在广东省深圳市注册成立“深圳市腾讯计算机系统有限公司”。当时公司的业务是拓展无线网络寻呼系统，为寻呼台建立网上寻呼系统，这种针对企业或单位的软件开发工程是所有中小型网络服务公司的最佳选择。

发展历程：

2000年4月，QQ用户注册数达500万。2000年5月28日《人民日报》报导：5月27晚20：43分，QQ同时在线人数首次突破十万大关。6月QQ注册用户数破千万，“移动QQ”进入“楚游”移动新生活。2001年1月31日，NetValue宣布了亚洲五个国家和地区的互联网网站及实体的排名，包括中国香港特区、韩国、新加坡、中国台湾地区和中国大陆的数据，在中国排名第6。2001年2月，腾讯QQ在线用户成功突破100万大关，注册用户数已增至5000万。2002年3月，QQ注册用户数突破1亿大关。7月，倡导行业自律，签署《中国互联网行业自律公约》。同年10月—12月，首届“Q人类Q生活”QQ之星选拔赛的成功举办，进一步将QQ形象融入现代年轻人的生活当中。2002年12月，经过深圳市科技局、深圳市国家税务局、深圳市地方税务局、财政局等9个机关评定，腾讯公司被认定为“2002年度深圳市重点软件企业”。2001年到2002年，在互联网产业低迷时，MIH先后从电讯盈科、IDG和腾讯QQ主要创始人手中购得腾讯46.6%的股权，成为腾讯最大的股东，也成为MIH集团在海外迄今最成功的一笔投资。MIH持有的腾讯股权为34.47%(数据摘自腾讯公司公布的截至2010年4月30日的股份信息)，价值数十亿美元。2003年8月 推出“QQ游戏”。2003年9月全国“私营企业纳税百强榜”中排名第29。10月腾讯网被评为中国“市值最大网站”之一。2003年9月QQ用户注册数升到2亿。9月9日，在北京嘉里中心隆重宣布推出企业级实时通信产品“腾讯通”（RTX）。2003年12月 再次被认定为“2003年度深圳市重点软件企业”。2004年1月 获中国移动梦网“2003年度移动梦网合作伙伴最佳进步奖”、“2003年度移动梦网音信互动业务合作伙伴最佳业绩奖”和“2003年度移动梦网短信业务合作伙伴最佳业绩奖”三个大奖。同年4月 QQ注册用户数再创高峰，突破3亿大关。2004年5月，位居“2003年深圳软件企业百强”排行榜第四，6月16日是值得腾讯骄傲的时刻，在香港主板上，股票代号为700HK的新股亮相，新股全称为腾讯控股有限公司（Tencent Holdings Limited）。2004年7月位列“2003年度广东省民营企业百强”第25位。QQ游戏的最高同时在线人数从其试运营第一天的100人己发展到超过70万人。10月22日，在

“2004中国商业网站100强”大型调查中，腾讯网得票率名列第一，领先于新浪、搜狐、网易等门户。同时，腾讯网还被评为中国“市值最大5佳网站”之一。同年10月27日推出腾讯TT（Tencent Traveler）。2004年12月，腾讯以其在过去三年高达1398%的业务增长量在德勤国际会计公司颁发2004年度亚太地区高科技、高成长的五百强公司排名中名列第17位。2004年12月，QQ游戏最高同时在线突破100万。同年，在Alexa国内门户综合排名第4，首页及三大频道国内排名第三或第四。2004年12月入选“2003年度深圳民营企业50强”。2004年12月腾讯公司已独立开发出近30项拥有著作权的软件产品。2005年1月腾讯公司被认定为“2004年度深圳市重点软件企业”。2005年2月 腾讯QQ同时最高在线人数突破1000万。2005年2月16日，腾讯QQ的在线人数首次突破1000万。2005年4月 腾讯公司获“2004年度深圳市知识产权先进单位”称号。2005年5月腾讯公司位列“2005年中国软件产业最大规模前100家企业”的第25位。2005年5月12日，在信息产业部根据国家统计局与信息产业部联合统计前年全国软件产业统计年报数据，按照企业完成“软件产品收入”、“系统集成收入”、“软件服务收入”三项指标之和进行排定审定的“2005年中国软件产业最大规模前100家企业”中，腾讯公司排名第25位。2005年9月，腾讯公司在继2003年入选“私营企业纳税百强榜”后，2005年9月12日再次入选由国家税务总局与中国税务杂志社联合评选的“2004年度中国纳税百强排行榜”中的”私营企业百强榜”第30名，同时在“2004年度中国七十行业(电信及其他信息传输服务业、计算机服务业、软件业、批发业)纳税二十强排行榜”中 的“计算机服务业”位列第1名。2005年11月，“QQ幻想”同时在线人数突破50万，且同时被列入新闻出版总署评定的第二批“中国民族网络游戏出版工程”。2006年1月25日，《QQ幻想》和《QQ宠物》入选文化部“第二批适合未成年人的网游产品”。2006月5月，随着“深圳市知识产权优势提升计划”的实施，2006年5月16日腾讯公司被认定为 “深圳市知识产权优势企业”，成为首批获得此称号的企业之一。同时获得此称号的还包括华为、比亚迪、中兴、创维等公司，腾讯公司位列第四。2006年6月6日，国家发展和改革委员会、信息产业部、商务部、国家税务总局联合发布《关于发布2005年度国家规划布局内重点软件企业名单的通知》，腾讯公司获“国家规划布局内重点软件企业”称号。2006年9月，广东省决定在省内开展创新型企业试点工作。腾讯作为广东省自主创新型企业的代表成为首批的试点企业。2007年1月23日，在深圳市总商会（工商联）主办的第五届三次理事会议暨颁奖晚会上，腾讯公司在荣获了“民营企业创新奖”。2007年3月，腾讯公司被认定为“2006年度深圳市重点软件企业”。 2007年4月26日，世界知识产权日上，深圳市隆重举办了“自主创新与争创驰著名商标工作会

议”，在会议中腾讯公司接受了深圳市工商局颁发的广东省著名商标的证书和奖牌。2007年7月13日，腾讯QQ同时在线突破3000万。2007年8月9日，在深圳市科技创新奖励大会上，腾讯公司首席执行官马化腾先生获得2006年度市长奖（企业家类）的殊荣。2007年10月15日，第一家由国内互联网企业自主建立的研究机构——腾讯研究院正式挂牌成立。2007年11月， “第三届中国优秀企业公民表彰大会”在北京人民大会堂举行，凭借在履行社会责任方面的突出贡献，腾讯公司创始人团队成员马化腾、张志东、许晨晔、陈一丹、曾李青荣获“企业公民特别贡献奖”，这也是中国互联网行业在本届中国优秀企业公民评选中获得的唯一奖项。2008年1月，2007中国网上零售年会在北京举行，腾讯财付通获得“最受B2C商户信赖支付平台奖”。2008年1月7日，由《中国经济周刊》发起主办、人民日报海外版和人民网共同协办的“中国改革开放30年经济百人榜”发布暨系列评选启动仪式在京举行，腾讯公司创始人之一马化腾先生入选该榜单。2008年1月17日，2007年度中国游戏产业年会颁奖盛典在苏州举行，腾讯游戏在此次盛典中收获十项大奖。2008年3月，由《财富》杂志中文版联合华信惠悦咨询公司，共同评选的2007年度中国卓越雇主活动落下帷幕。腾讯公司获2007年度“中国最适宜工作的公司”称号。2008年3月12日，腾讯QQ同时最高在线人数突破4000万。2008年7月，腾讯被认定为广东省创新企业。2008年9月，在文化部第二次全国文化系统文化产业工作会议上，腾讯公司被文化部授予第三批“国家文化产业示范基地”称号，成为获此殊荣的唯一一家互联网综合服务企业。2009年7月，腾讯公司授权专利总数突破400项，成为全球互联网拥有专利数量最多的企业之一，比肩于Google、Yahoo、Aol等国际互联网巨头。同年，腾讯被认定为2008年度国家规划布局内重点软件企业。2009年2月，腾讯QQ同时最高在线人数突破5000万。2009年2月19日，在以“全球金融海啸下的海峡两岸金融合作”为主题的上海金融论坛的“国金之夜-2008年度金融风暴下的企业表现”颁奖典礼上，腾讯获得“最佳行业龙头奖”。2009年2月19日，QQ空间的月登陆帐户数突破2亿。2010年3月5日，19 时52分58秒，腾讯公司宣布QQ同时在线用户数首次突破1亿。2011年1月21日腾讯推出的一个为智能手机提供即时通讯服务的免费应用程序：微信。很快微信成为腾讯公司又一大十分具有影响力的产品。2011年5月9日腾讯控股有限公司4.5亿元入股华谊兄弟传媒股份有限公司。2011年7月7日，腾讯控股以8.92亿港元购得金山软件15.68%的股份，成为金山第一大股东。2012年5月18日，腾讯正式宣布，为顺应用户需求以及推动业务发展，将进行公司组织架构调整。2012年8月，腾讯、阿里巴巴集团、中国平安，将联手试水互联网金融，合资成立上海陆家嘴金融交易所。2012年8月16日，深圳亚太传媒股份有限公司与腾讯联合打造“腾讯网亚太家

居”。2013年01月，腾讯公司员工志愿者自主发起公益404页面----互联网公益活动。2013年09月16日，搜狐公司及搜狗公司与腾讯共同宣布达成战略合作。腾讯向搜狗注资4.48亿美元，并将旗下的腾讯搜搜业务和其他相关资产并入搜狗，交易完成后腾讯随即获得搜狗完全摊薄后36.5%的股份。2013年9月16日，腾讯与今日股价上涨，报417港元，市值约7749.82亿港元，约合1000亿美元，成为中国首家市值超1000亿美元互联网公司。2014年2月19日，腾讯在港交所发布公告，称入股大众点评，占股20%。在腾讯入股后，大众点评的商户信息、消费点评、消费优惠、团购、餐厅在线预订、餐饮外卖等将与QQ和微信等产品深度结合。2014年3月10日，腾讯港交所公告，称同意约2.15亿美元收购京东3.5亿多股普通股股份，占上市前在外流通京东普通股的15%。同时京东腾讯还签署了电商总体战略合作协议，腾讯将旗下拍拍C2C、QQ网购等附属关联公司注册资本、资产、业务转移予京东。2014年3月26日， 腾讯发布公告称，斥资5亿美元收购韩国游戏公司CJ Games的28%股份。2014年4月11日晚间21时11分,腾讯QQ同时在线账户突破2亿,实现4年增长1个亿。2014年4月14日，据媒体援引深圳金融办消息，腾讯公司已经拿到银监会关于民营银行的批文，正在聘请高管人员，制订银行的定位战略。

腾讯公司业务体系腾讯已形成了即时通讯业务、网络媒体、无线和固网增值业务、互动娱乐业务、互联网增值业务、电子商务和广告业务七大业务体系，并初步形成了“一站式”在线生活的战略布局。

发展历程

注册人数

行业地位：

腾讯控股有限公司（腾讯）是一家民营IT企业，成立于1998年11月29日，总部位于中国广东深圳，是中国最大的互联网综合服务提供商之一，也是中国服务用户最多，最广的互联网企业之一。

2．腾讯公司的员工激励措施

1.腾讯薪酬激励制度、目标激励

公司2005年同国际知名人力资源咨询公司合作建立了公司薪酬管理体系。公司向员工提供极富竞争力的薪酬待遇，并通过内部激励机制与调薪机制，使员工绩效表现同薪酬回报紧密联系，确保优秀员工获得更多的认可与激励。

固定工资：我们根据员工岗位性质以及所负责任为员工提供业内富有竞争力的固定工资，并且每年我们均会对绩效表现优秀的员工进行薪酬调整。

年度服务奖金：年度结束后，我们会为每一位在公司服务到年末的员工提供年度服务奖金。

绩效奖金：年度结束后，我们会根据员工绩效表现为员工提供年度绩效奖金。绩效奖金直接体现员工绩效和贡献，体现薪酬激励的绩效导向。

专项奖励：对于在年度内表现优秀的员工和工作团队，我们还提供“星级员工”、“星

级团队”等公司级/系统级专项奖励，以体现对优秀员工/工作团队的即时认可和奖励。 股票期权：我们为有志于在公司长期发展、且绩效表现持续优秀的骨干员工提供公司股票期权，旨在让员工能分享公司业绩增长，使员工个人利益与公司发展的长远利益紧密结合在一起。

员工保障计划：我们为员工提供完善的保障计划，包括国家规定的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险，同时还提供最高保额10万元的人身意外伤害保险/寿险，以及每年一度的健康体检。

员工带薪休假计划：我们为员工提供除法律规定的公休假日及婚假、产假等法定休假外，工作满一年以上的员工，根据工作年限可享受7-15天的带薪年假。

其它福利计划：我们为员工提供更多的福利计划旨在为员工创建舒适的工作环境，并实现工作生活的平衡。

社会保险：享受国家规定的养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险；

商业保险：为全员购买意外伤害保险；

员工慰问及救助基金：在员工或家庭突遭变故时，给予慰问关怀及经济援助；带薪休假：除法律规定的公休假日及婚假、产假等法定休假外，工作满一年以上的员工，根据工作年限可享受5-14天的带薪年假。每年病假累计30天内发放全额工资，事假累计15天发放50%的工资。

生活福利：提供免费早餐奶品、咖啡茶饮；提供上下班班车、食堂；提供年度健康体检、新员工入职礼品、生日蛋糕、结婚礼金及传统节日慰问品；旅游度假活动；部门活动经费；员工享受Q币五折优惠、员工救助计划等，并可为员工解决深圳户口。

2.组织文化

腾讯人力资源部总经理奚丹认为，要想成为一个好的雇主，应确立员工主体地位，以人为本，让员工需求有一个相对独立的回应空间，企业与员工相互适应，而不是一味要求员工适应企业。“有些公司和员工之间的关系是让员工穿上自己公司的鞋，而我们则是在不违背企业大原则的基础上替每位员工做一双适合自己的鞋。”

针对年轻人喜欢直接沟通，喜欢直白地表达自己的情绪和看法的特点，腾讯尤其重视内部沟通。公司设立了至少15种沟通渠道，鼓励员工选择合适的沟通渠道积极主动地开展沟通，并强调干部是责任主体，在沟通上应当更加主动。因此从公司的最高层开始，都非常重视与员工的沟通，腾讯专门设立了“总办交流平台”和“总办午餐接待日”两个线上线下的最高层与基层员工的直接沟通渠道，这样最基层的声音能够直接反馈到最高层。沟通促进了

内部的理解和信任，也使得腾讯内部营造出一种民主和谐的工作气氛。针对金钱激励效果的局限性，腾讯非常重视激励的空间艺术，激励员工的时候会让员工看得见、摸得着、真正感觉到那种荣誉。腾讯也要求直线经理作为激励员工的第一责任人，在日常管理工作中必须花时间和精力去了解下属，知道他们的所好、所需、所忧，给予他们发自内心的关心、尊重甚至欣赏，对于下属的点滴进步也要给予及时的认可。

由于年轻人对办公环境比较重视，因此腾讯的办公环境也有硅谷的印记。他们为员工提供非常人性化的工作环境，并允许员工个性化地装扮自己的办公位；在办公场所还为员工提供休憩场所、免费咖啡、茶饮，甚至还有浴室，使他们在公司工作也仿佛在家一样。

3.职业发展

针对年轻员工自身需要提升的特点，腾讯提供完善的职业发展体系以及培训体系，让员工在贡献力量的同时不断成长。腾讯是一家年轻的企业，年轻的员工可能没有非常丰富的工作经验，但充满活力、可塑性强，对腾讯的产品熟悉和认同，更容易快速融入腾讯文化。其中优秀的应届大学生更是腾讯未来人才的金矿，当然这座金矿还需要提炼和雕琢。腾讯经过这几年在人力资源管理领域的建设和积累，已经具备了较为完善的员工培养机制，其中目前很多业务骨干都是这些年轻员工成长起来的。

腾讯觅得贤才后不是仅让人才单纯地“放电”，而是主动为每一位员工精心设计职业发展计划，根据员工的实际情况，用长避短，精心培育，帮助每一位员工实现自己的价值。腾讯内部的“全员职业发展通道管理”不仅使企业实现了人力资本的不断增值，更让员工享受到了成长的快乐。

企业已经度过了领导拍脑袋做培训的阶段，而是从新员工入职培训到基层员工的潜能训练再到中层管理人员和老员工的技能提高的系统性培训。介绍说，腾讯与HP商学院合作设计了一整套员工职业发展体系，通过建立职业发展规划机制，保障各级主管关心员工成长。体系要求各级主管每半年都必须结合半年度绩效考核，与员工共同明确发展方向，评估能力差距，制定发展计划。

除了拟定专项培训计划外，人力资源部每月会安排一周为培训周，培训周从周二至周五下午均提供1－2小时的公开培训课程，内容涵盖公司产品业务介绍、行业趋势、职业心态及素质、个人兴趣及时尚等多个方面，员工可自主报名，享受“自助餐”式的培训服务。 腾讯还在部门建立二级培训体系，并把一半的培训经费拨到部门，由所在部门结合部门业务及岗位特点开展部门特色培训。当内部培训暂时无法满足需要时，员工还可以主动选择外部培训，只要是真正有益于工作的外部培训，公司都会给予资助。

3.腾讯公司员工激励体系分析

3.1该公司激励方法的理论依据分析

（一）外在诱因激励理论

1.强化理论

斯金纳认为人是没有尊严和自由的，人们作出某种行为，不做出某种行为，只取决于一个影响因素，那就是行为的后果。他提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。所谓强化是指增强某人前面的某种行为重复出现次数的一种权变措施。斯金纳强化理论认为在操作条件作用的模式下, 如果一种反应之后伴随一种强化, 那么在类似环境里发生这种反应的概率就增加。而且,强化与实施强化的环境一起, 都是一种刺激, 人们可以以此来控制反应。

腾讯公司员工激励措施中的绩效奖金（年度结束后，根据员工绩效表现为员工提供年度绩效奖金）、专项奖励（对于在年度内表现优秀的员工和工作团队，提供“星级员工”、“星级团队”等公司级/系统级专项奖励，以体现对优秀员工/工作团队的即时认可和奖励）以及股票期权（为有志于在公司长期发展、且绩效表现持续优秀的骨干员工提供公司股票期权）都体现了强化理论的应用。通过奖金以及股票权限的措施，这些通过奖励的设置让员工提高了工作了的积极性，并且员工为了能够获得奖励会努力的提高自己的工作绩效。

2.目标激励理论

美国著名的管理学专家彼得﹒F﹒德鲁克认为，过去的领导理念和方法及激励方法都只是强调一点，而不顾其他。他的目标管理则是把以工作为中心和以人为中心结合了起来，能激励起员工的工作热情和发现自身的价值，从工作中满足自我实现的需要，而同时组织的目标也因得以实现。

目标激励理论认为绩效反馈可以带来更高绩效。腾讯公司的固定工资中规定每年均会对绩效表现优秀的员工进行薪酬调整。除此之外，腾讯公司还专门设定了绩效奖金，即年度结束后，会根据员工绩效表现为员工提供年度绩效奖金。绩效奖金直接体现员工绩效和贡献，体现薪酬激励的绩效导向。

3．双因素理论

双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。

保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等 ， 这类因素并不能对员工起激励作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用，所以保健因素又称为“维持因素”。 与环境和条件相关，还凑合。

激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。处理好与激励因素有关的工作，能够使人们产生满意情绪。如果处理不当，顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。 与工作本身直接相关。

根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法：

①直接满足

直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。因而可以使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。

②间接满足

间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。其中福利方面，诸如工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等，都属于间接满足。

腾讯公司的保健因素如公司的政策，例如薪酬政策中绩效奖金的设置能够很好地保持员工的工作积极性。再比如，针对针对年轻人喜欢直接沟通，喜欢直白地表达自己的情绪和看法的特点，腾讯尤其重视内部沟通。公司设立了至少15种沟通渠道，鼓励员工选择合适的沟通渠道积极主动地开展沟通，并强调干部是责任主体，在沟通上应当更加主动。

腾讯公司的激励因素比如对于员工的成长与发展方面，拟定专项培训计划外，人力资源部每月会安排一周为培训周，培训周从周二至周五下午均提供1－2小时的公开培训课程，内容涵盖公司产品业务介绍、行业趋势、职业心态及素质、个人兴趣及时尚等多个方面，员工可自主报名，享受“自助餐”式的培训服务。腾讯还在部门建立二级培训体系，并把一半

的培训经费拨到部门，由所在部门结合部门业务及岗位特点开展部门特色培训。当内部培训暂时无法满足需要时，员工还可以主动选择外部培训。设计了一整套员工职业发展体系，通过建立职业发展规划机制，保障各级主管关心员工成长。体系要求各级主管每半年都必须结合半年度绩效考核，与员工共同明确发展方向，评估能力差距，制定发展计划。再比如对于员工的认可方面，腾讯要求直线经理作为激励员工的第一责任人，在日常管理工作中必须花时间和精力去了解下属，知道他们的所好、所需、所忧，给予他们发自内心的关心、尊重甚至欣赏，对于下属的点滴进步也要给予及时的认可。

（二）内驱力激励理论

1.需要层次理论

美国心理学家马斯洛(A．H．MASLOW 1908—1970)1943年在其《人类的动机理论》一书中提出的需要层次理论不仅在心理学，而且在管理学和行为科学中都有重要的地位。

马斯洛发现，人的行为是受到内心的欲望推动的，内心需要的满足是行为的目的。在分析了人的各种各样的需求之后，他认为这些需要是从低级的生理需要到高级的社会性需要的有序排列。当一种较低水平的需要得到满足以后，就会出现较高层次的需要。人的需要有低到高依次可以分为下面五种类型：生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要。马斯洛认为，生理需要和安全需要是人的低级需要，交往需要、尊重需要和自我实现的需要是人的高级需要。人的需要是一个由低级到高级运次发生的过程。 腾讯公司保障员工安全需要包括为员工提供完善的保障计划，包括国家规定的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险，同时还提供最高保额10万元的人身意外伤害保险/寿险，以及每年一度的健康体检。生理需要的保障措施包括生活福利：提供免费早餐奶品、咖啡茶饮；提供上下班班车、食堂。在办公场所还为员工提供休憩场所、免费咖啡、茶饮，甚至还有浴室，使他们在公司工作也仿佛在家一样。自我实现的需要包括为员工拟定专门培训计划，允许员工接受外部培训。尊重需要的措施包括腾讯要求直线经理作为激励员工的第一责任人，在日常管理工作中必须花时间和精力去了解下属，知道他们的所好、所需、所忧，给予他们发自内心的关心、尊重甚至欣赏，对于下属的点滴进步也要给予及时的认可。保障员工社会需要的措施包括员工慰问及救助基金：在员工或家庭突遭变故时，给予慰问关怀及经济援助。提供生日蛋糕、结婚礼金及传统节日慰问品；可为员工解决深圳户口。

2.ERG理论

耶鲁大学的奥德弗尔(Clayton Alderfer)重组了马斯洛德需要层次，认为人有三种核心需要：生存需要(gxsistence)、相互关系需要(Relation)和成长需要(Growth)，称为ERG

理论。ERG理论认为，第一，各种层次的需要可以同时并存，共同发挥激励作用。比如一个追求好的工作业绩表现的员工，可能既受到生存需要的驱使，也同时受到关系需要和成长需要等各种层次需要的驱使，而不仅仅是单一的需要推动。第二，对于每一层次的需要，满足越少，则越希望得到满足。第三，奥德弗尔提出了“挫折一退化”理论，认为如果较高层次需要不能得到满足的话，对满足较低层次需要的欲望就会加强。这是因为较高层次的需要满足遇到挫折，就出现从高层次需要向低层次需要的退化现象。 （三）自我调节激励理论

公平理论

公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。 工作绩效与报酬之间的联系，会加进员工的公平感觉，从而对满意感产生影响。腾讯公司的固定工资中规定每年均会对绩效表现优秀的员工进行薪酬调整。除此之外，腾讯公司还专门设定了绩效奖金，即年度结束后，会根据员工绩效表现为员工提供年度绩效奖金。绩效奖金直接体现员工绩效和贡献，体现薪酬激励的绩效导向。

3.2激励体系的特色与优点

1.有自己公司的特色

腾讯公司员工激励体系有一个最大的特色就是将福利与自己公司的特色联系起来，员工享受Q币五折优惠。

这不仅体现对于员工的内部福利，同时将公司的文化与员工的福利结合起来，使公司的文化更将深入每个员工的内心。

2.有科学的理论依据

腾讯公司员工激励体系的设置都是腾讯公司同国际知名人力资源咨询公司合作建立的，员工职业发展体系也是腾讯公司与HP商学院合作设计了一整套员工职业发展体系。

这不仅体现了腾讯公司对于员工激励、员工职业发展的重视，也表现了腾讯公司员工激励体系、员工职业发展体系的科学性。

3.注重绩效的激励作用

腾讯公司十分注重绩效对于员工的激励作用，在公司很多的激励措施中都体现了这一点，如腾讯公司的固定工资中规定每年均会对绩效表现优秀的员工进行薪酬调整。除此之外，腾讯公司还专门设定了绩效奖金。

这样能够有效激发员工工作的积极性，在提高员工绩效的同时，也促进了公司自身的发展，实现共赢。

4.看中员工的个人发展

腾讯公司对于员工的个人发展方面十分看重，除了拟定专项培训计划外，人力资源部每月会安排一周为培训周，提供公开培训课程，内容涵盖公司产品业务介绍、行业趋势、职业心态及素质、个人兴趣及时尚等多个方面，员工可自主报名，享受“自助餐”式的培训服务。腾讯还在部门建立二级培训体系，并把一半的培训经费拨到部门，由所在部门结合部门业务及岗位特点开展部门特色培训。当内部培训暂时无法满足需要时，员工还可以主动选择外部培训。

这样，有效地提高了员工的能力，而且这样让员工感到自身的发展得以实现，也会更好更积极的参与工作。在为公司培养人才的同时也提高了员工的绩效。

5.满足员工尊重和自我实现的需要

腾讯公司在很多的细节处都表现了对员工的尊重和关心，例如腾讯公司要求直线经理作为激励员工的第一责任人，在日常管理工作中必须花时间和精力去了解下属，知道他们的所好、所需、所忧，给予他们发自内心的关心、尊重甚至欣赏。

这样的措施让员工感到被尊重、被关爱，实现了员工尊重的需要和自我实现的需要，也很好的留住了公司的员工。

6.看重年轻员工的个人文化

腾讯公司对于年轻员工的个人文化十分看重，针对年轻人喜欢直接沟通，喜欢直白地表达自己的情绪和看法的特点，腾讯尤其重视内部沟通。由于年轻人对办公环境比较重视，因此他们为员工提供非常人性化的工作环境，并允许员工个性化地装扮自己的办公位；在办公场所还为员工提供休憩场所、免费咖啡、茶饮，甚至还有浴室，使他们在公司工作也仿佛在家一样。针对年轻员工自身需要提升的特点，腾讯提供完善的职业发展体系以及培训体系，让员工在贡献力量的同时不断成长。

这样不仅能够让年轻的员工更快的融入公司的环境，并且满足了年轻员工尊重的需要，增加了公司留住年轻人才的可能性。

3.3激励体系的不足与改进

1.激励体制设计与员工家庭不平衡，应增添福利种类

腾讯公司的福利应该增添一些其它种类的福利，例如子女教育资助、员工购房福利支持等，这样能够更好地解决员工生活上的困难，为员工的生活提供保障，使员工能够更全心的投入到工作之中，为员工做到工作与家庭的平衡。

2.缺乏人才设计激励措施，应增加对人才的激励措施

腾讯公司对于人才的激励措施并不多，而且也并不突出，这样没有很好的重视人才价值观，在未来的竞争中，最重要的一项内容之一就是人才的竞争，人才是推动科技进步的力量，也是推动企业革新和走在前端的强力保障。

所以身为交流软件企业龙头之一的腾讯公司势必要留住人才，同时招收进来更多的人才，也就需要在激励体系中增加更多对于人才的激励措施，以期能够为人才的招揽起到更好的作用。

3.绩效管理体制不透明，应增加员工参与管理的内容

绩效激励的管理做得不透明，固定工资中每年均会对绩效表现优秀的员工进行薪酬调整，怎么针对不同岗位不同性质以及不同管理阶层的绩效进行考核，这些维度之间的绩效考核是否会有差异，这些都没有具体的体现。绩效奖金：年度结束后，会根据员工绩效表现为员工提供年度绩效奖金。绩效奖金的本意是体现员工绩效和贡献，体现薪酬激励的绩效导向。但是绩效奖金的考核也是如之前的薪酬调整的考核一样，如何考核以及不同岗位不同性质不同管理阶层的绩效考核是否需差别化考虑，这些都没有做到，可能会适得其反，让一些员工产生不公平感，影响他们的工作积极性。

绩效考核体现了强化理论，本身是很好地激励员工的措施，但是绩效考核要做到透明化，而且应该跟员工沟通，综合员工的意见，员工希望如何考核，是否希望考核考虑到差别化的方面等，只有综合了员工的意见，然后对绩效考核制定一整套的考核体系，才是真正能够发挥绩效考核的作用，不仅公开化能够激励员工积极性，而且民主化，避免员工出现不公平感，影响工作态度。

4.激励体制设置于企业发展脱节，应注重长期激励体制的设计

腾讯的薪酬体系设计与企业发展战略脱节，薪酬体系设计较为全面，而且很好地为员工提供了福利，但是并没有将薪酬体系设计与企业发展战略联系起来，没有做到与时俱进，动态灵活的变化，这样很容易造成公司受累福利的高成本，影响公司的发展。

因此，腾讯公司在薪酬体系设计的时候，应该考虑到与企业发展战略结合起来，让薪酬

体系随着公司发展战略能够动态灵活的变化，使公司不因为福利的高成本而无法应付其他企业的竞争压力。

5.激励体制内容缺乏针对性，不能满足员工相应需求，应与员工个人特点相结合

腾讯公司的培训课程没有根据每位员工自身的职业特点、职业性格、职业倾向等来量身定做，而是笼统的讲述一些知识，这些并不能够为员工的职业发展提供真正有利的帮助。

因此腾讯各公司的员工培训首先应该测试每位员工的职业特点、职业性格、职业倾向等，然后针对每一类相应的员工制定相应的培训课程和培训内容，使员工能够真正有所收获，也为公司内部员工合理分配提供了帮助。

6.没有形成特色组织文化，应建立自己的组织文化

腾讯公司并没有形成自己公司特色的组织文化，组织文化具有五大职能：导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能 、效率与稳定功能、创新功能。一个具有激励特性的、优良的组织文化能调动组织成员的积极性、主动性和创造性。

因此形成自己特色的组织文化，不仅是公司一笔无形的资产，为公司起到很好的宣传作用，而且能够调动员工的积极性、主动性和创造性。所以，腾讯公司应该结合自己公司的特色，建立起属于自己公司独有的组织文化。